郭靜

[摘 要] 古人有云，“得人心者得天下”。對(duì)于企業(yè)而言，員工的忠誠(chéng)度決定著企業(yè)的發(fā)展。文章首先全面剖析了中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度欠缺的成因，然后就中小企業(yè)如何切實(shí)提升員工的忠誠(chéng)度展開(kāi)深入探討，以期可以對(duì)各中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與HR專員有所裨益。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源；員工忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度欠缺的成因

（一）人員招聘不合理

員工招聘作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略任務(wù)得以切實(shí)達(dá)成的基礎(chǔ)保障，極其關(guān)鍵。如若新招聘的員工未能切實(shí)滿足企業(yè)自身發(fā)展所需，未能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到應(yīng)有的助推效用，甚至未能滿足崗位所需，則整個(gè)招聘是失敗的。目前我們一些企業(yè)招聘常?？粗貞?yīng)聘者的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，忽略他們的性格、素質(zhì)、思維方式等內(nèi)在因素，使得部分新進(jìn)員工缺乏吃苦耐勞、持之以恒的工作責(zé)任心，總是急功近利，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，造成忠誠(chéng)度不高。

（二）培訓(xùn)工作不到位

培訓(xùn)的目標(biāo)在于提高企業(yè)員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀，從而發(fā)揮出最大潛力，提高個(gè)人和組織業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙重發(fā)展。然而，現(xiàn)代中小企業(yè)培訓(xùn)通常存在一些問(wèn)題：一是沒(méi)有配備專門的培訓(xùn)師，由人力資源部主管來(lái)承擔(dān)這一角色，思維過(guò)于局限；二是員工培訓(xùn)方式方法流于形式，未能取得實(shí)效；三是員工對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，直接影響實(shí)際培訓(xùn)效果。

（三）晉升渠道不通暢

通暢的晉升渠道能夠吸引員工、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，保持一個(gè)穩(wěn)定、高效、積極為企業(yè)工作的團(tuán)隊(duì)。如果晉升渠道不暢通，員工看不到自己在企業(yè)的發(fā)展希望，找不到在企業(yè)中的奮斗目標(biāo)和努力方向，沒(méi)有更多的獲得感、幸福感，就難以在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。然而，我國(guó)目前很多中小企業(yè)都缺乏有效的用人機(jī)制和通暢的晉升渠道。受傳統(tǒng)文化影響，部分企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上更傾向于“任人唯親”而非“任人唯賢”。啟用家族人員管理企業(yè)導(dǎo)致員工的工作積極性和工作熱情受到打擊，也在一定程度上阻礙了企業(yè)健康快速發(fā)展。與此同時(shí)，由于中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方向上具有短期性和極端逐利性，其在人力資源管理上存在投入不足、制度不健全的情況，在人員晉升時(shí)，也無(wú)法做到量化評(píng)分，只能依靠管理者的主觀評(píng)判。再者，與大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)在公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、綜合考核、末位下崗上制度執(zhí)行不嚴(yán)。公開(kāi)招聘參雜管理者個(gè)人利益，競(jìng)爭(zhēng)上崗更多考慮人情關(guān)系，綜合考核缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，末位下崗流于形式，企業(yè)內(nèi)部形成以人際關(guān)系為導(dǎo)向的氛圍，權(quán)力完全或者高度集中在管理者手中，形成了家長(zhǎng)式的管理企業(yè)。員工的自主性減弱，進(jìn)而造成企業(yè)業(yè)務(wù)的停滯，這對(duì)企業(yè)的影響最為嚴(yán)重[1]。

（四）薪酬福利不健全

中小企業(yè)能否吸引和留住人才最重要的一點(diǎn)就在于薪酬管理是否合理，薪酬激勵(lì)方式運(yùn)用是否得當(dāng)，良好的薪酬管理制度能夠更好地激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新精神，反之則會(huì)下降。薪酬福利是員工最基本的物質(zhì)需求和生活保障。如果解決不了員工的溫飽問(wèn)題，就無(wú)法讓員工為企業(yè)竭盡全力，對(duì)企業(yè)保持較高的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，這也是目前我國(guó)眾多中小企業(yè)人員頻繁流動(dòng)、人才嚴(yán)重流失的原因之所在。據(jù)調(diào)查，在我國(guó)，多數(shù)中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理、公平適度的薪酬及福利體系。多干少干一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的現(xiàn)象客觀存在，員工真正的價(jià)值難以體現(xiàn)。這種“大鍋飯”式的薪酬福利分配，使得多數(shù)員工存在感降低，工作的積極性遭受打擊。人待我何亦待人何，企業(yè)如果沒(méi)有對(duì)員工做到從情感、生活上去關(guān)心、關(guān)懷，又如何讓員工產(chǎn)生歸屬感？又如何能讓員工充滿奮斗之心，積極工作，將企業(yè)的發(fā)展視為自己理所應(yīng)當(dāng)、義不容辭的職責(zé)呢？

二、提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的有效策略

（一）做好培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是企業(yè)為改善員工在現(xiàn)時(shí)及將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jī)而通過(guò)培訓(xùn)等多種方式使其具備現(xiàn)時(shí)及將來(lái)職位需要的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作技能以及工作態(tài)度，最終體現(xiàn)為企業(yè)整體效益的提升的一系列連續(xù)性及目的性活動(dòng)。它主要有以下幾點(diǎn)意義：有助于改善企業(yè)的整體效益；有助于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有助于健強(qiáng)企業(yè)的文化體魄；助于提升員工的職業(yè)歸屬。在我們進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)候，要遵循六個(gè)原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；目標(biāo)原則；差異化原則；激勵(lì)原則；講究實(shí)效原則以及效益原則。做到這幾個(gè)方面，就一定可以將企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作落實(shí)的更好。

（二）建立健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)，是指企業(yè)通過(guò)特定的方式方法與管理手段，為滿足員工個(gè)人職業(yè)及生活等需要所制定的企業(yè)內(nèi)部管理措施體系，企業(yè)與被激勵(lì)員工相互之間形成一種相互促進(jìn)、相互制約的結(jié)構(gòu)、關(guān)系、方式。這些措施體系將提升員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)做出最大化承諾，為企業(yè)發(fā)展留住真正需要有價(jià)值的人才。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展模式、現(xiàn)狀及趨勢(shì)，分為物質(zhì)激勵(lì)及非物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)初期的華為一面由于企業(yè)擴(kuò)展及業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量資金，另一方面為了快速占領(lǐng)科研高地急需大量科學(xué)技術(shù)人才。為此其選擇內(nèi)部融資、員工持股的方式，減少企業(yè)現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)員工增強(qiáng)歸屬感。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的健全應(yīng)體現(xiàn)在有效呼應(yīng)員工合理訴求、有效清除企業(yè)發(fā)展障礙之上。在物質(zhì)激勵(lì)及非物質(zhì)激勵(lì)伴隨企業(yè)發(fā)展實(shí)施一段時(shí)間后，原有的激勵(lì)制度逐漸不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，甚至因過(guò)多采用物質(zhì)激勵(lì)導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生惡意競(jìng)爭(zhēng)。為此，企業(yè)激勵(lì)制度的健全顯得尤為必要。激勵(lì)機(jī)制的健全主要考慮以下四個(gè)方面：（1）企業(yè)效益的有效提升；（2）企業(yè)文化的內(nèi)涵提升；（3）競(jìng)爭(zhēng)氛圍的和諧提升；（4）員工職業(yè)的價(jià)值提升[2]。

（三）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)及其員工把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃并促使這種規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的人力資源管理模式。適合員工個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃能給員工帶來(lái)更多的認(rèn)同感和獲得感，保持對(duì)企業(yè)較高的忠誠(chéng)度。職業(yè)生涯規(guī)劃一方面要高度利用員工的能力為企業(yè)發(fā)展壯大所服務(wù)，另一方面要為他們創(chuàng)造成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這樣，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的滿意度，提高工作的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括：（1）不斷推進(jìn)企業(yè)的整體事業(yè)發(fā)展，使員工有事業(yè)同步發(fā)展的平臺(tái)；（2）為員工的事業(yè)發(fā)展提供各種幫助，為其規(guī)劃事業(yè)發(fā)展藍(lán)圖；（3）關(guān)心員工的工作和生活，對(duì)于取得的成績(jī)要及時(shí)表彰；（4）為員工營(yíng)造適合學(xué)習(xí)、適宜鍛煉、能夠有效提升職業(yè)技能的環(huán)境氛圍，使其具備勝任工作的技能；（5）合理設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，為勇于挑戰(zhàn)、善于奮斗、樂(lè)于奉獻(xiàn)的員工創(chuàng)造更多晉升機(jī)會(huì)。

（四）建立“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化的培育最初是為了解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遭遇的發(fā)展和生存問(wèn)題而被提出的。提出者認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)被企業(yè)員工廣泛認(rèn)可，他們共享有效訊息，追尋共同理想和人生價(jià)值。習(xí)近平總書(shū)記在黨的十九大報(bào)告中提出，提高保障和改善民生水平，黨的一切工作必須以最廣大人民根本利益為最高標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，不止黨政機(jī)關(guān)、黨員要這樣做，廣大中小企業(yè)更應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的價(jià)值觀念。一個(gè)企業(yè)的靈魂體現(xiàn)在企業(yè)文化上，是能否留住員工的關(guān)鍵所在。一方面，在企業(yè)文化內(nèi)涵上樹(shù)立相互尊重、相互關(guān)心、相互理解、相互依靠、相互促進(jìn)的觀念，管理者致力于解決員工在生產(chǎn)生活中的痛點(diǎn)堵點(diǎn)問(wèn)題，員工致力于解決企業(yè)生存和發(fā)展中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，兩者形成互惠共生的和諧關(guān)系，真正形成“以人為本”為核心的企業(yè)文化。另一方面，在豐富企業(yè)文化內(nèi)涵的同時(shí)，鑲嵌入競(jìng)爭(zhēng)和拼搏的精神內(nèi)涵，塑造狼性工作團(tuán)隊(duì)。作為企業(yè)特種兵，在內(nèi)部和諧的生存氛圍下與外部企業(yè)展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)，在提高工作成績(jī)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的成倍增加。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今的社會(huì)，多數(shù)從業(yè)者會(huì)對(duì)其職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)。中小企業(yè)只有在自身發(fā)展的同時(shí)使個(gè)人得到發(fā)展才能長(zhǎng)久地留住人才。管理者應(yīng)清醒地意識(shí)到員工忠誠(chéng)度是影響中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，因而會(huì)切實(shí)了解員工的需求和期望，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，除了給予員工具有吸引力的薪酬和福利，給員工提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)外，還會(huì)主動(dòng)努力建立健康的企業(yè)文化，樹(shù)立良好領(lǐng)導(dǎo)者形象，提高企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度。這樣，才能使員工釋放出最大能量，帶動(dòng)企業(yè)整體效益提高，恪盡職守為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]林巧.企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降原因與對(duì)策分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013（14）：265.

[2]趙瑞美，李桂云.企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策分析[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003（04）：36-38.