崔曉進(jìn)

摘 要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中的重要部分，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)競爭實(shí)力的提升。但就企業(yè)資源來看，人力資源并非獨(dú)立存在的，它在實(shí)際發(fā)展過程中會(huì)受到國家企業(yè)政策與企業(yè)總體文化的影響。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展需要，保證管理模式與企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。在實(shí)際管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身需求模式出發(fā)，對人力資源管理與組織績效的關(guān)系進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;組織績效;關(guān)系研究

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)只有具備核心競爭力才能夠在市場上立足，而在企業(yè)獲得核心競爭力發(fā)展過程中，人力資源具有舉足輕重的作用。目前我國大部分企業(yè)受到傳統(tǒng)人事管理辦法的影響，人力資源管理模式較為落后，不利于我國企業(yè)競爭力的有效提升。因此為實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理模式與組織績效之間的關(guān)系，以及不同模式進(jìn)行分析。

一、人力資源管理模式研究發(fā)展進(jìn)程

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部的人事管理行為沒有明確界限范圍，但就目前而言，其發(fā)展進(jìn)程可以概括為三個(gè)階段及因果模式階段、觀念模式階段、高績效模式階段。首先就因果管理模式而言，該階段的人力資源管理模式能夠?yàn)閷?shí)際管理工作提供參考依據(jù)以及系統(tǒng)性因果分析指標(biāo)。其次，在觀念模式階段通常會(huì)在人力資源管路模式以及相關(guān)內(nèi)容介紹的過程中利用分析描述方法，以得到人力資源管理的核心問題答案。最后，在高績效模式階段，此模式并非依據(jù)真實(shí)發(fā)生過的企業(yè)現(xiàn)實(shí)而形成的，而是一種系統(tǒng)性假想。雖然沒有現(xiàn)實(shí)依據(jù)，但此模式絕對企業(yè)競爭力的提升具有積極促進(jìn)作用，目前該模式已經(jīng)成為人力資源管理研究的主要方向。

二、建立在高績效工作系統(tǒng)基礎(chǔ)上的人力資源管理模式

（一）傳統(tǒng)模式

傳統(tǒng)模式在進(jìn)行人力資源管理是沒有根據(jù)時(shí)代發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行調(diào)整，其仍然選擇守舊的員工聘用機(jī)制與管理形式。導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際人力資源需要與聘用員工之間缺乏適用度，也難以真正調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，不利于企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人能力的發(fā)展，也不利于企業(yè)績效的提升[1]。

（二）一致性模式

一致性模式下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將員工真正作為企業(yè)資源財(cái)富并對其進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃，充分發(fā)揮企業(yè)在企業(yè)競爭實(shí)力提升中的重要作用。但在實(shí)際人力資源管理過程中，由于該模式的推行需要較多資金，因此其在實(shí)際運(yùn)行過程中容易受到較多限制，不利于人力資源開發(fā)，也不利于人力資源管路細(xì)聽對員工績效的評定[2]。

（三）高績效模式

企業(yè)會(huì)將人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)作為統(tǒng)一的整體，以保證人力資源執(zhí)行內(nèi)部系統(tǒng)的整齊劃一，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理效率的提升，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。

三、影響人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的因素

（一）員工能力

實(shí)際組織經(jīng)營績效受到人資本與技術(shù)的總體影響，為實(shí)現(xiàn)人力資源與組織資本與技術(shù)的匹配，企業(yè)需要雇傭能力強(qiáng)的雇員，保證其能夠?yàn)槠髽I(yè)提供生產(chǎn)服務(wù)的質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營績效的提升。而在人力資源管理實(shí)踐過程中，通過合理選拔、績效評估、能力培訓(xùn)等途徑，能夠?qū)崿F(xiàn)員工勝任力的增強(qiáng)，從而促進(jìn)組織績效的提升。

（二）員工滿意程度

員工沒程度可以作為研究人力資源管理與組織績效關(guān)系的中間變量，由于人力資源管理實(shí)踐會(huì)對員工情緒具有直接影響，從而干擾其工作態(tài)度與行為最終對生產(chǎn)與服務(wù)產(chǎn)生影響，因此，員工滿意度對組織績效具有一定影響。在實(shí)際開展人事管理過程中，企業(yè)組織可以通過工作程序優(yōu)化、安全措施加強(qiáng)、薪資調(diào)整等各類手段實(shí)現(xiàn)員工行為的改善，從而為企業(yè)謀取更多利益[3]。同時(shí)企業(yè)組織內(nèi)部的員工滿意程度也是對企業(yè)人力資源政策有效性的一種反應(yīng)，能夠通過其滿意程度對未來的績效進(jìn)行預(yù)測。

（三）企業(yè)文化

在人力資源管理系統(tǒng)組織過程中，企業(yè)文化具有制約作用。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化能夠塑造員工行為，影響組織結(jié)構(gòu)，控制生產(chǎn)行為準(zhǔn)則對人力資源管理具有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用。企業(yè)文化能夠促使員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，而組織也能夠利用自身發(fā)展目標(biāo)來提升員工凝聚力，激發(fā)員工充分發(fā)揮自身潛能，并實(shí)現(xiàn)對人力資源活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)范圍進(jìn)行規(guī)范。另外良好的企業(yè)文化能夠提升企業(yè)聲望，在市場上樹立起良好的企業(yè)形象，對企業(yè)組織績效也具有促進(jìn)作用。

四、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系

（一）普遍觀

普遍觀即認(rèn)為人力資源實(shí)踐普遍有效，能夠被真正到所有的組織[4]。

（二）權(quán)變觀

人力資源管理時(shí)間與組織績效之間存在非線性關(guān)系，其變量會(huì)受到各類條件，尤其是組織戰(zhàn)略的影響。實(shí)際上，最優(yōu)值可能存在于每一種人力資源管理實(shí)踐中，各類元素參與的多少可能都會(huì)對績效產(chǎn)生影響。例如，在進(jìn)行人事管理過程中對員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工技能水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率的提升，能夠?qū)崿F(xiàn)組織績效提升。但由于員工心理變化與能力限制，過度培訓(xùn)反而不利于員工工作效率提升，整體工作滿意程度會(huì)出現(xiàn)下降情況，導(dǎo)致員工離職，不利于組織績效的提升。

（三）完形觀

采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，對能夠最大化發(fā)揮組織績效的人力資源配置與模型進(jìn)行探討，主要從整體匹配的方向出發(fā)，對人力資源管理模式進(jìn)行行分析，能夠更好地說明人力資源實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系，但由于企業(yè)涉及更多的變量，需要更高級的技術(shù)開展觀點(diǎn)驗(yàn)證研究。

結(jié)束語

目前人力資源作為促進(jìn)企業(yè)核心競爭力水平提升的重要資源，與組織績效具有不可分割的關(guān)系，可以說企業(yè)組織績效是對人力資源管理水平的一種檢驗(yàn)。同時(shí)人力資源管理工作水平的提升也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)組織績效的提升，有利于推進(jìn)企業(yè)自身綜合實(shí)力的發(fā)展。而在中國人力資源管理模式的研究過程中需要根據(jù)企業(yè)管理模式、組織文化、企業(yè)類型等多種因素結(jié)合起來，充分發(fā)揮人力資源管理模式在組織績效提升中的積極作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 尤代鳳.最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].商情，2019（14）：104.

[2] 彭淑貞.人力資源管理實(shí)踐與組織績效的相關(guān)分析[J].金融經(jīng)濟(jì)，2019，502（04）：163-164.

[3] 洪曉程.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績效管理研究[J].商場現(xiàn)代化，2019，887（02）：114-115.

[4] 李雨韓.人力資源管理中的績效考核研究[J].勞動(dòng)保障世界，2019，523（03）：26.