汪姣鈺 張新翰

在新冠肺炎疫情的沖擊下，各類(lèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了一定影響?！伴_(kāi)源”受挫，“節(jié)流”成為降本增效的首選，企業(yè)有更大自主權(quán)的福利待遇首當(dāng)其沖地成為了優(yōu)化對(duì)象。然而，福利待遇各有不同，單方調(diào)整切莫任性而為。本文旨在立足福利待遇概念本身，分而述之，破除企業(yè)單方調(diào)整的誤區(qū)，避免潛在的爭(zhēng)議及風(fēng)險(xiǎn)。

福利待遇之概念辨析

福利待遇的表述廣泛存在于《憲法》《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中，但其概念缺乏清晰的內(nèi)涵和外延，因此，不妨通過(guò)法律條款表述的文義解釋和體系解釋的方式來(lái)明確。

《憲法》第四十二條：中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家通過(guò)各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇?？梢?jiàn)，福利待遇和勞動(dòng)報(bào)酬是各自獨(dú)立的概念。

《勞動(dòng)法》第九章第七十六條：用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇?？梢?jiàn)，福利待遇與社會(huì)保險(xiǎn)分別規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第十七條：勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)；第六十二條：（勞務(wù)派遣）用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：……（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這也進(jìn)一步印證了福利待遇是勞動(dòng)合同的約定條款而非必備條款，區(qū)別于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位的非法定給付義務(wù)。

實(shí)踐中，福利待遇是用人單位為留用和激勵(lì)員工，以貨幣、實(shí)物或其他各種待遇形式的給付。主要由各用人單位根據(jù)自身?xiàng)l件決定，通常包括員工持股計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)、福利休假制度、團(tuán)建旅行、供養(yǎng)直系親屬福利、節(jié)日慰問(wèn)、特殊員工慰問(wèn)，以及住房、交通、餐飲、防暑、取暖、通訊、健康等各類(lèi)補(bǔ)貼等。

福利待遇之實(shí)踐誤區(qū)

●福利待遇可以單方調(diào)降嗎

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。福利待遇屬于列明的重大事項(xiàng)。因此，福利待遇調(diào)整程序分兩步：

第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)；

第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在充分聽(tīng)取意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)民主程序后，由用人單位決定。

但此處也有例外，例外體現(xiàn)在職工代表大會(huì)和企業(yè)民主管理的地方立法中。在上述立法中，有兩項(xiàng)職工代表大會(huì)制度非常重要的職權(quán)——“審議建議權(quán)”和“審議通過(guò)/決定權(quán)”。“審議建議”類(lèi)似于“協(xié)商”，需要聽(tīng)取職工代表或全體職工的意見(jiàn)和建議；“審議通過(guò)/決定”類(lèi)似于“協(xié)商一致”，“審議通過(guò)/決定事項(xiàng)”，應(yīng)采取無(wú)記名投票方式，并須獲得全體職工代表半數(shù)以上贊成票方可通過(guò)。

針對(duì)不同所有制企業(yè)，各地的普遍做法是著眼實(shí)際分類(lèi)指導(dǎo)，如上海、江蘇、浙江、安徽、四川、河南、湖南、甘肅等地，只針對(duì)國(guó)有、集體、國(guó)有控股企業(yè)的部分涉《勞動(dòng)合同法》第四條事項(xiàng)，要求“審議通過(guò)/決定”，對(duì)其他類(lèi)型所有制企業(yè)不做要求。但也有個(gè)別地區(qū)如河北，將“制定、修改、決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)”歸在了普適性“審議通過(guò)事項(xiàng)”中，即各類(lèi)企業(yè)均適用。

●福利待遇可以共議/共決形式變更嗎

無(wú)論是上述的共決還是單決，最終會(huì)落實(shí)在簽訂的集體合同或是修訂的規(guī)章制度上。此時(shí)，如原勞動(dòng)合同中福利待遇標(biāo)準(zhǔn)高于新的規(guī)章制度或集體合同，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l的規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

因此，上海市總工會(huì)、市企聯(lián)、市工商聯(lián)發(fā)布的《關(guān)于在疫情防控期間做好企業(yè)集體協(xié)商工作的工作提示》中，對(duì)于特殊時(shí)期集體協(xié)商的程序和協(xié)議履行，特別強(qiáng)調(diào)了“經(jīng)企業(yè)與企業(yè)工會(huì)雙方確認(rèn)，并向全體職工公示獲得認(rèn)可后，共同遵照?qǐng)?zhí)行。同時(shí)，應(yīng)做好相應(yīng)憑證保存或紀(jì)錄”。

《上海市高院、市人社局關(guān)于疫情影響下勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理相關(guān)指導(dǎo)的意見(jiàn)》（滬高法〔2020〕203號(hào)）更進(jìn)一步，認(rèn)為“在疫情防控的特殊時(shí)期……對(duì)于用人單位按照法定程序通過(guò)與職代會(huì)、工會(huì)、職工代表進(jìn)行民主協(xié)商的方式對(duì)調(diào)崗降薪、延遲支付工資……等事項(xiàng)達(dá)成一致意見(jiàn)，且該意見(jiàn)公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據(jù)”。換言之，法定的勞動(dòng)報(bào)酬尚且可共決變更，舉重以明輕，非法定的福利待遇似乎更加可以。但需注意，適用范圍僅限于疫情期間。

福利待遇之高發(fā)爭(zhēng)議

司法實(shí)踐中，針對(duì)福利待遇性質(zhì)以及數(shù)額認(rèn)定方面產(chǎn)生的爭(zhēng)議往往伴隨其他勞動(dòng)人事糾紛而產(chǎn)生，例如在追索勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛中，員工往往將福利待遇中的部分“貨幣給付型”福利納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)，或主張這部分金額屬于工資的組成部分，應(yīng)予補(bǔ)足。此外，對(duì)于尚未實(shí)現(xiàn)但企業(yè)已附條件承諾的既得利益，在條件成就或部分成就的前提下，職工也有可能主張享有這部分利益的權(quán)利，例如限制性股票激勵(lì)計(jì)劃、抽獎(jiǎng)性質(zhì)長(zhǎng)期補(bǔ)助等。

●固定發(fā)放非實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)補(bǔ)貼被認(rèn)定屬于工資組成部分

2018年上海市浦東新區(qū)人民法院做出的一項(xiàng)勞動(dòng)合同糾紛案的判決中，針對(duì)公司設(shè)立的一項(xiàng)交通通訊補(bǔ)貼的性質(zhì)，員工主張?jiān)擁?xiàng)補(bǔ)貼并非實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)而實(shí)際為工資組成部分，所提供的證據(jù)中顯示該項(xiàng)補(bǔ)貼系根據(jù)員工級(jí)別不同，明確固定金額；與此相對(duì)，公司出示的原始財(cái)務(wù)財(cái)冊(cè)中并無(wú)員工的報(bào)銷(xiāo)申請(qǐng)單，所附大量發(fā)票為定額發(fā)票，據(jù)此，法院認(rèn)定其無(wú)法體現(xiàn)員工個(gè)人差異性的報(bào)銷(xiāo)金額，不符合報(bào)銷(xiāo)的常理，認(rèn)定該補(bǔ)貼性質(zhì)為工資組成部分。

●限制性股票激勵(lì)計(jì)劃與業(yè)績(jī)掛鉤，存在被認(rèn)定為涉勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)

股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是當(dāng)前常見(jiàn)的一種激勵(lì)方法，許多企業(yè)也將股票期權(quán)作為吸引人才的手段。其中，限制性股票激勵(lì)計(jì)劃在針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員適用時(shí)尤為普遍，這種計(jì)劃的主要特征是上市公司為了達(dá)到特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，以較低的折扣價(jià)格授予其經(jīng)營(yíng)管理人員一定數(shù)量的股票，如果達(dá)到限制性股票激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的預(yù)期目標(biāo)，上述經(jīng)營(yíng)管理人員可以按照激勵(lì)計(jì)劃行使股票權(quán)利，否則上市公司有權(quán)以購(gòu)買(mǎi)時(shí)的折扣價(jià)格對(duì)限制性股票進(jìn)行回購(gòu)注銷(xiāo)。

司法實(shí)踐中，對(duì)于限制性股票激勵(lì)計(jì)劃爭(zhēng)議屬性有多種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，屬于平等主體之間的民商事?tīng)?zhēng)議，適用合同法作為爭(zhēng)議處理依據(jù)，而不適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。目前上海的部分勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)持此觀點(diǎn)；

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議中的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，目前上海的部分法院持此觀點(diǎn)；

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議中的福利待遇爭(zhēng)議。部分情況下，法院會(huì)主動(dòng)認(rèn)定其為福利待遇；更多的情況下，是由于用人單位在Offer或勞動(dòng)合同中明確約定了其“福利待遇”的屬性，員工據(jù)此主張。

2017年深圳市中院在一起勞動(dòng)爭(zhēng)議的二審判決中就持第三種觀點(diǎn)。針對(duì)當(dāng)事人要求企業(yè)賠償限制性股票遭注銷(xiāo)回購(gòu)導(dǎo)致的損失款請(qǐng)求是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍時(shí)，認(rèn)為企業(yè)與經(jīng)營(yíng)管理人員之間的限制性股票激勵(lì)協(xié)議若體現(xiàn)出勞動(dòng)者接受用人單位管理的勞動(dòng)關(guān)系典型特征，則該部分股票利益的性質(zhì)應(yīng)屬于福利待遇。至于何謂“體現(xiàn)典型勞動(dòng)關(guān)系特征”，則是貫穿股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃運(yùn)行始終的：

首先，企業(yè)內(nèi)部分配限制性股票所依據(jù)的規(guī)章制度是否帶有明顯的管理考核因素。通常包括：（1）限制性股票激勵(lì)計(jì)劃本身以及相應(yīng)的考核方案（若有）對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃適用人員的認(rèn)定以及分配的標(biāo)準(zhǔn)；（2）自由流通條件的設(shè)定。

關(guān)于第一點(diǎn)，人員的適用，此案中員工與公司存在長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)合同關(guān)系，其受激勵(lì)所獲取的股票也是就職公司的關(guān)聯(lián)公司的股票，該員工成為激勵(lì)的對(duì)象是基于其在公司所做出的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、地位和作用。前述內(nèi)容由公司《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》所規(guī)定的公司授予員工股票的目的與受激勵(lì)人員證明。

關(guān)于第二點(diǎn)，此案中公司對(duì)于被激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票自由流通的條件由公司規(guī)定的《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法》《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）》中的條文規(guī)制，要求“被激勵(lì)對(duì)象按其任崗職位的要求進(jìn)行工作，若激勵(lì)對(duì)象不能勝任所任職工作崗位或者績(jī)效考核不合格，將以授予價(jià)格回購(gòu)并注銷(xiāo)激勵(lì)對(duì)象尚未解鎖的限制性股票；并規(guī)定XX股份公司在行權(quán)期的三個(gè)會(huì)計(jì)年度中分年度對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考核，激勵(lì)對(duì)象上一年度績(jī)效評(píng)價(jià)在B級(jí)以上，其獲授限制性股票才能解鎖并自由流通；如激勵(lì)對(duì)象在績(jī)效考核期間存在觸犯法律、違反執(zhí)業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、因失職或?yàn)^職等行為損害公司利益或聲譽(yù)等情形，其獲授限制性股票則不得解鎖”。這樣的“解鎖條件”帶有明顯的人事考核特征，甚至其考核方法直接使用了公司內(nèi)部的績(jī)效考核系統(tǒng)。

其次，在限制性股票激勵(lì)計(jì)劃是基于公司內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行的前提下，其管理性質(zhì)所帶來(lái)的嚴(yán)格舉證責(zé)任會(huì)落實(shí)在企業(yè)一方。此案中，公司董事會(huì)考核委員會(huì)以員工存在嚴(yán)重違紀(jì)為由在復(fù)審評(píng)定結(jié)果中將該員工考核結(jié)果定為不合格，進(jìn)而回購(gòu)注銷(xiāo)了第一期員工購(gòu)買(mǎi)的1.6萬(wàn)股。由于該考核結(jié)果不符合考核所依據(jù)的規(guī)章制度的規(guī)定，“員工嚴(yán)重違紀(jì)”被法院判定為與事實(shí)不符，法院最終判決公司應(yīng)賠償員工限制性股票受回購(gòu)注銷(xiāo)的損失。

在此提出兩條建議：

其一，限制性股票激勵(lì)計(jì)劃下的績(jī)效考核和勞動(dòng)用工中的員工績(jī)效考核有著明顯的差異。限制性股票激勵(lì)計(jì)劃下的績(jī)效考核是個(gè)非常復(fù)雜的體系，考核指標(biāo)一般包括公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，如果用人單位在實(shí)踐中混同兩種績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)用工中的員工績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果直接適用于前者并影響到了員工行權(quán)，易被認(rèn)定為屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，進(jìn)而面臨“傾斜保護(hù)”的價(jià)值理念規(guī)制；如因績(jī)效考核不被認(rèn)可，則進(jìn)一步面臨賠償員工行權(quán)損失的不利境況。

其二，從降低績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)的角度，建議用人單位與受激勵(lì)對(duì)象簽訂附條件股權(quán)認(rèn)購(gòu)協(xié)議，將“業(yè)績(jī)”“績(jī)效”等量化為限制性股票“解鎖”條件，以強(qiáng)調(diào)雙方作為平等民事主體簽訂該協(xié)議。

●特定情形下，福利待遇不應(yīng)因員工離職而停止給付

2016年北京市二中院的一則案例中，當(dāng)事企業(yè)A公司設(shè)立有面向中國(guó)區(qū)員工提供的教育基金，當(dāng)事員工張某在新年年會(huì)上以抽獎(jiǎng)的形式抽中該基金，在離職之后主張繼續(xù)享受以該基金報(bào)銷(xiāo)子女教育費(fèi)用。

在認(rèn)定該獎(jiǎng)項(xiàng)是否屬于福利待遇時(shí)，法院認(rèn)為：由于教育基金獎(jiǎng)勵(lì)是A公司新年年會(huì)上各種獎(jiǎng)勵(lì)中的一種，而且專(zhuān)門(mén)針對(duì)該公司的員工；教育基金又是由公司創(chuàng)始人設(shè)立并由公司財(cái)務(wù)總監(jiān)管理的，并非通常意義上平等民事主體之間的民事行為，雖然采用了抽獎(jiǎng)的形式，但并不符合射幸合同或者贈(zèng)與合同的法律特征。由于該基金會(huì)并未按照有關(guān)法律法規(guī)要求進(jìn)行登記，因此，亦不屬于基金捐贈(zèng)人和受益人之間的關(guān)系。從本案的具體情況來(lái)看，雖然基金由創(chuàng)始人出資設(shè)立，但創(chuàng)始人均為公司高管，基金獎(jiǎng)勵(lì)僅限于A公司中國(guó)區(qū)員工，且其財(cái)務(wù)管理亦由公司財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)，又在公司年會(huì)上由抽獎(jiǎng)產(chǎn)生獲獎(jiǎng)人，因此，該基金并不能與該公司的經(jīng)營(yíng)行為完全獨(dú)立開(kāi)來(lái)，是公司激勵(lì)員工積極性的一種方式，張某所獲得教育基金獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)上應(yīng)該屬于用人單位為內(nèi)部員工提供的一種福利待遇。

鑒于除該特等獎(jiǎng)之外的其余獎(jiǎng)項(xiàng)均已由某商貿(mào)公司兌現(xiàn)等情況，張某符合該福利待遇設(shè)定的條件，現(xiàn)張某要求某商貿(mào)公司負(fù)擔(dān)合理的教育費(fèi)用，符合法律規(guī)定，法院最后予以支持。

●福利待遇爭(zhēng)議中的時(shí)效抗辯

勞動(dòng)仲裁中有兩種時(shí)效制度，第一種是普通時(shí)效，即員工知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年，第二種是特別針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效，即“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議”，可以延長(zhǎng)至“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

疫情防控特殊時(shí)期，企業(yè)要求員工攻克時(shí)艱無(wú)可厚非，萬(wàn)事好商量，遇事多商量，福利待遇可調(diào)降，民主公示程序切莫省。福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬，別傻傻地分不清；限制性股票期權(quán)項(xiàng)下的績(jī)效考核和勞動(dòng)用工項(xiàng)下的績(jī)效考核，此考核非彼考核；福利待遇約定時(shí)，終止給付事由約定切莫忘；終極大殺器，時(shí)效抗辯債權(quán)消滅。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所