翁麗玉

摘 要：有效應對人力資源管理存在的困境，有助于社保經(jīng)辦機構運行水平的發(fā)展。基于此，本文從社保經(jīng)辦人力資源管理現(xiàn)狀展開論述，詳細闡述了優(yōu)化人力資源規(guī)劃、標準化編外人員管理、強化基層人員激勵保障體系、保持專業(yè)培訓的先進性、提升管理工作的信息化水平這幾項人力資源管理困境應對策略。

關鍵詞：社保經(jīng)辦;人力資源;專業(yè)培訓

隨著職能的變化，當前社保經(jīng)辦機構主要負責參保人員的社保登記、社保待遇支付、轉移、提供政策咨詢等與社保相關業(yè)務的執(zhí)行機構。人力資源作為該機構履行自身責任義務的主要支撐，人力資源管理工作的效果，直接影響著機構的運行水平，因此，應及時發(fā)現(xiàn)、處理人資管理中存在的困境，保證社保經(jīng)辦機構的權責執(zhí)行質量。

一、社保經(jīng)辦機構人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃同實際工作量不相匹配

就目前來看，人資管理中存在的人力資源規(guī)劃欠妥困境，主要體現(xiàn)在在編人員數(shù)量不足方面。在此過程中，我國社會保障的不斷普及，使得參保人員數(shù)量迅速攀升，而相比之下，社保經(jīng)辦機構工作者的數(shù)量受地方編制限制增長緩慢。社保中心調(diào)查數(shù)據(jù)，當前經(jīng)辦人員與參保人數(shù)之比為1：10174，而國際社會保障協(xié)會（ISSA）所公布的世界平均水平為1：1043，由此可見，我國社保經(jīng)辦人的工作量遠超世界平均水平，導致其往往需要面對更大的工作量與工作壓力。但工作者的精力有限，過大的工作量，很容易造成工作質量的下降，不利于社保經(jīng)辦機構業(yè)務的高效運行。此外，過多的工作量，也會使經(jīng)辦機構不得不增加編外臨時工人員的數(shù)量，甚至有可能造成臨時工數(shù)量超過在編人員，形成人力資源結構不協(xié)調(diào)的問題，降低人力資源管理效果。

（二）編外人員管理同實際管理工作不相匹配

現(xiàn)階段，各地社保經(jīng)辦機構為了有效應對日益增長的業(yè)務量，基本都會聘用編外人員，以保證自身具備足夠的業(yè)務處理能力。而目前，《公務員法》雖然對在編人員分為了行政執(zhí)法、專業(yè)技術等不同類別，以便于后續(xù)的針對性人力資源管理，因編外人員的用工形式復雜，政府尚未為編外人員配備相應的管理辦法，因此受體制內(nèi)因素影響，各地社保經(jīng)辦機構通常會依托勞務派遣公司對編外人員的管理，導致各地管理工作力度不一致，使得編外工作者的業(yè)務能力、專業(yè)素質水平參差不齊，工作積極性不高，不利于人力資源管理的標準化、規(guī)范化，同時，也影響了經(jīng)辦機構的社保服務效果。

（三）基層人員激勵保障機制同基層人員的工作實際需求不相匹配

激勵保障措施作為提高基層人員對工作積極性與自覺性的重要途徑，其應用水平直接影響著人力資源管理工作效果。而目前，社保經(jīng)辦機構雖然大多具備相應的績效考核制度，但績效考核制度并不能將基層人員之間的薪資待遇水平拉開足夠的距離，使其難以有效發(fā)揮激勵作用，形成了基層人員激勵保證不足的人力資源管理困境。在此過程中，在常規(guī)績效范圍以外的一些額外的獎勵措施，大多僅應用在重大的事件上，在基層人員的日常工作中難以得到體現(xiàn)，因此，獎勵措施也無法起到有效的激勵作用。此外，在社保經(jīng)辦基層人員的激勵保障措施中，精神層面的獎勵措施明顯更加被側重，而基層人員往往對物質上的激勵更看重，使得激勵措施制定的重點出現(xiàn)偏移，影響了整體的激勵效果，降低了人力資源管理水平。

（四）業(yè)務專業(yè)培訓同實際工作操作不相匹配

如上述闡述，當前經(jīng)辦機構工作者的工作量較大，且大部分崗位都是“一個蘿卜一個坑”，導致其經(jīng)常難以騰出時間參與培訓活動，形成了專業(yè)培訓滯后的人力資源管理困境，使其長期缺乏自我提升的渠道，影響了社保經(jīng)辦機構的業(yè)務辦理質量。在此過程中，為了充實社保經(jīng)辦機構的人力資源，大部分社保經(jīng)辦機構在錄用條件中，都去除了社會保障崗位資格證等一系列從業(yè)資格證的考核通過要求，以降低錄用門檻，緩解人力資源緊缺的問題，但與此同時，招聘門檻的降低也帶來了新錄用工作者群體專業(yè)水平參差不齊、專業(yè)知識扎實度不足等問題，而培訓的滯后，使其難以順利獲得自我提升，傳統(tǒng)的以老帶新的培訓模式、崗位輪換制度落實不到位等因素，為經(jīng)辦工作團隊的整體業(yè)務能力水平帶來了一定的影響，影響了人資管理工作落實的有效性。

（五）信息化建設同實際工作績效不相匹配

在社保經(jīng)辦機構的運行中，為了迎合當前任務量對工作效率的需求，機構內(nèi)部已經(jīng)全面普及了信息化建設，其中也包括人力資源管理方面。而在人力資源管理方面，雖然當前的各項管理工作正被有序地移動到線上進行處理，但在實際工作中，信息化建設只收集人員的基礎信息和工資信息，未建立對工作績效、工作特長等同工作有關的信息，缺乏對人員的有效考核和績效評估，導致信息化的管理方式難以有效發(fā)揮其優(yōu)勢作用，降低了人資管理信息化建設的效果，形成了又一社保經(jīng)辦機構人資管理困境，制約了社保經(jīng)辦機構管理水平的發(fā)展。

二、人力資源管理在社保經(jīng)辦機構的運用

（一）優(yōu)化人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理水平

為了緩解社保經(jīng)辦機構人資管理在人力資源規(guī)劃方面存在的困境，應從經(jīng)辦人員緊缺的問題入手，通過開辟人力資源充實渠道，來保證經(jīng)辦人與參保人數(shù)比的合理性，減輕經(jīng)辦人員的業(yè)務負擔。在人力資源管理中，可以適當提高崗位的薪資待遇，以吸引更多的應聘者，同時，還要完善崗位晉升機制，滿足工作者的個人發(fā)展需求，防止人才的流失。在崗位晉升機制方面，社保經(jīng)辦崗位缺乏晉升空間是長期以來一直存在的問題，為了解決該問題，需先制定晉升的崗位框架，然后為每個晉升環(huán)節(jié)配備相應的可量化的要求和標準，確保經(jīng)辦人在工作質量、效率等考核方面達到標準后，即可立即晉升，同時，還要提高晉升考核的透明度，并加強對考核標準、程序等內(nèi)容的普及，使晉升考核結果得以服眾，增強經(jīng)辦團隊的穩(wěn)定性，緩解人員流失所造成的人力資源規(guī)劃管理困境。此外，還可以設置一個從編外、臨時工崗位向編內(nèi)晉升的機制，以便于更好地擴充經(jīng)辦人員數(shù)量規(guī)模，同時，適當減輕對編制的限制，以保證晉升機制的有效性，提升社保經(jīng)辦機構人力資源管理水平。

（二）標準化編外人員管理，增強管理工作效果

在社保經(jīng)辦機構的人力資源管理中，為了有效應對編外人員管理不足的困境，應根據(jù)我國的《公務員法》、《事業(yè)單位人事管理條例》，對編外人員進行統(tǒng)一管理，以保證編外人員管理的規(guī)范化。在此過程中，隨著“同薪同酬”政策的不斷推行，各地社保經(jīng)辦機構對編外人員的管理正在趨向統(tǒng)一化和標準化，因此，為了促進該趨勢的發(fā)展，可以按照《公務員法》，進行編外人員分類管理，同時，結合《事業(yè)單位人事管理條例》，進行分類管理，并編制詳細的崗位說明書，然后基于此，嚴格履行既定的要求和程序，開展編外人員的招聘、培訓、考核、獎懲等管理工作，以強化編外人員的規(guī)范化管理力度，提高人力資源管理效果。此外，為了深入優(yōu)化編外人員管理標準化水平，還可以逐步將編內(nèi)人力資源的管理制度，應用到編外人員的管理中，同時，考慮到編外人員身份的靈活性，制定相應管理條例，以彌補一些編內(nèi)管理制度存在的不足，實現(xiàn)在保證人力資源管理標準化的前提下，使管理工作更加契合編外人員的實際條件，增強管理工作效果。

（三）強化基層人員激勵保障體系，保證人力資源管理工作的效果

在社保經(jīng)辦機構的人力資源管理中，應采取有效措施，以充分發(fā)揮出現(xiàn)有激勵機制的作用，提高經(jīng)辦人員的工作自覺性與積極性，保證人力資源管理工作的效果。在此過程中，首先，應抓住激勵工作重點，并認真看待基層工作人員對物質獎勵的需求，以合理協(xié)調(diào)物質激勵手段與精神激勵手段的應用方法。其次，需根據(jù)基層人員的日常工作程序，構建一套相應的績效評價指標體系，同時，采用專家法等方法，明確各個指標的權重，以及計算方法，提高指標績效量化結果的準確性。此外，在指標體系建設過程中，還要注意拉開基層人員之間的薪資水平差距，充分體現(xiàn)出對基層人員努力工作與專業(yè)能力的肯定。最后，針對績效之外的獎勵措施，應提高其在職工日常工作中的參與度，并滲透到日常的重點工作環(huán)節(jié)中，以保證其激勵效用，提升人力資管理水平[1]。

（四）保持專業(yè)培訓的先進性，提升培訓質量

在社保經(jīng)辦機構的人資管理中，專業(yè)培訓滯后問題作為長期以來未能得到有效解決的管理困境，而造成該情況的根本原因，是人力資源緊缺問題沒能得到解決。而人才緊缺問題尚需一段時間才能有效緩解，因此，當前的工作重點應該是改善培訓工作模式，以盡量減少占用職工大段的時間，保證培訓活動的可行性?；诖?，經(jīng)辦機構可以采用線上培訓的方式，提高培訓的便捷性，化解滯后問題，例如：引入當前市面上常見的內(nèi)訓軟件，并利用其APP登錄學習、線上考核、學習內(nèi)容推送等功能，使經(jīng)辦人員的專業(yè)學習可以不受空間、時間限制，以實現(xiàn)對其碎片化時間的有效利用，避免其因為培訓需求而離開工作崗位，增強人力資源管理效果。此外，考慮到該方法可能會增加費用支出，因此，如果費用條件不到位，還可以直接通過建立微信、QQ群，然后群發(fā)培訓課程視頻，來落實培訓工作，以達到保持培訓工作先進性的效果[2]。

（五）提升管理工作的信息化水平，確保人力資源管理可持續(xù)發(fā)展

為了逐步化解人資管理在信息化建設上的困境，可以從軟件、硬件兩個方面入手。在軟件方面，應及時對系統(tǒng)軟件、人力資源管理應用軟件進行更新升級，填補同工作相關的空白信息，進一步強化考核指標信息和績效量化跟蹤信息，從而提升工作質量，同時，還要加強配套安全防護系統(tǒng)的優(yōu)化，并積極引入先進的防火墻、安全密鑰等信息安全防護技術，提升人力資源管理信息化水平。在硬件方面，需制定完善的維護檢修計劃，并委派專人，進行維護檢修管理工作，并且針對老舊設備，應及時予以報廢和淘汰，以保證整體硬件系統(tǒng)的運行性能。此外，還要根據(jù)軟、硬件的運行規(guī)律和狀態(tài)，提前制定故障處理預案，以便于各類運行故障能夠被迅速修復，增強人力資源管理信息系統(tǒng)的穩(wěn)定性，促進人資管理工作信息化建設的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展[3]。

結束語：

綜上所述，增強人資管理困境對策的落實效果，能夠提高社保經(jīng)辦工作效果。在社保經(jīng)辦機構管理中，借助管理困境對策，可以提高人力資源配置效果、增強管理工作的規(guī)范性、充分發(fā)揮激勵措施的作用、保持培訓的時效性、優(yōu)化人資管理效率，從而保證社保經(jīng)辦工作的準確、高效落實。

參考文獻：

[1]王艷霞.河北省技術轉移人才發(fā)展困境與破解對策[J].河北科技大學學報（社會科學版），2020，20（03）：28-33.

[2]王艷.探討社保經(jīng)辦機構人力資源管理存在的困境及對策[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2019（11）：94.

[3]金禹含，何偉.社保經(jīng)辦機構人力資源管理存在的困境及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（13）：127.