摘要：在當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)部管理過程中，要注重對人員的合理配置，提高人力資源管理效果，針對于薪酬管理方面，要借助良好的機(jī)制對人員工作的積極性進(jìn)行提升。因此，本文闡述人力資源管理中薪酬體系設(shè)置所存在的具體問題，比如缺乏對人員的有效激勵(lì)、分配不夠完善、沒有注意公平問題、福利待遇體系不健全等，針對具體問題提出有效的對策，要根據(jù)公平的原則，對制度進(jìn)行合理設(shè)置，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，對員工進(jìn)行有效評價(jià)，建立完善的績效考核機(jī)制，引導(dǎo)人員不斷激發(fā)工作的熱情。其次，對人員的績效考核進(jìn)行體系完善，要明確各個(gè)崗位不同的考核指標(biāo)，建立良好的企業(yè)文化，對人員進(jìn)行人文關(guān)懷，滿足人員發(fā)展的不同需求。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題分析;對策研究

引言

科學(xué)的薪酬管理體系有利于使得企業(yè)內(nèi)部管理效果提升，激發(fā)員工工作的動力，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，但是，在當(dāng)前的人力資源管理薪酬體系建立的過程中，仍存在著一系列的問題，缺乏對公平問題的解決，使得員工心理不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生矛盾和糾紛。因此，針對具體的問題進(jìn)行策略，提出要確保公平結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況，對薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，要反映員工的心理，針對不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠激發(fā)自身的活力，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。公司管理者要結(jié)合當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展特色，對管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，形成適合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理模式，不斷提高對人員的有效引導(dǎo)。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理體系所存在的具體問題

（一）缺乏對公平原則的遵循

在進(jìn)行薪酬管理的過程中，要對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，同時(shí)，要遵循公平的原則，使得薪酬管理更加科學(xué)，然而在對當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)薪酬管理沒有遵循公平的原則，缺乏內(nèi)外部環(huán)境的考慮。尤其在當(dāng)前的市場競爭下，對企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理，要根據(jù)崗位設(shè)置不同的薪酬調(diào)整范圍，根據(jù)員工的級別、工齡、職稱來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的劃定。而一些從事同類工作的員工所獲取的薪酬不同，往往會產(chǎn)生心理不平衡。

（二）績效工資的比例設(shè)置不科學(xué)

在當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理過程中，要對結(jié)構(gòu)進(jìn)行穩(wěn)定，增強(qiáng)結(jié)構(gòu)的靈活性對比例進(jìn)行合理設(shè)置，有利于提高員工工作的動力，然而部分企業(yè)對于基本工資和績效工資沒有進(jìn)行比例的設(shè)定?；竟べY偏低，而績效工資所占比例也較低，使得不能發(fā)揮對員工的有效激勵(lì)，影響員工的工作積極性，同時(shí)，在進(jìn)行績效工資管理方面隨意性較大，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾存在。

（三）缺乏健全的福利待遇體系

在人力資源薪酬管理的過程中，對人員的福利待遇體系進(jìn)行健全要與薪資、分紅、獎金進(jìn)行聯(lián)系提升人員工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)核心競爭力，進(jìn)一步引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。然而大多數(shù)企業(yè)在對薪酬管理模式進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，缺乏完善的福利待遇機(jī)制，福利體系沒有彈性，只注重對員工計(jì)劃的分配，缺乏對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)，給員工布置的任務(wù)缺乏一定的挑戰(zhàn)性，使得員工沒有獲得心理層面的滿足。比如在節(jié)假日時(shí)，企業(yè)福利只針對一些金錢、食物、優(yōu)惠券，而缺乏對員工的人文關(guān)懷，手段較為單一，激勵(lì)的效果不佳。

二、企業(yè)薪酬管理體系存在問題的具體解決對策

（一）遵循公平原則，加強(qiáng)對薪酬管理制度的完善

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)置的過程中，要遵循公平的原則，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對員工的薪酬進(jìn)行準(zhǔn)確定位，要了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)實(shí)運(yùn)營來制定完善的管理制度。其次，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要對發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合員工的工作態(tài)度、等級、出勤狀況進(jìn)行劃分，要關(guān)注員工的心理，使從事同等員工要有同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬發(fā)放的一致性。再者，在對薪酬制度和考核制度進(jìn)行使用時(shí)，要對員工進(jìn)行合理的評價(jià)，使員工能夠不斷的達(dá)到內(nèi)心的平衡，使管理層解決員工的公平問題。

（二）推動績效考核機(jī)制的建立，加強(qiáng)對工資比例的調(diào)整

在薪酬管理體系中對績效考核制度進(jìn)行應(yīng)用，要發(fā)揮對人員的有效激勵(lì)，尤其針對于績效工資的比例，要進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，對績效考核進(jìn)行科學(xué)管理，要根據(jù)市場的行情進(jìn)行調(diào)查，了解本行業(yè)內(nèi)不同崗位員工的薪酬水平。結(jié)合自身崗位的特點(diǎn)，設(shè)置考核的指標(biāo)，明確薪酬的發(fā)放范圍，對員工的業(yè)績水平進(jìn)行準(zhǔn)確評估，同時(shí)，針對不同崗位的特點(diǎn)，對工資的比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，要發(fā)揮績效工資對人員的激勵(lì)，使人員能夠得到進(jìn)一步的滿足。

（三）促進(jìn)福利管理體系的構(gòu)建，加強(qiáng)對人員的關(guān)懷

在企業(yè)內(nèi)部管理的過程中，對于薪酬管理體系進(jìn)行完善，要充分發(fā)揮人員的作用，對人員進(jìn)行激勵(lì)，從而能夠吸引人才、留住人才。因此，要建立完善的福利管理體系，對人員進(jìn)行關(guān)懷，把人員作為企業(yè)內(nèi)部管理的中心，不僅要給予物質(zhì)上的獎勵(lì)，同時(shí)，要滿足員工的情感需求。比如，對于底層員工，要對福利進(jìn)行發(fā)放，推出更多福利政策，如帶薪休假、教育基金，同時(shí)，對于一些高層管理者要多給予挑戰(zhàn)性的工作，引導(dǎo)管理層的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，深入的表現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。

（四）促進(jìn)薪酬水平競爭性和激勵(lì)性的提升

在進(jìn)行薪酬管理體系構(gòu)建時(shí)，要針對其他企業(yè)的薪酬管理水平進(jìn)行有效比較，借鑒薪酬管理的成功案例所獲取的經(jīng)驗(yàn)，對不同層次的員工，開展有針對性差異性的激勵(lì)（如下圖1）。首先，企業(yè)在對中層管理者進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要對股票的發(fā)行進(jìn)行延期;對于普通員工要對持股的制度進(jìn)行踐行，使員工與企業(yè)真正聯(lián)系在一起，有利于吸引更多的人才;其次，企業(yè)要根據(jù)薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，深入了解市場的商業(yè)環(huán)境與外部環(huán)境進(jìn)行有效結(jié)合，適當(dāng)提高資源的整體薪酬水平，加強(qiáng)合理分配機(jī)制的構(gòu)建。

三、結(jié)語

綜上所述，在人力資源薪酬管理的過程中，要注重管理體系的構(gòu)建，是企業(yè)內(nèi)部管理中非常關(guān)鍵的部分。加快市場體制的改革，引導(dǎo)人員對薪酬管理有更正確的認(rèn)知，了解其中所存在的問題，有利于對經(jīng)營的理念進(jìn)行有效的調(diào)整，加強(qiáng)管理工作結(jié)合企業(yè)發(fā)展的自身狀況，制定合理的薪酬管理模式，對員工進(jìn)行績效考核，員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工工作的熱情，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

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作者簡介：

羅輝（1984/9/16），男，漢族，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)，本科，中級經(jīng)濟(jì)師（人力資源）。