魏磊

【摘 要】公平是公司支付工資時最重要的問題，它可以讓員工高效穩(wěn)定地工作。此外，薪酬應與員工所處的崗位、付出的時間和精力、為公司貢獻的價值等相關聯(lián)，以保證公司的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。但公司工資的確定和發(fā)放存在一些問題，需要糾正現(xiàn)行薪酬中存在的問題，制定專屬公平的薪酬體系。

【關鍵詞】薪酬管理;公平;員工表現(xiàn)

引言：

個人依靠自己的知識和能力工作，通過勞動和工作獲得與自己同等的報酬。因此，為了促進自身的發(fā)展，公司鼓勵員工在相關崗位上更加努力。公司需要根據(jù)自身的薪酬管理體系和目前員工在工作中薪酬發(fā)放存在的問題，完善薪酬體系的發(fā)放，建立更加清晰、科學、公平的薪酬管理體系，在提高員工工作績效的同時，充分調(diào)動員工的工作積極性。

一、企業(yè)薪酬管理中的公平理念

1.1企業(yè)薪酬管理的外部公平性

企業(yè)薪酬的外部公平是指在整個市場的激烈競爭中，處于同一崗位的員工的薪酬公平。企業(yè)的薪酬水平是企業(yè)爭奪人才的有力手段。如今，企業(yè)最缺的就是人才，人才被挖走的現(xiàn)象比比皆是。如果企業(yè)的薪酬低于其他企業(yè)提供的薪酬，那么，盡管員工對這個企業(yè)的忠誠度很高，但難免會產(chǎn)生負面情緒，他們想提供同樣的薪酬卻不想換工作，很容易導致員工工作消極。此外，外在的公平也體現(xiàn)在薪酬管理中的一些細微之處，比如加班工資、休假工資等。，這會使員工產(chǎn)生一定的攀比心理，導致工作績效下降。大多數(shù)企業(yè)沒有重視薪酬的外部公平性，導致大量跳槽現(xiàn)象。企業(yè)只知道市場上的薪酬水平，制定自己的薪酬水平，并根據(jù)市場的變化和企業(yè)的利潤制定相應的薪酬體系。

1.2企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性

薪酬的內(nèi)部公平性，字面意思就是企業(yè)內(nèi)部所有部門和部門內(nèi)部同級員工的薪酬公平性。一般企業(yè)把工資定在崗位級別，但工資管理涉及很多方面。比如同一個部門，有些員工經(jīng)常加班，但是加班員工的工資和其他員工一樣，會導致加班員工的消極情緒。他們認為努力工作并不能在薪酬上體現(xiàn)自己的價值，這大大削弱了員工的積極性。此外，如果部分內(nèi)部員工帶薪休假，其他員工的出差工資與帶薪休假相同，這將導致出差員工內(nèi)心極度失衡，導致出差工作積極性和質(zhì)量下降，影響工作績效。企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性雖然不能做到絕對公平，但只有企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)的薪酬管理一視同仁，做到公平之后，才有可能提升每一位員工的工作積極性，從而提升員工的工作績效。企業(yè)薪酬管理的公平性包括結果的公平性、構成的公平性、過程的公平性和信息披露的公平性。只有保證企業(yè)內(nèi)部的公平，才能保證員工的工作績效，提高員工的工作積極性。

二、加強企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響策略

2.1引入寬帶補償

寬帶薪酬模式最基本的特征是薪酬會不斷波動，波動幅度與員工的績效相結合。如果員工想要獲得更高的工資，他們必須在工作中付出更大的努力。在寬帶薪酬管理模式下，不僅員工的工作態(tài)度得到了提升，員工的工作效率和敬業(yè)精神也得到了提升。專業(yè)性和效率的提高是員工提高薪酬的基礎。企業(yè)要想充分激發(fā)員工的潛能，就需要加大薪酬的波動幅度。寬帶薪酬的特點使得企業(yè)的薪酬管理更加公平，管理職能更加完善。寬帶薪酬制度的本質(zhì)是提高員工的技能，讓他們獲得更高的薪酬回報，這樣可以保證他們在職位不變的情況下，仍然可以更加努力的爭取更高的薪酬，而不是讓員工一味的吹捧，不能真正的把工作落到實處，這本身就是一種公平的體現(xiàn)，可以更好的滿足員工的需求。

2.2薪酬溝通機制

薪酬溝通的好處不僅體現(xiàn)在管理上，也體現(xiàn)在員工的溝通上。為了實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，管理層應及時與員工溝通，了解員工合理的薪酬期望，并討論期望值的合理性，在此基礎上，員工的薪酬才能得到相應的合理調(diào)整。這種方法是一種管理思想的體現(xiàn)，可以讓員工參與企業(yè)的薪酬設計。咨詢員工意見后，設計滿足員工基本需求。

2.3及時了解市場薪酬水平

一個企業(yè)的薪酬水平要與社會的正常水平相一致，薪酬不要過高或過低。員工的最低工資能夠滿足員工的正常生活水平。工資過高或過低都不利于企業(yè)的正常發(fā)展。如果工資水平過高，既不能反映社會的正常生產(chǎn)效率，也不能更好地體現(xiàn)勞動者的價值。企業(yè)的成本會太高，資源會浪費。這樣，員工的積極性就會下降，從而導致企業(yè)大量人力資源的流失。因此，管理層應該結合市場，通過各種研究，制定出一套科學合理的薪酬措施，不能高于市場薪酬水平，也不能低于市場的基本水平。只有將其控制在合理的范圍內(nèi)，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

2.4提升崗位價值

在企業(yè)的薪酬分配過程中，不同的價值范圍不是根據(jù)不同的崗位類型來確定的，也缺乏根據(jù)不同員工的表現(xiàn)和能力來區(qū)分不同員工的價值。為了有效解決這一問題，企業(yè)必須根據(jù)每個崗位的價值進行科學合理的評估，建立科學有效的薪酬價值體系。企業(yè)要重新核實現(xiàn)有崗位和職責，重新定義各個崗位的相對重要性，參考外部數(shù)據(jù)確定合理的薪酬區(qū)間和上升空間。同時，要建立統(tǒng)一的薪酬分配制度，確保每個崗位薪酬的必要性和合理性。

2.5制定合理的員工薪酬計劃

企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)濟效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配既要約束又要激勵，既要公平又要高效。目前，企業(yè)的薪酬管理應堅持按勞分配。如果不從員工個人能力的角度公平合理地分配薪酬，激勵效果將無法充分發(fā)揮，甚至會降低員工的工作積極性。合理的員工薪酬制度能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展和進步。因此，企業(yè)在制定員工薪酬體系和方案時，必須根據(jù)員工的實際工作效率和成效，制定合理的方案。首先，企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定差異化的薪酬待遇。其次，在員工績效考核過程中，企業(yè)要以員工的工作效率、工作能力和業(yè)務完成情況為出發(fā)點，同時根據(jù)員工的具體工作貢獻給予一定的物質(zhì)獎勵。最后，在薪酬獎勵之外，還可以實施額外的獎勵，如培訓學習或團隊游等，全面為員工提供物質(zhì)和精神上的享受，增強企業(yè)團隊的凝聚力，有效提升個人績效和公司績效，發(fā)揮更好的激勵效果。企業(yè)必須避免采用單一的平均工資分配方式，應遵循能者多勞的原則，對工作取得顯著進步的員工設立獎勵計劃，以激發(fā)員工工作的主動性。

2.6發(fā)揮績效與薪酬管理的聯(lián)動效應

企業(yè)績效管理和薪酬管理是相互聯(lián)系、相互影響的。績效管理是薪酬管理的基礎，薪酬管理是績效管理的實施保障，就像汽車的剎車和油門，二者缺一不可，都有約束和激勵的作用。薪酬與績效管理的有效銜接，可以將績效考核納入薪酬體系設計或引入以工作目標為導向的激勵性考核，將薪酬管理模式滲透到績效工資模式中。同時進行充分的溝通反饋和員工培訓，讓員工看得清楚、算得準、得到，政策起到帶頭作用。充分發(fā)揮員工的主動性和潛力，增加員工對企業(yè)的歸屬感，實現(xiàn)自身的發(fā)展，獲得更多的尊重和認可。

三、結語

綜上所述，企業(yè)薪酬管理的公平性影響著員工的績效。企業(yè)在設計薪酬管理體系的同時，要保證各個環(huán)節(jié)的公平合理，讓員工感受到管理的公平性，從而充分調(diào)動員工的積極性，保證人力資源不流失，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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