張婷

摘 要：近年來，勞動保障違法、勞動爭議案件驟增，勞動行政部門和人民法院壓力隨之增大，用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同義務的行為，嚴重損害了勞動者的合法權益。由于當前對于用人單位勞動違法行為進行法律規(guī)制并不能從根本上解決企業(yè)勞動不誠信的問題，本文通過對當前企業(yè)勞動保障誠信制度及制度實施現(xiàn)狀進行分析，討論探究出當前制度存在的局限性，并從政府責任、社會信用體系理論、經(jīng)濟學理論等角度出發(fā)，對完善當前企業(yè)勞動保障誠信制度的必要性和可行性進行探究，最終從完善當前法規(guī)體系;進行組織創(chuàng)新，促進資源共享;建立人才培養(yǎng)機制;尋求有效的激勵措施，提升社會勞動誠信氛圍等方面提出了一些改進和完善的建議。

關鍵詞：企業(yè)勞動保障誠信制度;勞動關系;企業(yè)信用

一、對于用人單位勞動違法行為進行法律規(guī)制的局限性

當前，對于用人單位違反勞動法的行為規(guī)制多為法律規(guī)制，所謂勞動法對于用人單位的法律規(guī)制即是指用人單位作為勞動法主體，因違反勞動法而依法應當承擔的法律后果，作為勞動法體系中的一項法律制度，即勞動法律責任制度，用人單位勞動違法行為的法律責任主要包括以下三類：

（一）行政責任：用人單位行政責任主要表現(xiàn)為違反勞動基準法相關規(guī)定的情形，例如用人單位違反有關工時、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊勞動保護的相關規(guī)定時，往往需由勞動行政部門通過給予警告、責令改正、并處罰款等方式對用人單位的勞動違法行為進行規(guī)制。

（二）民事責任：在實踐中，多以責令支付作為實現(xiàn)用人單位民事責任的主要方式，具體表現(xiàn)為賠償損失、經(jīng)濟補償、補發(fā)工資等勞動待遇、補繳保險費等等，此外，用人單位所應承擔的民事責任還包括強制繼續(xù)履行勞動合同、停止侵權行為、提供安全衛(wèi)生條件等多種形式。

（三）刑事責任：在實踐中，違反勞動法的犯罪行為，大多是用人單位及其管理人員違反勞動安全衛(wèi)生、禁止使用童工、保護勞動者民主權利和人身自由、維護勞動監(jiān)察秩序等方面法律規(guī)定且情節(jié)嚴重的行為，勞動者違反勞動紀律或勞動安全衛(wèi)生規(guī)程且造成嚴重后果的行為。

二、當前企業(yè)勞動保障誠信制度的實施情況

（一）當前企業(yè)勞動保障誠信制度框架

人力資源和社會保障部于2016年7月25日、2016年9月1日分別頒布了《企業(yè)勞動保障守法誠信等級評價辦法》、《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》。

（二）制度的實施情況

目前，很多地區(qū)都建立了自己的企業(yè)勞動保障誠信制度，也曾評定出一批勞動保障誠信企業(yè)，并通過報紙、網(wǎng)絡等媒體公布了企業(yè)名單。各省、自治區(qū)、直轄市和較大的地級市建立了企業(yè)信用信息網(wǎng)，或者在地方政府門戶網(wǎng)站上建立了企業(yè)信用信息系統(tǒng)。

三、當前企業(yè)勞動保障誠信制度存在的局限性

（一）激勵機制乏力，誠信引導難見成效

獎優(yōu)罰劣是激勵機制的基本原理，誠信并不是僅靠自律可以實現(xiàn)的，適當?shù)募钍潜匾摹！对u價辦法》中未涉及激勵機制，目前，各地的勞動保障誠信制度激勵措施不外乎授牌、免檢、優(yōu)先取得與勞動保障有關的評優(yōu)資格等等。這些激勵方式，對于眾多的企業(yè)而言并無多少實質(zhì)意義，眾多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)對于這種每年名額極為有限的榮譽稱號并不指望，加之這些獎項并無實質(zhì)的利益，因而對企業(yè)亦并無多大的吸引力。激勵措施乏力，使得眾多企業(yè)缺乏參與勞動保障誠信評比的積極性。各地的實施意見大多規(guī)定誠信企業(yè)評比采取自薦與推薦相結合的方式，但實際上，由于激勵措施缺乏，主動申報的企業(yè)并不多，動員申報成為主要形式。不少地方，勞動保障誠信評比成了“應景之作”。這樣評定出來的誠信企業(yè)自然難以對其他企業(yè)起到誠信示范作用。

（二）法律體系尚不完善，實踐操作性不強

企業(yè)信用信息的采集是建立完善企業(yè)信用體系、實現(xiàn)信用監(jiān)管服務的第一步。目前，我國對企業(yè)信用信息采集規(guī)定主要散見于《征信業(yè)管理條例》、《征信機構管理辦法》、《企業(yè)信息公示暫行條例》等，而在勞動保障監(jiān)察中并無企業(yè)信用信息采集的相關規(guī)定，工作依據(jù)僅見于人社部頒布的《企業(yè)勞動保障守法誠信等級評價辦法》《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》。從法律位階而言，部門規(guī)章、辦法顯然低于法律、法規(guī)，且無專門性規(guī)定。從信息采集的機構來看，主要是中國人民銀行及其派出機構、工商行政管理部門以及其他政府相關部門履行企業(yè)信用信息采集職責，但并未明確界定政府部門是否均具有采集、公示企業(yè)信用信息的法定權力。就勞動保障領域而言，企業(yè)信用信息采集缺乏法律依據(jù)，企業(yè)信用信息采集的程序、標準、使用范疇等尚需進一步明確、統(tǒng)一。

（三）溝通交流機制缺乏，資源整合共享程度較低

目前，勞動保障信用信息資源整合力度不足，共享化程度較低，主要表現(xiàn)為：有的部門為了確保自己對已采集信息的壟斷，不愿與其他部門進行信息共享;有的部門愿意與其他部門進行信息共享的前提是要求對方提供對等信息;有的部門甚至提出有償使用企業(yè)信用信息等。因此，企業(yè)信用信息被人為地部門化、分割化現(xiàn)象較為嚴重，這也在客觀上加大了信息采集的成本，增加了企業(yè)負擔。企業(yè)信用信息被地方化、部門化、分割化的現(xiàn)象，主觀上既不利于營造良好的信用社會氛圍，客觀上又加大了信用信息采集成本，增加了企業(yè)負擔，企業(yè)信用信息采集、整合、共享的部門利益壁壘亟待打破。

四、完善我國企業(yè)勞動保障誠信制度的必要性和可行性分析

（一）完善我國企業(yè)勞動保障誠信制度符合政府角色要求

政府在勞動關系中的角色，主要是運用行政、經(jīng)濟和法律的手段，通過立法、執(zhí)法和法律監(jiān)督，以及制定政策、依法行政、發(fā)揮其各種職能，對勞動關系的確立和運行進行必要的指導、監(jiān)督和調(diào)整。

（二）勞動用工領域信用是社會信用體系的重要組成部分

勞動用工領域所涉及的勞動關系是最基礎的社會關系之一。作為勞動關系主體之一的用人單位不僅是社會產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者，更是勞動力的使用者，不僅應當在產(chǎn)品的生產(chǎn)和提供過程中對生態(tài)環(huán)境和消費者負責，更應當嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)，對勞動者負責。

（三）完善我國企業(yè)勞動保障誠信制度的經(jīng)濟學分析

從經(jīng)濟學上講，企業(yè)勞動保障失信源自于降低成本、利益最大化的追求，但這卻嚴重增加了勞動爭議處理的社會成本。分析當前勞動保障失信的處理方式，會發(fā)現(xiàn)司法倒逼企業(yè)履行義務的方式處理勞動關系的成本達到最高，一個案件經(jīng)勞動調(diào)解、仲裁、一審、二審、執(zhí)行程序?qū)徖?，時間漫長，當事人時間上、經(jīng)濟上、精力上的成本高，政府執(zhí)法、法院審判和執(zhí)行成本也隨之增加。反之，如果企業(yè)自身能夠秉持誠信，積極解決糾紛，則能夠降低勞動關系處理的社會成本。

參考文獻

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[2]焦國成.中國社會信用體系建設的理論與實踐[M].中國人民大學出版社，2009.

[3]卜慶軍.企業(yè)信用管理[M].中國水利水電出版社，2011.

（作者單位：中國勞動關系學院）