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        現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究

        2020-10-21 05:11:30羅輝
        現(xiàn)代營銷·理論 2020年9期
        關鍵詞:薪酬管理問題分析對策研究

        摘要:在當前的企業(yè)內(nèi)部管理過程中,要注重對人員的合理配置,提高人力資源管理效果,針對于薪酬管理方面,要借助良好的機制對人員工作的積極性進行提升。因此,本文闡述人力資源管理中薪酬體系設置所存在的具體問題,比如缺乏對人員的有效激勵、分配不夠完善、沒有注意公平問題、福利待遇體系不健全等,針對具體問題提出有效的對策,要根據(jù)公平的原則,對制度進行合理設置,結合企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,對員工進行有效評價,建立完善的績效考核機制,引導人員不斷激發(fā)工作的熱情。其次,對人員的績效考核進行體系完善,要明確各個崗位不同的考核指標,建立良好的企業(yè)文化,對人員進行人文關懷,滿足人員發(fā)展的不同需求。

        關鍵詞:人力資源;薪酬管理;問題分析;對策研究

        引言

        科學的薪酬管理體系有利于使得企業(yè)內(nèi)部管理效果提升,激發(fā)員工工作的動力,進一步提升企業(yè)的核心競爭力,但是,在當前的人力資源管理薪酬體系建立的過程中,仍存在著一系列的問題,缺乏對公平問題的解決,使得員工心理不平衡,進而產(chǎn)生矛盾和糾紛。因此,針對具體的問題進行策略,提出要確保公平結合企業(yè)發(fā)展的狀況,對薪酬發(fā)放的標準進行明確,要反映員工的心理,針對不同崗位的考核標準,使員工能夠激發(fā)自身的活力,對員工進行有效的激勵。公司管理者要結合當前時代的發(fā)展特色,對管理理念進行轉變,形成適合新經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理模式,不斷提高對人員的有效引導。

        一、當前企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理體系所存在的具體問題

        (一)缺乏對公平原則的遵循

        在進行薪酬管理的過程中,要對員工進行有效的激勵,同時,要遵循公平的原則,使得薪酬管理更加科學,然而在對當前企業(yè)進行調查的過程中,發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)薪酬管理沒有遵循公平的原則,缺乏內(nèi)外部環(huán)境的考慮。尤其在當前的市場競爭下,對企業(yè)的薪酬進行管理,要根據(jù)崗位設置不同的薪酬調整范圍,根據(jù)員工的級別、工齡、職稱來進行標準的劃定。而一些從事同類工作的員工所獲取的薪酬不同,往往會產(chǎn)生心理不平衡。

        (二)績效工資的比例設置不科學

        在當前的企業(yè)薪酬管理過程中,要對結構進行穩(wěn)定,增強結構的靈活性對比例進行合理設置,有利于提高員工工作的動力,然而部分企業(yè)對于基本工資和績效工資沒有進行比例的設定。基本工資偏低,而績效工資所占比例也較低,使得不能發(fā)揮對員工的有效激勵,影響員工的工作積極性,同時,在進行績效工資管理方面隨意性較大,會導致企業(yè)內(nèi)部矛盾存在。

        (三)缺乏健全的福利待遇體系

        在人力資源薪酬管理的過程中,對人員的福利待遇體系進行健全要與薪資、分紅、獎金進行聯(lián)系提升人員工作積極性,進而提高企業(yè)核心競爭力,進一步引導員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。然而大多數(shù)企業(yè)在對薪酬管理模式進行應用時,缺乏完善的福利待遇機制,福利體系沒有彈性,只注重對員工計劃的分配,缺乏對員工的人文關懷,同時,給員工布置的任務缺乏一定的挑戰(zhàn)性,使得員工沒有獲得心理層面的滿足。比如在節(jié)假日時,企業(yè)福利只針對一些金錢、食物、優(yōu)惠券,而缺乏對員工的人文關懷,手段較為單一,激勵的效果不佳。

        二、企業(yè)薪酬管理體系存在問題的具體解決對策

        (一)遵循公平原則,加強對薪酬管理制度的完善

        在企業(yè)進行薪酬管理體系設置的過程中,要遵循公平的原則,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境,對員工的薪酬進行準確定位,要了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況和現(xiàn)實運營來制定完善的管理制度。其次,在進行薪酬分配時,要對發(fā)放的標準進行明確,穩(wěn)定薪酬結構,結合員工的工作態(tài)度、等級、出勤狀況進行劃分,要關注員工的心理,使從事同等員工要有同樣的考核標準,加強內(nèi)部薪酬發(fā)放的一致性。再者,在對薪酬制度和考核制度進行使用時,要對員工進行合理的評價,使員工能夠不斷的達到內(nèi)心的平衡,使管理層解決員工的公平問題。

        (二)推動績效考核機制的建立,加強對工資比例的調整

        在薪酬管理體系中對績效考核制度進行應用,要發(fā)揮對人員的有效激勵,尤其針對于績效工資的比例,要進行科學設置,對績效考核進行科學管理,要根據(jù)市場的行情進行調查,了解本行業(yè)內(nèi)不同崗位員工的薪酬水平。結合自身崗位的特點,設置考核的指標,明確薪酬的發(fā)放范圍,對員工的業(yè)績水平進行準確評估,同時,針對不同崗位的特點,對工資的比例進行適當調整,要發(fā)揮績效工資對人員的激勵,使人員能夠得到進一步的滿足。

        (三)促進福利管理體系的構建,加強對人員的關懷

        在企業(yè)內(nèi)部管理的過程中,對于薪酬管理體系進行完善,要充分發(fā)揮人員的作用,對人員進行激勵,從而能夠吸引人才、留住人才。因此,要建立完善的福利管理體系,對人員進行關懷,把人員作為企業(yè)內(nèi)部管理的中心,不僅要給予物質上的獎勵,同時,要滿足員工的情感需求。比如,對于底層員工,要對福利進行發(fā)放,推出更多福利政策,如帶薪休假、教育基金,同時,對于一些高層管理者要多給予挑戰(zhàn)性的工作,引導管理層的實現(xiàn)個人價值,深入的表現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷。

        (四)促進薪酬水平競爭性和激勵性的提升

        在進行薪酬管理體系構建時,要針對其他企業(yè)的薪酬管理水平進行有效比較,借鑒薪酬管理的成功案例所獲取的經(jīng)驗,對不同層次的員工,開展有針對性差異性的激勵(如下圖1)。首先,企業(yè)在對中層管理者進行激勵時,要對股票的發(fā)行進行延期;對于普通員工要對持股的制度進行踐行,使員工與企業(yè)真正聯(lián)系在一起,有利于吸引更多的人才;其次,企業(yè)要根據(jù)薪酬水平和結構進行調整,深入了解市場的商業(yè)環(huán)境與外部環(huán)境進行有效結合,適當提高資源的整體薪酬水平,加強合理分配機制的構建。

        三、結語

        綜上所述,在人力資源薪酬管理的過程中,要注重管理體系的構建,是企業(yè)內(nèi)部管理中非常關鍵的部分。加快市場體制的改革,引導人員對薪酬管理有更正確的認知,了解其中所存在的問題,有利于對經(jīng)營的理念進行有效的調整,加強管理工作結合企業(yè)發(fā)展的自身狀況,制定合理的薪酬管理模式,對員工進行績效考核,員工的工作表現(xiàn),激發(fā)員工工作的熱情,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。

        參考文獻:

        [1]王剛.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問題及對策[J].全國流通經(jīng)濟,2020(02):117-118.

        [2]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源,2019(16):94-96.

        [3]荊曉麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].中國中小企業(yè),2020(02):162-163.

        作者簡介:

        羅輝(1984/9/16),男,漢族,華南農(nóng)業(yè)大學,本科,中級經(jīng)濟師(人力資源)。

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