崔靚

摘? 要：對于高校人力資源管理工作而言，其面對的管理對象都是具有高學歷、高素質(zhì)、高階層的教職人員。因此，在面向這一群體實施人力資源管理時，柔性管理較剛性管理、軍事化管理等管理模式具有更強的有效性與適用性。但是究竟該采用何種方法和途徑來實現(xiàn)柔性管理，成為最終影響管理成效的關鍵性因素。本文首先分析了在高校人力資源管理中實施柔性管理的必要性，接著針對具體的管理措施進行了重點研究，希望相關觀點及建議能夠為高校人力資源管理提供有價值的參考。

關鍵詞：高校人力? 資源管理? 柔性管理? 應用策略

中圖分類號：D630.3 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2020）07（a）-0146-03

Abstract： For the human resource management work in colleges and universities， the management objects are all highly educated， high-quality， high-level teaching staff. Therefore， in the implementation of human resources management for this group， flexible management more rigid management， militarized management and other management models have a stronger effectiveness and applicability. But what method and approach should be adopted to achieve flexible management has become the key factor that ultimately affects the effectiveness of management. This paper first analyzes the necessity of implementing flexible management in human resource management in colleges and universities， and then makes a key study on the specific management measures， hoping that the relevant views and suggestions can provide valuable reference for human resource management in colleges and universities.

Key Words： University manpower; Resource management; Flexible management; Application strategy

在以往的高校人力資源管理中，大多采取的是剛性管理模式，即通過“管理制度”來約束教職員工的日常行為。而且在管理制度體系當中，更多是犯錯誤該如何懲罰，而對于工作表現(xiàn)優(yōu)異者卻缺少獎勵措施，這樣無法體現(xiàn)出激勵政策的優(yōu)越性。另外這種管理模式看似可以收到較好的管理成效，實則不利于高校教職員工個人素養(yǎng)和工作能力的整體提升，甚至會打消其工作積極性以及自我提升的主觀意愿。為了推動我國高等教育事業(yè)的健康發(fā)展，本文認為有必要針對人力資源管理體系中的柔性管理策略進行系統(tǒng)化的研究，以便建立更加科學有效的人力資源管理模式。

1? 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念

相對于以往的剛性管理模式而言，柔性管理不論管理理念上還是管理方式上都存在較大的差異，可以說二者之間管理目標和職能范圍也大相徑庭。因此，要想在高校人力資源管理過程中實施真正意義上的柔性管理，必須首先轉(zhuǎn)變管理理念，為接下來的工作奠定基礎。在這個過程當中，高校領導要認識到柔性管理的科學性與先進性。只有這樣，才能帶動人力資源部門（人事部門）及全體教職員工進行工作理念上的轉(zhuǎn)變，從而逐漸走出以往的剛性管理框架，導入柔性管理模式，直至建立起以柔性管理為核心理念的人力資源管理體系;其次，在更新人力資源管理理念的過程中，高校要有針對性、計劃性和目的性地開展業(yè)務培訓和宣傳活動，逐漸用新理念取代舊觀念，用新方法替代老方法。比如學?？梢云刚堃恍┤肆Y源領域內(nèi)的專家學者走進校園當中進行講座，讓本校的相關業(yè)務人員可以直接接觸到前沿管理理念，了解各種先進的管理舉措，促進其管理水平和工作能力的整體升級，同時建立起高校人力資源柔性管理的新路徑。只有在本校范圍內(nèi)自上而下地完成管理理念的轉(zhuǎn)變，才能在日常工作中推行真正意義上的柔性管理模式，否則就會導致各項工作流于表面形式。這樣不僅無法發(fā)揮出人力資源管理的價值，還會對高校發(fā)展構成嚴重阻礙。

2? 構建與柔性管理相契合的校園文化

校園文化凝結(jié)著一所學校的辦校理念和發(fā)展歷程，并且在潛移默化中影響著全體教職員工和在校學生的思想行為和價值取向。這樣看來校園文化在高校人力資源管理工作中發(fā)揮著非常重要的引導性作用。在導入柔性人力資源管理模式的過程中，要同步建立起與之相匹配的校園文化，為新型人力資源管理模式的運行創(chuàng)建一個良好的運行環(huán)境。在這個過程當中，同樣需要高校管理者發(fā)揮帶頭作用，帶領全體領導班子成員制定學校各階段的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合當前社會發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及人才培養(yǎng)需求明確學校未來發(fā)展目標。在此基礎上，對各項發(fā)展決策和管理決策進行高度提煉，最終凝結(jié)成校風、校訓等新形勢下的校園文化，為學校全體教職員工提供思想上的指引。另外由于高校教職員工可能來自于不同省份地區(qū)，有些高校還會根據(jù)自身的教學需求聘請一些外教。不僅如此，當大學生畢業(yè)后，會投入到激烈的人才競爭當中，此時將呈現(xiàn)出校園文化在塑造人才、培養(yǎng)人才方面的重要作用。所以在構建新型校園文化的過程中，必須融入更多的先進理念，確保校園文化具有較強的包容性、國際性以及新時代特色，使全體教職員工和在校學生得到良好的文化熏陶，實現(xiàn)個人素養(yǎng)和思想境界的全面提升。

3? 創(chuàng)建柔性人力資源結(jié)構

在柔性人力資源管理模式下，也要具備柔性人力資源結(jié)構與之相匹配。這樣一方面可以使高校師資力量得到最大化利用，避免出現(xiàn)人力資源上的浪費;另一方面，這種人才結(jié)構本身具有較強的科學性、合理性，是推動高校穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。另外需要注意的是，在構建柔性人力資源結(jié)構的過程中需要對現(xiàn)有人員進行精簡，避免出現(xiàn)人力資源浪費、機構臃腫等現(xiàn)象;此外還要針對各部門、各崗位人員的工作職責進行細化，做到責任落實到位、分工明確。這樣可以從根本上使高校人力資源結(jié)構得到優(yōu)化調(diào)整，從而使信息傳遞效率以及資源利用率得到整體提升，教職員工之間的溝通也更加順暢，呈現(xiàn)出更強的團隊協(xié)作能力，促進高校人力資源管理效率的有效提高。此外由于柔性人力資源結(jié)構與高校教職員工的工作參與程度存在較大的關聯(lián)性，所以高校在實施人力資源柔性管理的過程中，要采取有效措施鼓勵全體教職員工積極參與，高校為大家提供各種發(fā)言機會和參與渠道，提高全體人員的歸屬感，以此來促進工作效率和工作熱情的提升，推動高校的可持續(xù)發(fā)展。

4? 拉近高校管理者與教職員工之間的關系

面向全體高校教職員工開展柔性管理，絕不僅僅是人力資源部門（人事部門）單方面的事情。柔性管理的管理成效不僅關系到學校的未來發(fā)展，更與全體教職員工的創(chuàng)造力、向心力緊密相關。基于這一點，高校領導者有責任也有義務參與到這項工作當中，成為人力資源管理團隊中的一分子，帶領人力資源部門（人事部門）開展柔性管理工作，以彰顯這項工作的緊迫性、重要性以及權威性，確保各項工作的全面推進。與此同時高校管理者應與全體教職員工建立起新型關系，之所以稱之為新型關系，是基于“柔性管理”這一前提，既明確雙方的管理關系和上下級關系，又要建立起濃厚的團隊情誼。惟其如此教職員工才能感受到來自學校關心與愛護，尤其在遇到客觀困難時，能首先想到集體的溫暖與力量，而不是冰冷生硬的制度條款和各種限制。事實上這也是構建人力資源柔性管理模式的先決條件，只有大家擰成一股繩，才能做到勁兒往一處使，面對本職工作建立起較強的責任意識，凡事都能做到竭盡全力，從內(nèi)心當中迸發(fā)出加強自我管理與自我監(jiān)督的主觀意愿，使柔性管理獲得有效的運行環(huán)境。為了實現(xiàn)這一目標，需要高校領導者與人力資源部門（人事部門）明確“以人為本”的管理理念，在此基礎上有計劃、有步驟地推進柔性管理工作。在日常工作方面，認真聽取教職員工的內(nèi)心訴求和合理化建議，了解他們在工作、生活方面是否存在實際困難。一旦發(fā)現(xiàn)此類問題，盡最大可能幫助其解決困難，使柔性管理得到有效落實。只有這樣教職員工才愿意將自己的心里話告知學校，彼此之間建立起相互理解、相互信任的良性關系，為人力資源管理工作打下扎實的群眾基礎。

5? 建立柔性人力資源管理體系

在高校人力資源管理中實施柔性管理，除了需要具備先進的管理理念和校園文化以外，還需要一套健全完善的管理體系為其提供支撐，這樣才能確保各項工作的有序開展，并且在全體教職員工心目中建立統(tǒng)一的管理標準，避免人力資源管理工作陷入到混亂不堪的被動局面當中。但是這種管理體系的建立有別于傳統(tǒng)模式下的剛性管理，它是從正面激勵的角度出發(fā)，通過各種管理措施激發(fā)出教職員工的工作熱情和進取精神，從內(nèi)心愿意遵守各項管理制度，主動聽從學校指揮，積極配合開展各項工作。同時這種柔性管理體系的確立，相當于賦予教師職工更多的選擇權與決策權，任何人在做好本職工作的同時，都可以參與到學校發(fā)展決策和日常管理工作當中，為學校發(fā)展建言獻策，貢獻個人的聰明才智。

在高校建立柔性人力資源管理體系的過程中，要把握好以下幾個關鍵環(huán)節(jié)：首先，明確該管理體系在學校發(fā)展中的重要作用，從學校領導到各級管理人員都要給予高度重視。在此基礎上，結(jié)合本校、本部門、本崗位的實際情況，構建起一套具有可操作性和科學合理性的制度體系;其次，之所以稱之為制度體系，是因為它不僅僅是幾條簡單的制度條款，還要具備實現(xiàn)其管理目標的可行性策略。例如通過設立崗位責任制、績效考核機制、職稱評估機制以及獎懲機制等措施，促進教職員工加強自我管理與自我監(jiān)督，不碰觸各項管理紅線，積極主動地進行自我能力的提升，力爭在工作崗位當中做出更多貢獻。這是區(qū)分柔性管理與剛性管理的顯著特征，更是柔性管理科學性、先進性的直觀體現(xiàn)。另外可以通過柔性管理機制緩解崗位流動率過大的問題，比如對于那些人員流動較大的崗位，在開展人力資源管理工作時要本著“不求所有，但求所用”的原則，即在外包、外聘、兼職、合作等形式當中進行合理選擇，這樣不僅可以降低高校的人力資源成本，還可以將各項工作交付給更高水平的專業(yè)機構、專業(yè)人才來完成，直接促進工作質(zhì)量的提升;而對于關鍵性崗位，要在精神上和物質(zhì)上給予更多的回報，努力打造一支穩(wěn)定團結(jié)的師資隊伍。

6? 結(jié)語

在高校人力資源管理中實施柔性管理具有較強的客觀必要性與科學合理性。但是具體通過何種措施手段推進柔性管理，如何在高校發(fā)展中體現(xiàn)柔性管理的作用價值，是值得高校管理者和人事部門相關工作人員深入思考的重要課題。對此，要從轉(zhuǎn)變管理思維和管理理念入手，對各項管理舉措進行持續(xù)不斷的探索與研究，結(jié)合本校實際情況構建起一套切實可行的柔性管理機制，為高校的健康發(fā)展提供強大的人力資源保障。

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