范亞玲

[摘 要] 人力資源配置是保證事業(yè)單位人才得到最佳利用的重要措施。事業(yè)單位原有的編制制度和人才流動制度，使事業(yè)單位人員缺乏合理配置，一些不符合崗位條件的人總是占據(jù)重要的崗位，而能力強的人則被安排在一般崗位，這樣就掩蓋了人才的實際才能，不利于調(diào)動人才工作的積極性。本文據(jù)此情況分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的解決方案，以期對事業(yè)單位的人力資源管理提供一定的指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 人才配置 績效考核 人才流動

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

在經(jīng)濟體制改革的背景下，事業(yè)單位固有的管理弊端正在得到調(diào)整，人才選拔任用制度日趨科學(xué)化、規(guī)范化?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心，人力資源管理成為組織效益最大化的重要條件。事業(yè)單位的人力資源管理對于保證其健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。事業(yè)單位擁有優(yōu)秀的人才資源，如果不能較好地對人才資源進行合理調(diào)配，就會造成人才的浪費，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理缺乏獨立性

目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面雖然有所改革，但是仍然受到計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)管理方式的影響。以某事業(yè)單位的管理模式為例，其基本管理結(jié)構(gòu)仍是黨政領(lǐng)導(dǎo)負責，下設(shè)辦公室、職能處室、科室，配置相關(guān)工作人員。在這樣的人力資源模式下，員工的晉升主要是由單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子決策，缺乏與相應(yīng)部門的溝通與聽取意見，這樣的晉升模式讓人員調(diào)配處于被動地位，不利于將合適的人才安排到適合的崗位上?？偟膩碚f，事業(yè)單位按照相關(guān)要求按部就班地進行人力資源管理，但是相對獨立創(chuàng)新方面的工作較少[1]。

（二）考核機制不夠完善

近些年，事業(yè)單位的選拔考試與公務(wù)員考試一樣，越來越規(guī)范化。比如，某事業(yè)單位在近些年選拔人才和考核方面進行改革，更加注重人才能力和人際關(guān)系的考察。事業(yè)單位的人才評價機制和選拔機制比較靜態(tài)，一般以半年到一年為評價周期，但是在考核過程中卻缺乏能夠量化的指標體系，這對于公平公正地考核每一名員工造成一定的影響，造成先進人才有可能得不到獎勵，更會造成“大鍋飯”的問題，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的考核結(jié)果無法有效調(diào)動員工的工作積極性，給人力資源開發(fā)與配置帶來了一些麻煩[2]。

（三）人力資源規(guī)劃的欠缺

人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是進行人力資源規(guī)劃，但是就目前來看，大多數(shù)事業(yè)單位仍然較為保守，無法對人力資源規(guī)劃進行有效的改革。比如，很多事業(yè)單位員工的職業(yè)規(guī)劃仍由其所在部門進行調(diào)整，缺乏專業(yè)合理的規(guī)劃，這勢必會對其職業(yè)發(fā)展造成一定的影響。在目前的形勢下，必須由專業(yè)的人力資源管理部門依據(jù)本單位的實際情況進行規(guī)劃，然后針對每個部門、每名員工進行詳細、合理的職業(yè)安排，讓員工的職業(yè)發(fā)展目標與單位發(fā)展目標相一致。事先做好人力資源規(guī)劃，然后對事業(yè)單位人力資源進行合理的配置與整合[3]。

（四）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

人力資源管理工作是一項綜合性較強的工作，其從業(yè)人員必須要有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，同時要有較好的專業(yè)素養(yǎng)與協(xié)調(diào)能力，需要了解不同的單位的發(fā)展狀況和方向。事業(yè)單位在人才引進方面，可以直接引進高素質(zhì)、高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，但是很多應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗與人力資源配置能力，只能處理基本的人事管理工作，因此人力資源管理人才的匱乏是造成目前事業(yè)單位在人力資源合理配置與高水平管理的一大障礙。

二、事業(yè)單位人力資源合理配置與管理規(guī)劃

（一）管理模式的轉(zhuǎn)變

在新形勢下，市場和就業(yè)環(huán)境都發(fā)生了較大的變化。作為事業(yè)單位，應(yīng)實現(xiàn)時代發(fā)展要求下的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。第一，要對人事部門設(shè)置的崗位職責進行細化，適當下放部分人力資源管理權(quán)限，充分授權(quán)人事部門在考核階段的重要地位，保證事業(yè)單位員工能夠在考核中獲得平等的對待。第二，要充分發(fā)揮員工個人的主觀能動性。事業(yè)單位受傳統(tǒng)觀念的影響，存在著過度指揮、監(jiān)督員工工作的情況，這種情況會阻礙員工發(fā)揮其個性化能力。所以，事業(yè)單位必須有效地推動人性化管理改革，在員工考核、進修等方面實行靈活多樣的管理，進一步提高員工的工作積極性。第三，創(chuàng)新事業(yè)單位的用人模式。事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理模式的影響，認為必須有編制才能選擇合適的人才，但隨著管理的精細化和工作要求的不斷提高，事業(yè)單位的實際工作量會越來越大。在人員配置有限的情況下，人力資源可以采取多種用工制度，即全職與兼職相結(jié)合。全職人員可以從事較為重要的技術(shù)管理等方面的工作，兼職員工可以處理更多事務(wù)性或者專業(yè)性較強的工作，這樣就可以達到各司其職、激勵人才發(fā)揮更大作用的效果。最后，要建立完善的激勵制度。事業(yè)單位工資分配要注意效率與公平相結(jié)合，平均主義的分配方式早已不適應(yīng)當代事業(yè)單位的發(fā)展，如果優(yōu)秀員工不能獲得應(yīng)有的激勵，就會造成工作效率低下，所以應(yīng)對做出貢獻的員工和符合制度的人才給予特殊獎勵，獎勵應(yīng)凸顯公平原則，對員工的工作表現(xiàn)進行正確的評價[4]。

（二）制訂人才流動制度

事業(yè)單位每年按照審批的編制數(shù)量引進與招聘人才，這樣事業(yè)單位可以根據(jù)自身需求填報人員申請計劃，選擇合適的人員進入單位工作?？梢哉f，在編制體制下，事業(yè)單位可以根據(jù)實際需求解決單位用工需求，這樣保證了事業(yè)單位人力資源的穩(wěn)定性。另一方面，事業(yè)單位在人才流動上一般缺少相應(yīng)的制度與辦法。事業(yè)單位要能夠合理配置和管理人才，滿足人才與崗位相匹配的原則，需要在單位內(nèi)部建立人才流動制度，防止能力強的人被分配到一般工作崗位，而沒有能力的人總是占據(jù)重要位置的現(xiàn)象發(fā)生。建立靈活的人才流動機制，單位內(nèi)部部分崗位在選聘方式上采用續(xù)簽、辭職、辭退等方式簽訂合同，晉升方式采用公開考核、公平選舉的方式。只有通過人才的流動，才能實現(xiàn)人力資源更合理的配置[5]。

（三）完善績效考核制度

完善的績效考核制度對于人才配置的合理性具有重要作用?？冃Э己梭w系不是基于對人才正常績效和同事關(guān)系的綜合評價得出的一般結(jié)論，要詳細描述每個崗位的關(guān)鍵崗位職能、關(guān)鍵能力和關(guān)鍵個性特征，并依據(jù)單位綜合目標確定不同因素所占的權(quán)重。在一套完善的績效考核機制下，人事部門可以以此為依據(jù)，選拔技術(shù)、管理等方面的合格人才。對于事業(yè)單位辦公室崗位來說，在人才選用上必須嚴格對其德、勤、績效等多方面進行綜合考核，其中要以績效為關(guān)鍵要素?？冃Э己吮仨毷菍T工全面工作的考核，同時必須具備德才兼?zhèn)涞目己藰藴?。采用?lián)合績效評價小組的工作方式，由基層進行推薦，然后由專業(yè)的評價小組對員工的綜合能力進行評定，這樣才能全面地反映員工真實的工作水平。對于員工的能力，也可以采用配對比較的方法，即對兩位考核員工的表現(xiàn)進行比較，然后針對優(yōu)劣進行排序。對于事業(yè)單位不同部門的員工應(yīng)根據(jù)工作不同性質(zhì)進行有針對性的考核，比如一些技術(shù)崗位，可以根據(jù)可量化的指標進行綜合評價。但是對于后勤、管理等不易量化考核的部門需要依據(jù)其不同工作職責設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，然后再依據(jù)不同指標進行評價得出勝任能力指標。這樣能讓事業(yè)單位不同類型的員工在考核中獲得公平對待，促進員工工作的積極性[6]。

三、結(jié)語

人力資源管理工作是事業(yè)單位各項工作中非常重要的工作之一，傳統(tǒng)的管理工作存在著模式僵化、理念保守、管理制度不規(guī)范的問題。深入優(yōu)化人力資源管理，管理水平得以進一步提升，有利于事業(yè)單位的良性發(fā)展。要科學(xué)合理地配置人才，使每個員工都能在恰當?shù)膷徫簧习l(fā)揮自己的才能，在專業(yè)人才鑒定制度下合理轉(zhuǎn)移和配置人才。人才流動制度也是人才配置的重要制度，只有合理的人才流動，才能優(yōu)勝劣汰，才能使合適的人從事適合的崗位，保證人才的合理利用。

參考文獻：

[1]趙松梅.淺談事業(yè)單位如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理[J].才智，2013（06）：357.

[2]袁坤.探討新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015（10）：18-19.

[3]左濤.事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理研究[J].人力資源管理，2015（03）：39.

[4]許繼文.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理解析[J].經(jīng)營管理者，2013（11）：150.

[5]張堅.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融，2011（08）：103.

[6]張獻自.事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理方法探討[J].四川水泥，2015（12）：59.