李丹

【摘要】隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，市場(chǎng)環(huán)境面臨激烈的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是自身綜合實(shí)力的比拼，更是對(duì)人力資源的應(yīng)用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的有效性關(guān)乎企業(yè)的整體的發(fā)展水平。因此，企業(yè)必須關(guān)注內(nèi)部存在的實(shí)際的績(jī)效問(wèn)題，并提出有效的解決措施，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 績(jī)效考核? 問(wèn)題

通過(guò)員工的具體工作效果，進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于各個(gè)員工進(jìn)行集中的管理。根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作技能，加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)際水平。

一、績(jī)效考核的具體內(nèi)涵

績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量的分析和定性的評(píng)估過(guò)程。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行考核和評(píng)估的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核注重對(duì)于績(jī)效管理結(jié)果的判讀和整體的評(píng)估，在一定或者特定的時(shí)期內(nèi)，加強(qiáng)績(jī)效管理，就是為了能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，對(duì)于組織成員過(guò)去的工作效果進(jìn)行一個(gè)綜合的評(píng)定，為員工進(jìn)行工作反思和工作改進(jìn)提供依據(jù)，提高員工的工作效率。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的績(jī)效考核問(wèn)題

（一）管理者進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)于主觀性，脫離實(shí)際

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核的過(guò)程中，并不是由專門的人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行指導(dǎo)和考核，而且由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行粗略的考核操作，這個(gè)考核，往往匯聚了很多部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀色彩，在考核的過(guò)程中，并沒(méi)有站在科學(xué)客觀的角度進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。所以，導(dǎo)致很多績(jī)效考核不具備時(shí)效性，嚴(yán)重脫離了員工的實(shí)際工作狀況。最終不僅難以達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)，還會(huì)在很大程度上打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況。因此，想要進(jìn)行有效的績(jī)效考核，就必須立足于企業(yè)員工實(shí)際的工作完成度和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行綜合性的評(píng)估和判斷。

（二）績(jī)效考核內(nèi)在在品質(zhì)缺乏實(shí)際價(jià)值

提高企業(yè)的內(nèi)部的績(jī)效考核的內(nèi)在品質(zhì)，可以有效的體現(xiàn)人力資本的綜合價(jià)值。但是從企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，很多企業(yè)根本不注重對(duì)于員工績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)性。制定和實(shí)施績(jī)效考核方案過(guò)于形式主義，導(dǎo)致很多的績(jī)效考核根本不是以員工的實(shí)際工作績(jī)效為基礎(chǔ)，而是以部門領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一評(píng)估為最終的考核結(jié)果。這樣傳統(tǒng)和落后的績(jī)效考核模式，根本無(wú)法順應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)代潮流，考核結(jié)果與員工的實(shí)際工作情況相背離，很難真實(shí)、客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，對(duì)于員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，都無(wú)法明確的掌握。最終企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，抑制了企業(yè)的良性發(fā)展

（三）沒(méi)有明確績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度

企業(yè)的績(jī)效考核的實(shí)施目標(biāo)是通過(guò)對(duì)于員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的判斷和評(píng)估，來(lái)了解員工在工作過(guò)程中的實(shí)際狀況，然后根據(jù)實(shí)際具體的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施。比如，對(duì)于工作業(yè)績(jī)以及工作效果比較好的員工，實(shí)施員工的激勵(lì)方案，把員工的工資與績(jī)效掛鉤，提高員工的工作積極性;對(duì)于在工作中存在失誤或者工作業(yè)績(jī)比較低的員工，實(shí)施培訓(xùn)的方案，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力，提高員工的工作效率。但是很多企業(yè)只是注重最終的績(jī)效考核結(jié)果，而忽略了績(jī)效考核以后的具體方案的制定和實(shí)施。

（四）缺乏專業(yè)的績(jī)效考核人才

人力資源是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有了高素質(zhì)的人才，就擁有了企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。但是，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，企業(yè)嚴(yán)重缺乏專業(yè)的績(jī)效考核的高素質(zhì)人才，導(dǎo)致企業(yè)的考核方案以及考核指標(biāo)的確定，都存在一定的隨意性。不管是績(jī)效考核的計(jì)劃的設(shè)定，還是各項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)的落實(shí)，都不符合實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，很多績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人，由于不熟悉績(jī)效考核的工作流程，導(dǎo)致績(jī)效考核的流程過(guò)于繁雜，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。所以，企業(yè)不斷引進(jìn)和培養(yǎng)績(jī)效考核人才非常重要。

三、如何有效地解決人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題

（一）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層加大對(duì)于績(jī)效考核的重視程度

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性，就需要立足于員工實(shí)際的工作情況，進(jìn)行綜合的判斷和分析。而且，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層一定要加大對(duì)于績(jī)效考核制度的重視程度，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)階層的帶頭和示范作用。企業(yè)必須深刻的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所發(fā)揮的作用。加強(qiáng)績(jī)效管理的力度，做好績(jī)效考核的各項(xiàng)工作。從員工實(shí)際的工作效率和工作業(yè)績(jī)出發(fā)，科學(xué)的評(píng)定各項(xiàng)指標(biāo)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度上激發(fā)員工的工作潛能。

（二）根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)

企業(yè)要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，從員工角度和領(lǐng)導(dǎo)階層的角度，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實(shí)際的工作能力和工作業(yè)績(jī)，設(shè)定與之相符合的考核目標(biāo)，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，讓他們能夠通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，達(dá)到激勵(lì)的效果。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，提高員工的工作效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

（三）根據(jù)績(jī)效考核的最終結(jié)果做出評(píng)價(jià)和反饋

績(jī)效考核的主要目標(biāo)是通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果，對(duì)員工的工作能力和專業(yè)能力進(jìn)行綜合的判斷和評(píng)估。通過(guò)最終的績(jī)效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)階層要對(duì)員工做出及時(shí)的評(píng)價(jià)及反饋。讓員工明確自身在工作過(guò)程中存在的缺點(diǎn)和不足，從而進(jìn)行專門的培訓(xùn)。因此，一定要對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行反饋，加強(qiáng)對(duì)于員工實(shí)際工作情況的認(rèn)識(shí)和了解，及時(shí)的進(jìn)行溝通和交流，對(duì)以后的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定起到積極作用。并且，一定要獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于表現(xiàn)比較好的員工，一定要實(shí)施員工激勵(lì)。既有利于員工提高工作的積極性，也有助于員工樹(shù)立起端正的工作態(tài)度，并通過(guò)自身不斷的努力，達(dá)到自己的考核目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)的綜合發(fā)展

（四）不斷創(chuàng)新和改革績(jī)效考核的具體模式

在績(jī)效考核的過(guò)程中一定要保證考核過(guò)程的科學(xué)性和有效性，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)階層主觀臆斷的情況，并且，在績(jī)效考核的過(guò)程中，要不斷創(chuàng)新和改革傳統(tǒng)的績(jī)效考核的模式。要從多方面、多層次、多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合性的考核，盡量保證考核的公正性，提高員工的工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，想要徹底的解決企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的各種實(shí)際問(wèn)題，就必須從多個(gè)方面加強(qiáng)績(jī)效管理。既要從領(lǐng)導(dǎo)階層加大對(duì)于員工績(jī)效考核的關(guān)注力度，也要從績(jī)效考核的形式和內(nèi)容方面進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性和公正性。并且根據(jù)考核結(jié)果，明確獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的激勵(lì)，提高績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。