胡明坤

[摘 要] 軍工企業(yè)作為承擔國家重點軍工項目保障的生產(chǎn)企業(yè)，國家經(jīng)費投入大、承擔責任大，是國家發(fā)展和安全的重要保障。但同時其對成本敏感度低、生產(chǎn)過程存在較大的浪費、員工經(jīng)驗意識強、不愿參與改革等問題。通過人力資源管理創(chuàng)新可以推動精益管理快速融入生產(chǎn)過程，大幅降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)質(zhì)量、降低安全風險。

[關(guān)鍵詞] 軍工企業(yè) 精益管理 精益生產(chǎn) 績效考核 委托代理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

隨著國家經(jīng)濟不斷發(fā)展，國家對國防安全的發(fā)展需要也不斷增加，軍工企業(yè)也面臨著較好的發(fā)展機遇，如何高效利用國防經(jīng)費，降低生產(chǎn)成本是提高軍工企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

一、精益管理是生產(chǎn)企業(yè)降本的有效工具

根據(jù)美國對日本汽車工業(yè)戰(zhàn)后快速崛起趕超美國原因分析的國際汽車計劃項目的研究成果顯示，沃麥科等專家把日本豐田汽車公司等企業(yè)組織生產(chǎn)的方式定義為Lean Production，也就是我們現(xiàn)在積極推廣的精益生產(chǎn)。區(qū)別于美國福特汽車公司創(chuàng)先推行的固定程序的大批量生產(chǎn)方式，精益生產(chǎn)方式更關(guān)注顧客的需求，并以此確定生產(chǎn)過程的價值流動，在保障顧客需求價值提高或不降低的情況下，對生產(chǎn)過程中的非價值創(chuàng)造活動通過改善、創(chuàng)新的方式不斷消除，最大程度地發(fā)揮過程中人的主觀能動性，達到消除浪費、提高利潤的目的。

精益生產(chǎn)方式首先改變大批量生產(chǎn)方式，追求有限的目標即“足夠好”，為無限的目標即“盡善盡美”服務，并提出不斷降低成本、無廢品、無庫存與產(chǎn)品的多種多樣， 這是一個永無止境的追求。美國克萊斯勒汽車公司實行精益生產(chǎn)之后， 開發(fā)研制新車型時間縮短了一半， 投入的費用為福特公司同類型產(chǎn)品的1 /6[1]。

二、軍工企業(yè)推行精益生產(chǎn)面臨的問題

（一）軍工企業(yè)生產(chǎn)存在的問題

軍工生產(chǎn)企業(yè)一般作為非市場類壟斷企業(yè)，從產(chǎn)品研發(fā)、定價、生產(chǎn)、銷售整個系統(tǒng)獨立于市場運行，主要有以下幾個特點：產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)費一般來自項目申報后的國家撥款;產(chǎn)品定價由國家業(yè)務部門采取生產(chǎn)成本加成定價的方式確定，而不是市場競爭的供需平衡確定;生產(chǎn)計劃一般源于上級任務指標;質(zhì)量管控方面不追求制造合格率，而是交付合格率;產(chǎn)品銷售主要為產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和軍方。由于產(chǎn)品定價很少調(diào)整，導致軍工企業(yè)成本意識薄弱，改革創(chuàng)新主動性不足，存在較大程度的浪費。

（二）軍工企業(yè)在推行精益生產(chǎn)過程中存在的主要問題

隨著各大軍工企業(yè)集團在集團層面不斷引入精益管理、質(zhì)量管理等工具，軍工企業(yè)在生產(chǎn)過程中的質(zhì)量、成本得到了較好的控制。但因體制、機制問題，使精益生產(chǎn)的推進停留在表面，不能更好深入地發(fā)揮作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.固有的企業(yè)文化不能很好地兼容精益生產(chǎn)

軍工企業(yè)作為壟斷或相對壟斷的企業(yè)，面對的國內(nèi)競爭壓力比較小，多數(shù)軍工企業(yè)以強企報國、做大做強、奉獻、進取等作為企業(yè)文化主旨，鮮有提及成本領(lǐng)先等概念。精益生產(chǎn)作提倡的以降低成本、減少浪費等為目標的管理理念不能很好地融入軍工企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，導致企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃缺少精益內(nèi)容，精益生產(chǎn)推進形式化。

2.領(lǐng)導層面對精益生產(chǎn)的必要性認識不足

軍工企業(yè)領(lǐng)導作為國家對軍工企業(yè)管理的代理人，是委托代理關(guān)系。上級單位對軍工企業(yè)領(lǐng)導的任期考核是國有企業(yè)領(lǐng)導的工作重點，往往通過計劃、預算等批復式的行政控制監(jiān)督為主，企業(yè)領(lǐng)導對降本缺少動力。

3.員工層面缺少必要的推進工具

因為較強的政績觀念、較弱的成本觀念，精益生產(chǎn)作為時髦的工具以運動的方式在企業(yè)開展，大多數(shù)情況下采用借助外部咨詢公司力量推進為主，用花錢的方法推進精益生產(chǎn)，力圖快速見效，而很少在最具持續(xù)性的人才培養(yǎng)方面，即員工精益工具使用培養(yǎng)上下功夫、花財力，導致員工依靠咨詢公司等外部機構(gòu)的力量推進精益生產(chǎn)。

4.績效激勵手段不能有效跟進

軍工企業(yè)大多為老牌國企，延續(xù)性的“鐵飯碗”觀念，“大鍋飯”意識較強，薪酬多實行20世紀的薪級工資、職稱工資、職務工資為主的偏靜態(tài)的薪酬體系。多勞多得、按貢獻分配并未很好地在軍工企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)，員工待遇能高不能低，不患寡患不均的情況比較普遍。通過精益生產(chǎn)推進帶來的成本節(jié)省、質(zhì)量提升、安全隱患的排除等獎勵機制不能得到及時的激勵，導致負向反饋，員工推進精益生產(chǎn)的意愿不斷降低。

三、創(chuàng)新人力資源管理，推進精益管理落地

（一）改革軍工企業(yè)負責人任期考核和干部交流機制

軍工企業(yè)屬于全體人民所有，全體人民將自身對社會財產(chǎn)的所有權(quán)讓渡給政府，由政府來代理掌握這一財產(chǎn)的使用權(quán)，這是國企內(nèi)部存在的第一層委托代理關(guān)系。同時，政府會招聘合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人來行使國有企業(yè)的使用權(quán)，對這一社會財產(chǎn)進行有效的資源配置和價值增值，這是第二層委托代理關(guān)系[2]。軍工企業(yè)負責人作為國有企業(yè)的授權(quán)代理人，負責經(jīng)營管理企業(yè)、管理國有資產(chǎn)，因利益訴求不同，信息不對稱，同樣存在委托代理問題。國家作為出資人，企業(yè)負責人干部交流機制、任期和年度考核機制是軍工企業(yè)主管單位對代理人進行監(jiān)督、管理的主要方法，任期考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)負責人的薪酬待遇甚至崗位調(diào)整。為促進軍工企業(yè)深入開展精益生產(chǎn)工作，企業(yè)負責人重視程度至關(guān)重要，精益生產(chǎn)指標和成本節(jié)省納入任期考核、年度考核指標，有利于在一定程度解決委托代理問題和系統(tǒng)、深入的推進精益生產(chǎn)。

（二）優(yōu)化企業(yè)文化，促進精益生產(chǎn)落地

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中不可缺少的組成部分， 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的工作環(huán)境， 有利于提高全體干部職工文化素養(yǎng)和道德水平， 對內(nèi)形成向心力、凝聚力和約束力， 對外象征一個企業(yè)的整體形象、價值觀念。軍工企業(yè)進一步挖掘企業(yè)在降本增效、鼓勵創(chuàng)新方面的文化因素，將精益生產(chǎn)融入其中，精益文化貫穿著企業(yè)運行的各個層級，它由企業(yè)決策層發(fā)起，獲得全體成員廣泛認同，在中層安排部署，在一線貫徹執(zhí)行。精益文化管理要順利實行，必須克服員工思維和行為惰性，在文化建設的制度層面全面嵌入精益文化，以強大執(zhí)行力確保落實精益文化建設順利推進[3]。

（三）完善分類培訓，促進共識形成和能力提升

三支隊伍建設是軍工企業(yè)重要的人才隊伍發(fā)展的重要手段。在精益生產(chǎn)推進過程中，三支隊伍承擔的角色不同，按照三支隊伍分類對各類隊伍分策施訓。其中管理隊伍在推進精益過程中，主要起到協(xié)調(diào)資源、制定政策，對于精益生產(chǎn)思想認同、基本理念掌握等方面的作用。技術(shù)隊伍側(cè)重于工藝改進、自動化過程中的精益工具等方面的工作。技能人員主要側(cè)重于現(xiàn)場改善、5S、浪費識別等方法的掌握使用。

另外，實行改革薪酬加強績效管理。軍工企業(yè)普遍實行崗位工作制，工資調(diào)整對員工來講是長期的利好，績效管理一般為月度、季度、年度管理，對員工來講是一個及時的激勵。按照三支隊伍在精益生產(chǎn)中的不同角色定位，分別設置薪酬、績效管理指標促進精益生產(chǎn)。為推進精益生產(chǎn)，在管理隊伍薪酬、績效指標設計方面，更多地將精益學習情況、業(yè)務領(lǐng)域精益生產(chǎn)的制度設計、以精益理念推進管理等方面考慮設計指標。對于技術(shù)人員更多地將精益工具掌握、難點工藝突破、人機互動降本提效等方面考慮設計指標。在技能人員的考核方面更多地將現(xiàn)場改善、發(fā)現(xiàn)浪費現(xiàn)象、安全隱患排除、工裝夾具設計等方面考慮設計指標。

（四）優(yōu)化職業(yè)通道考評機制

職業(yè)通道作為員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展預期，既是與物質(zhì)激勵相關(guān)的保障因素，更是一種與精神激勵相關(guān)的激勵因素和長效激勵機制，職業(yè)通道考評機制的指標設計也是員工工作的風向標。大多數(shù)軍工企業(yè)在三支隊伍人才通道設計方面都開展了不少工作，根據(jù)各類人才在推進精益生產(chǎn)過程中的作用，在管理人員的職稱聘任以及主管、高級主管等干部提任過程中加入精益生產(chǎn)管理創(chuàng)新因素考慮考核指標。在技術(shù)人員的職稱、技術(shù)職務評聘中納入成本節(jié)省、研發(fā)時間等評價指標。在技能人員的技師聘任、班組長遴選、工藝帶頭人評選中將5S推進、浪費消除、工裝夾具改進、質(zhì)量提升、改善數(shù)量等納入指標。

參考文獻：

[1]畢寶慶.現(xiàn)代管理科學熱點──淺析精益生產(chǎn)方式[J].運籌與管理，1996（4）：97-99.

[2]徐書會.基于委托代理理論的國有企業(yè)高管薪酬激勵問題探析[J].人才資源開發(fā)， 2016（7）：128.

[3]鄧欣欣.精益管理與企業(yè)文化的融合研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（4）：195-197.