薛晚

問題提出

公務(wù)員績效考核制度是現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，如何通過增強(qiáng)“激勵性”來提高公務(wù)員行為的“公共性”是政府行政改革與創(chuàng)新的重要著力點(diǎn)。世界主要發(fā)達(dá)國家建立以績效為導(dǎo)向的公共管理體系，強(qiáng)調(diào)通過激勵機(jī)制改革推動公務(wù)員制度改革，進(jìn)而改進(jìn)公共服務(wù)質(zhì)量。美國拉斯維爾提出的5W1H廣泛應(yīng)用于管理工作，該方法從6個(gè)方面對目標(biāo)計(jì)劃提出問題并進(jìn)行思考和決策，即WHY（明確工作目的）、WHO（明確執(zhí)行工作的人員）、WHAT（明確工作的內(nèi)容）、WHEN（明確工作時(shí)間）、WHERE（明確開展工作的空間位置）、HOW（明確完成工作的方式和方法），其核心是多維度分析問題、解決問題以提高效率和效益[1]。吳衛(wèi)認(rèn)為我國公務(wù)員績效考核存在績效考核目的不明確、績效考核流于形式、考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對性、考核等次較少、激勵功能弱化、考核方法簡單，形式單一以及平時(shí)考核形同虛設(shè)等問題[2];魏曉麗認(rèn)為我國公務(wù)員績效考核制度存在考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)、考核程序形式化、考核方法不科學(xué)、考核等次較少且難以實(shí)現(xiàn)激勵等問題[3];陽東辰認(rèn)為當(dāng)前公務(wù)員考核存在考核目的不明，定位不準(zhǔn)、考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核主體單一，責(zé)任不明、考核方法簡單，手段陳舊以及考核程序形式化，缺乏監(jiān)督等問題[4]。

國內(nèi)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀與問題

考核目的不明，定位不準(zhǔn)。政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，這是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能需要?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。由于，當(dāng)前的公務(wù)員績效考核目的不夠明確，導(dǎo)致公務(wù)員績效考核往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位，甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績效考核看作例行公事，沒有針對考核中的問題進(jìn)行積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化誤區(qū)。

考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。我國公務(wù)員人數(shù)多、職位種類繁多、職務(wù)和層級復(fù)雜，大致分為決策層、管理層、執(zhí)行層3大層級，3個(gè)層級公務(wù)員的職責(zé)屬性、行政角色、任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也有很大差異，且不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性，要求公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)必須以其職位、職務(wù)的不同有所區(qū)分。但在具體操作中，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，考核內(nèi)容單一，雖然《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》對公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)作了進(jìn)一步的解釋和說明，但是由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏差異性，導(dǎo)致考核的結(jié)果有效性不足。

考核主體單一，責(zé)任不明。我國行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志，個(gè)別地方政府引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但領(lǐng)導(dǎo)者的意見仍是關(guān)鍵，其他方面的意見只是“參考”。此外，考核主體責(zé)任機(jī)制不完備，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任、出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定，以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，削弱了公務(wù)員考核管理的實(shí)際意義和價(jià)值。

考核方法簡單，手段陳舊。我國公務(wù)員考核明確規(guī)定，公務(wù)員考核采取定性與定量相結(jié)合的考核方式。由于政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，導(dǎo)致了執(zhí)行政府政策的公務(wù)員工作的多元化和復(fù)雜化，使公務(wù)員的工作受政治、社會、經(jīng)濟(jì)等多種因素的制約，在缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書的現(xiàn)實(shí)下，很難確定定量考核測評標(biāo)準(zhǔn)，致使公務(wù)員績效考核依舊以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。定性考核雖簡便易行，但考核主要憑借考核主體個(gè)人感覺、印象和經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，很容易使考核結(jié)果失真，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，定期考核結(jié)果是以年終群眾投票形式產(chǎn)生，未能與日常考核結(jié)合，存在大量人情票、關(guān)系票。

考核結(jié)果形式化，激勵功能喪失。當(dāng)前，公務(wù)員績效考核缺少必要的考核信息反饋，使績效考核實(shí)際意義喪失。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次：優(yōu)秀、稱職、不稱職，并規(guī)定了優(yōu)秀比例，一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi)，至多不超過15%，在實(shí)際工作中實(shí)行按比例分配名額，考核往往按照參評人數(shù)的10—15%將優(yōu)秀名額分配到各部門，造成不管部門工作優(yōu)劣，都有指標(biāo)評優(yōu)的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核不公平，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員積極性，大大削弱了考核制度的激勵作用。

公務(wù)員績效考核改進(jìn)方法與建議

考核目標(biāo)：科學(xué)定位，有效激勵考核對象。在績效考核中，首先要明確定位績效目標(biāo)，設(shè)定科學(xué)、合理的目標(biāo)體系，使績效考核工作目標(biāo)清晰、標(biāo)準(zhǔn)合理、獎懲有據(jù);其次，要充分發(fā)揮績效考核的反饋激勵作用，使之對于提高公務(wù)員工作能力與績效、提高公共服務(wù)水平有著切實(shí)的作用，而不是將績效考核看成一般人事管理工作。當(dāng)前績效考核常常被作為單純的評定先進(jìn)、獎金的依據(jù)，人力資源開發(fā)的價(jià)值發(fā)揮不足，應(yīng)充分發(fā)揮績效考核對于提升公務(wù)員素質(zhì)的作用，在考核中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，應(yīng)及時(shí)反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己取得的工作成效和存在的問題，成績能夠得到不斷激勵，素質(zhì)能夠得到不斷提高。

考核主體：360度多主體績效考核?！?60度績效考核”方式是一種全方位多角度的考核，由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象等對其進(jìn)行評價(jià)的一種考評方式，從不同角度客觀評價(jià)被考核者，考核結(jié)果對于幫助被考核者提高能力、水平和業(yè)績有著重要作用。公務(wù)員利用社會資源進(jìn)行管理活動，其德、能、勤、績、廉的表現(xiàn)自然應(yīng)該受到各方面的監(jiān)督，他們的上級和同事等參與考評，對于增強(qiáng)考評的透明度，提升考評質(zhì)量有著明顯的價(jià)值。

考核內(nèi)容：完善職位分析，實(shí)施分類考評。重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。同時(shí)，需要加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，使職位分類有法可依，有章可循。最后，對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格劃分，對各種工作崗位進(jìn)行精確分析，并制定詳細(xì)的職位評價(jià)和工作說明書。通過體現(xiàn)不同崗位、不同職級的公務(wù)員要求的差異，構(gòu)建針對不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

考核方法：注重定性與定量考核有機(jī)結(jié)合。公務(wù)員考核堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，明確定量方法為主，定性方法為輔，借鑒企業(yè)人力資源的考核方法，如關(guān)鍵指標(biāo)方法，將公務(wù)員考核集中在對績效有最大驅(qū)動力的關(guān)鍵性事件上，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取措施提高績效水平;建立“一體化”考核模式，充分發(fā)揮平時(shí)考核的作用，改變年度考核“一錘定音”的做法;制定分類考評績效考核指標(biāo)，依據(jù)公務(wù)員的崗位職責(zé)，在德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)分二級指標(biāo)，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)定量因素的基礎(chǔ)上結(jié)合不能量化要素，提出考核等次意見，確保考核更加科學(xué)、合理，更能夠全面、客觀地反映公務(wù)員的實(shí)際工作情況。

考核結(jié)果：獎懲機(jī)制的健全與落實(shí)。一方面，借鑒外國的經(jīng)驗(yàn)在量化考核的基礎(chǔ)上，按照公務(wù)員的考核分?jǐn)?shù)劃分等次，形成優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職、不稱職等5個(gè)等次，并賦予不同等次公務(wù)員不同的獎懲措施，從而形成良好的競爭和激勵機(jī)制。另一方面，健全績效考核的獎懲機(jī)制，如通過改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等辦法來進(jìn)行負(fù)激勵，通過晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會等公務(wù)員高期望值的領(lǐng)域進(jìn)行正激勵。

參考文獻(xiàn)

[1]任榮政，丁年青.ESP教學(xué)“5W1H”要素分析[J]外語界.2012（02）

[2]吳衛(wèi)，張徽燕.我國公務(wù)員績效考核中的問題和對策分析[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（02）：93-95.

[3]魏曉麗，伊士國.我國公務(wù)員績效評估制度存在的問題及改進(jìn)[J].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會科學(xué)版），2006（S1）： 116-118.

[4]陽東辰.中國公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀與改革對策[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2010，16（6）：68-72.