涂海

摘? 要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，在近年來社會經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下備受關(guān)注。倘若企業(yè)能夠建立一個科學完善的人力資源管理模式不僅能夠在一定程度上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還能夠為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文就薪酬管理體系這一熱點話題首先對現(xiàn)階段我國企業(yè)中薪酬管理體系存在的問題進行分析，并進一步提出問題的應(yīng)對措施，以期為相關(guān)理論研究提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;問題;策略

企業(yè)的管理水平是由多方面因素決定的，而薪酬管理作為決定企業(yè)發(fā)展以及管理水平的關(guān)鍵性因素，其對人才的培養(yǎng)與考核至關(guān)重要。但不可否認的是現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬管理過程中仍存在著一些不可忽視的問題，例如，薪酬分配不公、薪酬比例不合理等，如若這些問題不得到及時的處理和解決勢必會對企業(yè)內(nèi)部的管理造成重大影響。因而相關(guān)工作人員必須加大這方面工作的重視力度，保障科學的管理模式順利實施。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

（1）薪酬管理體系有失公平性

企業(yè)在指定薪酬管理體系的過程中必須要圍繞著公平性、科學性、合法性進行，這樣才可以盡可能發(fā)揮薪酬管理的作用。而現(xiàn)階段我國薪酬管理體系有失公平性的現(xiàn)象突出，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，同一行業(yè)中企業(yè)的薪酬管理力度參差不齊，這就很容易導(dǎo)致企業(yè)員工跳槽的問題出現(xiàn)，使得企業(yè)內(nèi)部員工流動性較強，從長遠的角度來講不利于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。其次，從企業(yè)內(nèi)部中不同員工來分析，企業(yè)的員工工作量、工作技術(shù)含量、管理力度大不相同，倘若薪資大體一致，很容易造成員工之間的矛盾，并且會出現(xiàn)員工工作積極性消減的問題。

（2）企業(yè)福利形式較為單一

伴隨著近年來我國社會經(jīng)濟制度的不斷完善、企業(yè)內(nèi)部管理形式的多樣化，許多西方文化逐漸融入了我國企業(yè)發(fā)展中。例如，圣誕節(jié)、情人節(jié)等特殊的節(jié)日里企業(yè)會給員工發(fā)放一定的福利，這在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工工作的積極性，使他們在今后的工作中為企業(yè)貢獻力量，但上述這種情況只是一小部分，大多數(shù)企業(yè)很少建設(shè)與福利相關(guān)的管理內(nèi)容，即使有福利其形式也過于單一，短時間內(nèi)并不會產(chǎn)生突出的影響，但長時間來看勢必會給企業(yè)帶來人才危機。因此現(xiàn)階段企業(yè)要盡可能制定多種形式的福利制度，以更好地激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。

（3）薪酬固化嚴重

許多企業(yè)雖然已經(jīng)加快了薪酬調(diào)整的腳步，但是總體而言薪酬并沒有較為突出的起伏，只是長期穩(wěn)定在一定范圍內(nèi)，從而無法更好的發(fā)揮薪酬在企業(yè)人力資源管理的作用。除此之外，導(dǎo)致薪酬固化的原因很有可能是企業(yè)內(nèi)部的管理人員綜合素質(zhì)低下，導(dǎo)致缺乏與時俱進的意識。甚至有些管理人員認為這是降低企業(yè)經(jīng)濟效益的一種表現(xiàn)。

（4）員工績效工資有違科學性

現(xiàn)階段，我國企業(yè)員工的工資大多都是由基本的工資和工作績效獎金組成的。但是有大部分企業(yè)始終秉持著基本工資不變，績效工資較低的理念，沒有從根本上考慮到企業(yè)員工工作的難度、技術(shù)含量、管理成本等等。這在某種程度上來講我國多數(shù)企業(yè)的績效工資增長處于一個被動的狀態(tài)。除此之外，許多企業(yè)將績效考核作為員工工資多少的決定指標，但是卻在考核的過程中過度隨意，導(dǎo)致考核結(jié)果不標準。

二、薪酬管理體系優(yōu)化措施

（1）建立完善的員工福利保障體系

伴隨著人們生活水平的提升，許多員工對其的要求并不是簡單的工資，更多的是企業(yè)對員工的關(guān)注以及福利待遇。所以根據(jù)這一特征，現(xiàn)階段企業(yè)就要盡可能的制定人性化的員工福利保障體系，給予員工最基本的關(guān)懷與幫助。比如，給予員工特定的休假、突發(fā)事故補償、節(jié)日福利等等。雖然在一定時間內(nèi)會給企業(yè)造成一定的開支，但是可以應(yīng)用這種方式留住人才，防止人才跳槽，使這些人才為企業(yè)提供更多的經(jīng)濟價值。

（2）健全薪酬管理制度

薪資管理與企業(yè)其他方面的管理有很大差距，其主要包括獎金的核查、日常工資結(jié)算等等。為了能夠保障現(xiàn)階段的薪資管理更符合當代企業(yè)管理標準，及時了解同行業(yè)的薪資管理情況，對自身的不足之處加以改善。只有做到縮小與同行業(yè)的差距才能夠盡可能的防止人才流失。除此之外，對于一些工作積極性較強的企業(yè)員工就要予以表彰，反之針對表現(xiàn)不好的員工要及時處理懲罰，只有這樣從根本上做到賞罰分明，才可以起到激勵性的作用。最后雖說工資存在著不一致要體現(xiàn)階層，但是對于員工的態(tài)度和管理制度優(yōu)化過程中的標準要保持統(tǒng)一性，長期下去才可以使員工全身心的為企業(yè)進行服務(wù)。

（3）優(yōu)化績效工資占比

當今企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的較量。而倘若在企業(yè)內(nèi)部中優(yōu)秀人才的薪酬與普通員工并無差距，勤勞肯干、踏實的工作人員與其他人員并無差距，就無法使薪酬管理發(fā)揮作用，這也是浪費企業(yè)資源的一種表現(xiàn)。因此要盡可能優(yōu)化績效工資的比例，根據(jù)員工的工作水平、專業(yè)技能、工作的時間等等綜合考量。除此之外，改變傳統(tǒng)的工資模式，在保證基本工資不變或是上升的前提下，提高績效工資，讓員工全身心投入到未來的工作中。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)薪酬管理日益成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力源泉，它直接與企業(yè)員工的工作積極性掛鉤，同時也與企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有著密切聯(lián)系。所以面對現(xiàn)階段企業(yè)日益競爭激烈的市場，相關(guān)管理人員必須制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理政策，為提升企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]段文暖，吳宏方.薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與策略分析[J].中國市場，2020（23）：194-195