摘要：新時代背景下，績效評價對于提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平具有重要影響。本文分析了當前績效評價工作中存在的問題，針對性地提出了提升績效評價水平的有效措施。

關鍵詞：績效評價;人力資源管理;有效措施

當前，越來越多現(xiàn)代企業(yè)充分認識到績效評價在人力資源管理工作中具有重要意義。我國宏觀形勢下行壓力不斷加大，企業(yè)面臨的生存發(fā)展壓力也與日俱增。因此一些企業(yè)開始投入精力大力引進先進績效評價方法，并針對自身業(yè)務開展情況進行合理改進創(chuàng)新。但是，在很多企業(yè)內(nèi)部考核評價工作浮于表面的現(xiàn)象依然存在。該現(xiàn)象出現(xiàn)的最主要原因是企業(yè)的績效評價體系的制定與實施過程，不能與企業(yè)長期發(fā)展目標進行有機結(jié)合，績效評價不能有效反映人力資源管理戰(zhàn)略。因此，探究如何通過績效評價提升人力資源管理水平對于現(xiàn)代企業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、績效評價對于人力資源管理的重要性

績效評價是現(xiàn)代企業(yè)一種常見的考核團隊或者員工個人業(yè)績的手段。開展績效評價工作前，一般都需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況制定相應的規(guī)章制度，進而對每一位員工的工作情況進行評價。通過績效評價，能夠清晰地判斷每一位員工在個人能力、工作的主觀能動性和最終結(jié)果方面，是否達到了企業(yè)人力資源管理工作的要求。

當前，我國大部分地區(qū)遭受了新型冠狀病毒的侵襲，聲場經(jīng)營情況不容樂觀。在此背景下，企業(yè)提升內(nèi)部整體人力資源管理水平對于企業(yè)能否在激烈的市場中生存下來具有重要影響。而在此過程中，必須借助完善合理的績效評價體系來考核每一位員工是否發(fā)揮了其應發(fā)揮的價值。

企業(yè)開展績效評價工作的最終目標是實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟利潤，而利潤最大化目標的實現(xiàn)需要企業(yè)內(nèi)每一位員工充分發(fā)揮潛力與創(chuàng)造力?？冃гu價開戰(zhàn)前需要企業(yè)制定客觀全面的評價指標體系，在該體系的正常運轉(zhuǎn)下人力資源管理工作有了更為客觀的基礎。并且，人力資源管理過程中的績效評價是一個持續(xù)進行的工作，一方面能夠?qū)ΜF(xiàn)有工作進行考核，另一方面能夠激發(fā)員工的主觀能動性?？陀^全面的績效評價體系也能夠為員工的工作提供指導，評價體系中強調(diào)的部分一定是工作的重心所在。并且，在構(gòu)建指標體系的過程中，也能夠客觀上促進人力資源部門加強對一線生產(chǎn)部門的調(diào)研，增加管理層對普通員工的熟悉程度，使得企業(yè)整體的管理能夠更加高效、更加人性化。

具體來看，開展績效評價工作主要有以下幾方面的作用：一是可以為員工的調(diào)動和管理提供一定的依據(jù)，使得每一位員工都能夠配置到最適合其發(fā)展的崗位上去。二是為企業(yè)內(nèi)部員工的職位晉升等提供重要參考，這也是績效評價應用最為廣泛的作用。三是使得企業(yè)管理者能夠更加熟悉了解每一位員工，發(fā)掘員工深層次的工作潛力?？偟脕碚f，企業(yè)內(nèi)部各個管理層級都希望通過績效評價能夠更加了解員工的工作情況，而績效評價工作恰好能夠提供該方面信息。

二、人力資源管理中績效評價存在的問題

（一）考核目的簡單化

績效考核運用于人力資源管理工作中的主要目的是提供方向指引。從國內(nèi)外理論研究的角度，合理完善的績效評價體系一定是多元化的，最終的評價結(jié)果不能簡單的用在人力資源管理工作中的薪酬制定、崗位晉升依據(jù)等方面。但是，在實際的人力資源管理工作中，績效評價工作常常浮于表面，缺乏針對性的改進。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)績效評價工作結(jié)束后，各項工作還是不能進行針對性改進的情況。甚至在一些企業(yè)內(nèi)部績效評價只是薪酬或者職位晉升的考核手段，績效評價的目的單一化。要清楚地認識到，人力資源中的績效評價工作的最終目的是鼓勵良性競爭，提升每一位員工的主觀能動性，提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

（二）績效評價指標體系不合理

人力資源管理工作中的績效評價一項關鍵環(huán)節(jié)是如何設計出更加科學合理的評價指標體系?？冃гu價要想取得理想效果，績效評價體系的合理程度是十分重要的。但是一些企業(yè)的人力資源管理不能抓住重點，設置的績效評價指標體系不能有效地反映關鍵工作點。值得注意的是，一些企業(yè)制定的指標體系中包含了過多的評價指標，使得員工的關注點不能聚焦，績效得不到有效的提高。此外，人力資源管理工作是有成本的，過分關注一些不太重要的細枝末節(jié)會使得管理難度加大，管理針對性下降，無法及時有效發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（三）績效評價過程公平性不能得到保證

當前，很多企業(yè)對于人力資源管理工作中的績效評價公平性給予更多關注，但是根據(jù)國內(nèi)外學術界研究發(fā)現(xiàn)，績效評價過程中可能存在缺乏公平的現(xiàn)象。第一，人力資源管理工作中的績效評價沒有統(tǒng)一的標準。管理層的價值觀直接影響著評價體系的內(nèi)容，而不同的評價標準則在很大程度上影響著評價結(jié)果的公平性。第二，評價者自身的綜合素質(zhì)存在差異，評價結(jié)果可能出現(xiàn)偏差。第三，企業(yè)內(nèi)部的員工可能出現(xiàn)高估自身投入的現(xiàn)象。

三、提升人力資源管理中績效評價水平的有效措施

（一）進一步明確績效評價原則，豐富考核目的

開展人力資源管理工作過程中，要想使得績效評價過程更加具有針對性，必須進一步明確評價的原則性。差別性是必須遵循的首要原則。企業(yè)內(nèi)部不同員工具有不同的工作情況，因此評價過程也必須具有鮮明的差別性，只有具備了一定的差別性，績效評價的激勵性才能夠得以發(fā)揮。對于企業(yè)長期發(fā)展更為重要的是，人力資源管理中的績效評價不僅與薪資確定和職位晉升相關，還要涉及到員工的培訓機會、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略落實等方面。

（二）進一步制定科學合理的評價指標體系

績效評價是一個極為復雜的過程，評價過程極為重要?？冃гu價指標體系的制定過程中，必須以綜合評價為中心，摒棄為考核而評價的態(tài)度。這就需要制定能夠充分反映每一位員工工作態(tài)度、工作行為和最終為企業(yè)帶來的價值的指標體系。在實際的評價工作中要突出重點，兼顧全面，針對每一位員工所處的工作崗位性質(zhì)，將其具體的工作標準作為人力資源管理的依據(jù)之一。具體來看，設置指標體系過程中要進一步選取具有客觀性且與工作內(nèi)容相關程度較高的評價指標。在選定具體的指標后（見表1），要進一步將指標細化落實，形成能夠相互配合的指標體系，保證績效評價具有全面性、客觀性、合理性。

（三）加強績效執(zhí)行者的綜合素質(zhì)，保證評價的公平性

企業(yè)進行人力資源管理的過程中，各項工作的順利開展依賴于執(zhí)行者的綜合素質(zhì)。同樣，績效評價執(zhí)行者的能力與素質(zhì)對于保證績效評價工作的公平性是至關重要的。為了保證評價執(zhí)行者思想端正，能夠公正處理各項事務，人力資源管理者從人員招聘開始就要嚴格選人。在工作開展過程中，還要堅持對執(zhí)行者進行再培訓，這也是績效評價工作進一步完善的重要手段。通過科學有效的再培訓，能夠使得績效評價執(zhí)行者最大限度上避免主觀因素的干擾，減少評價過程中的誤差，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中的漏洞與不足，最大限度上發(fā)揮績效評價的根本作用。

四、結(jié)語

綜上所述，開展績效評價工作對于企業(yè)更好地進行人力資源管理，進而實現(xiàn)更高的生產(chǎn)經(jīng)營效率具有重要作用。進一步構(gòu)建并完善績效評價機制能夠激發(fā)員工的主觀能動性，使得企業(yè)在較為惡劣的經(jīng)濟環(huán)境中拓展生存空間、實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：張光菊（1983—），女，四川簡陽人，本科，人力資源管理中級。