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        現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

        2020-10-21 05:11:30羅輝
        現(xiàn)代營(yíng)銷·理論 2020年9期
        關(guān)鍵詞:薪酬管理問(wèn)題分析對(duì)策研究

        摘要:在當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中,要注重對(duì)人員的合理配置,提高人力資源管理效果,針對(duì)于薪酬管理方面,要借助良好的機(jī)制對(duì)人員工作的積極性進(jìn)行提升。因此,本文闡述人力資源管理中薪酬體系設(shè)置所存在的具體問(wèn)題,比如缺乏對(duì)人員的有效激勵(lì)、分配不夠完善、沒(méi)有注意公平問(wèn)題、福利待遇體系不健全等,針對(duì)具體問(wèn)題提出有效的對(duì)策,要根據(jù)公平的原則,對(duì)制度進(jìn)行合理設(shè)置,結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià),建立完善的績(jī)效考核機(jī)制,引導(dǎo)人員不斷激發(fā)工作的熱情。其次,對(duì)人員的績(jī)效考核進(jìn)行體系完善,要明確各個(gè)崗位不同的考核指標(biāo),建立良好的企業(yè)文化,對(duì)人員進(jìn)行人文關(guān)懷,滿足人員發(fā)展的不同需求。

        關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;問(wèn)題分析;對(duì)策研究

        引言

        科學(xué)的薪酬管理體系有利于使得企業(yè)內(nèi)部管理效果提升,激發(fā)員工工作的動(dòng)力,進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,但是,在當(dāng)前的人力資源管理薪酬體系建立的過(guò)程中,仍存在著一系列的問(wèn)題,缺乏對(duì)公平問(wèn)題的解決,使得員工心理不平衡,進(jìn)而產(chǎn)生矛盾和糾紛。因此,針對(duì)具體的問(wèn)題進(jìn)行策略,提出要確保公平結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況,對(duì)薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確,要反映員工的心理,針對(duì)不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn),使員工能夠激發(fā)自身的活力,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。公司管理者要結(jié)合當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展特色,對(duì)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,形成適合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理模式,不斷提高對(duì)人員的有效引導(dǎo)。

        一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理體系所存在的具體問(wèn)題

        (一)缺乏對(duì)公平原則的遵循

        在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中,要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),同時(shí),要遵循公平的原則,使得薪酬管理更加科學(xué),然而在對(duì)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)薪酬管理沒(méi)有遵循公平的原則,缺乏內(nèi)外部環(huán)境的考慮。尤其在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下,對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行管理,要根據(jù)崗位設(shè)置不同的薪酬調(diào)整范圍,根據(jù)員工的級(jí)別、工齡、職稱來(lái)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的劃定。而一些從事同類工作的員工所獲取的薪酬不同,往往會(huì)產(chǎn)生心理不平衡。

        (二)績(jī)效工資的比例設(shè)置不科學(xué)

        在當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理過(guò)程中,要對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行穩(wěn)定,增強(qiáng)結(jié)構(gòu)的靈活性對(duì)比例進(jìn)行合理設(shè)置,有利于提高員工工作的動(dòng)力,然而部分企業(yè)對(duì)于基本工資和績(jī)效工資沒(méi)有進(jìn)行比例的設(shè)定。基本工資偏低,而績(jī)效工資所占比例也較低,使得不能發(fā)揮對(duì)員工的有效激勵(lì),影響員工的工作積極性,同時(shí),在進(jìn)行績(jī)效工資管理方面隨意性較大,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾存在。

        (三)缺乏健全的福利待遇體系

        在人力資源薪酬管理的過(guò)程中,對(duì)人員的福利待遇體系進(jìn)行健全要與薪資、分紅、獎(jiǎng)金進(jìn)行聯(lián)系提升人員工作積極性,進(jìn)而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)一步引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。然而大多數(shù)企業(yè)在對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行應(yīng)用時(shí),缺乏完善的福利待遇機(jī)制,福利體系沒(méi)有彈性,只注重對(duì)員工計(jì)劃的分配,缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷,同時(shí),給員工布置的任務(wù)缺乏一定的挑戰(zhàn)性,使得員工沒(méi)有獲得心理層面的滿足。比如在節(jié)假日時(shí),企業(yè)福利只針對(duì)一些金錢、食物、優(yōu)惠券,而缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷,手段較為單一,激勵(lì)的效果不佳。

        二、企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題的具體解決對(duì)策

        (一)遵循公平原則,加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度的完善

        在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)置的過(guò)程中,要遵循公平的原則,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行準(zhǔn)確定位,要了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪資水平,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)來(lái)制定完善的管理制度。其次,在進(jìn)行薪酬分配時(shí),要對(duì)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確,穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu),結(jié)合員工的工作態(tài)度、等級(jí)、出勤狀況進(jìn)行劃分,要關(guān)注員工的心理,使從事同等員工要有同樣的考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)內(nèi)部薪酬發(fā)放的一致性。再者,在對(duì)薪酬制度和考核制度進(jìn)行使用時(shí),要對(duì)員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),使員工能夠不斷的達(dá)到內(nèi)心的平衡,使管理層解決員工的公平問(wèn)題。

        (二)推動(dòng)績(jī)效考核機(jī)制的建立,加強(qiáng)對(duì)工資比例的調(diào)整

        在薪酬管理體系中對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行應(yīng)用,要發(fā)揮對(duì)人員的有效激勵(lì),尤其針對(duì)于績(jī)效工資的比例,要進(jìn)行科學(xué)設(shè)置,對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)管理,要根據(jù)市場(chǎng)的行情進(jìn)行調(diào)查,了解本行業(yè)內(nèi)不同崗位員工的薪酬水平。結(jié)合自身崗位的特點(diǎn),設(shè)置考核的指標(biāo),明確薪酬的發(fā)放范圍,對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估,同時(shí),針對(duì)不同崗位的特點(diǎn),對(duì)工資的比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,要發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)人員的激勵(lì),使人員能夠得到進(jìn)一步的滿足。

        (三)促進(jìn)福利管理體系的構(gòu)建,加強(qiáng)對(duì)人員的關(guān)懷

        在企業(yè)內(nèi)部管理的過(guò)程中,對(duì)于薪酬管理體系進(jìn)行完善,要充分發(fā)揮人員的作用,對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì),從而能夠吸引人才、留住人才。因此,要建立完善的福利管理體系,對(duì)人員進(jìn)行關(guān)懷,把人員作為企業(yè)內(nèi)部管理的中心,不僅要給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),要滿足員工的情感需求。比如,對(duì)于底層員工,要對(duì)福利進(jìn)行發(fā)放,推出更多福利政策,如帶薪休假、教育基金,同時(shí),對(duì)于一些高層管理者要多給予挑戰(zhàn)性的工作,引導(dǎo)管理層的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,深入的表現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。

        (四)促進(jìn)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的提升

        在進(jìn)行薪酬管理體系構(gòu)建時(shí),要針對(duì)其他企業(yè)的薪酬管理水平進(jìn)行有效比較,借鑒薪酬管理的成功案例所獲取的經(jīng)驗(yàn),對(duì)不同層次的員工,開(kāi)展有針對(duì)性差異性的激勵(lì)(如下圖1)。首先,企業(yè)在對(duì)中層管理者進(jìn)行激勵(lì)時(shí),要對(duì)股票的發(fā)行進(jìn)行延期;對(duì)于普通員工要對(duì)持股的制度進(jìn)行踐行,使員工與企業(yè)真正聯(lián)系在一起,有利于吸引更多的人才;其次,企業(yè)要根據(jù)薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,深入了解市場(chǎng)的商業(yè)環(huán)境與外部環(huán)境進(jìn)行有效結(jié)合,適當(dāng)提高資源的整體薪酬水平,加強(qiáng)合理分配機(jī)制的構(gòu)建。

        三、結(jié)語(yǔ)

        綜上所述,在人力資源薪酬管理的過(guò)程中,要注重管理體系的構(gòu)建,是企業(yè)內(nèi)部管理中非常關(guān)鍵的部分。加快市場(chǎng)體制的改革,引導(dǎo)人員對(duì)薪酬管理有更正確的認(rèn)知,了解其中所存在的問(wèn)題,有利于對(duì)經(jīng)營(yíng)的理念進(jìn)行有效的調(diào)整,加強(qiáng)管理工作結(jié)合企業(yè)發(fā)展的自身狀況,制定合理的薪酬管理模式,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,員工的工作表現(xiàn),激發(fā)員工工作的熱情,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

        參考文獻(xiàn):

        [1]王剛.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2020(02):117-118.

        [2]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源,2019(16):94-96.

        [3]荊曉麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(02):162-163.

        作者簡(jiǎn)介:

        羅輝(1984/9/16),男,漢族,華南農(nóng)業(yè)大學(xué),本科,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師(人力資源)。

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