劉偉鑫　陳允行

摘要：隨著我國經(jīng)濟不斷的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度得以在對外開放以及市場發(fā)展過程中迅速創(chuàng)新和建立。隨著我國市場經(jīng)濟的逐步成熟，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)的激烈。對此企業(yè)不得不對自身的管理制度進行不斷的調(diào)整和完善，促進企業(yè)在市場競爭中形成生存和發(fā)展優(yōu)勢，使企業(yè)的長期生存和發(fā)展得到基本保障。在眾多的企業(yè)管理因素中，人力資源是始終影響企業(yè)競爭力的核心要素之一，對此企業(yè)必須采取合理的措施對企業(yè)人力資源進行科學合理的管控，促使企業(yè)內(nèi)部的人才能夠發(fā)揮各自所長，在企業(yè)發(fā)展中形成合力，促進企業(yè)的健康發(fā)展和進步。在對企業(yè)人力資源把控的過程中，激勵因素是其中重要的管理方式和內(nèi)容，激勵機制的制定和運用水平直接決定了企業(yè)人力資源的管理和工作效率，是反應企業(yè)管理智慧的重要參考指標。對此文章將對激勵在企業(yè)管理中的應用進行分析和研究，分析激勵因素起到的作用以及如何制定科學合理的激勵策略，希望能夠給相關的企業(yè)管理發(fā)展提供幫助。

關鍵詞：人力資源;激勵制度;運用策略

企業(yè)的人力資源是企業(yè)需要進行重點關注和控制的發(fā)展資源。激勵是心理學上的專用名詞，指通過許諾促進個人在行為上的積極努力和配合，促使個人發(fā)揮更大的主觀能動性，為自身或者個體貢獻出更多的價值。從中可以看出，激勵中的許諾是促進個人進步發(fā)展的重要條件。在企業(yè)人力資源管理中，許諾的內(nèi)容和分量是值得研究的重要指標和內(nèi)容，企業(yè)在發(fā)展過程中一方面需要員工發(fā)揮盡可能大的工作能量，同時出于用人成本考慮也會對相應的獎勵制度進行嚴格的規(guī)定和限制。對此，企業(yè)的管理者就需要在激勵管理上實現(xiàn)一定程度的平衡，通過多元的激勵手段，促使員工調(diào)整工作的動機，使員工和企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中獲得共同的進步和成長。

一、企業(yè)在人力資源管理過程中激勵機制運用的前提條件

在企業(yè)的人力資源管理中，個人在企業(yè)中進行工作得到相應的報酬，是企業(yè)雇傭人員的基本前提。在此基礎上企業(yè)想要獲取更好的管理和經(jīng)營收益，就需要對員工進行激勵和獎勵，促使員工在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性和能動性，促使員工為企業(yè)發(fā)展貢獻出更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)的有效經(jīng)營和發(fā)展。然而企業(yè)在運用激勵機制的過程中，必須對以下幾方面的前提條件進行充分的分析和研究。

1. 企業(yè)許諾的激勵必須建立在客觀公正的評價體系中。在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工一方面需要對自身的所得進行考慮，另一方面需要對自身的工作質量和效率進行考量，以在工資和工作上達到自我肯定的平衡。然而人是趨利避害的社會動物，在工作認知無法保持客觀中立，因此企業(yè)員工對自身的工作評價常常會出現(xiàn)偏差，導致企業(yè)內(nèi)部的勞資糾紛，給企業(yè)的經(jīng)營造成潛在危機。對此，企業(yè)在薪酬設計過程中，需要按照通用的績效標準，對員工的工作行為進行評價和打分，使員工都能夠清晰的了解到自身存在的工作問題，從而在激勵機制的引導下，做出更多有助于企業(yè)個人發(fā)展的工作內(nèi)容。因此公正明確的績效考核制度，是企業(yè)制定有效激勵策略的重要前提。

2. 企業(yè)的許諾激勵內(nèi)容必須符合員工的切身需求。企業(yè)在促進激勵制度發(fā)展的過程中，必須對獎勵內(nèi)容和分量進行充分的考慮，促使員工能夠為獎勵內(nèi)容調(diào)整自身的工作動機，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。值得注意的是，企業(yè)的激勵內(nèi)容最好應該以員工的切身需要作為獎勵內(nèi)容，促使員工對企業(yè)保持積極能動的態(tài)度。例如優(yōu)質的辦公環(huán)境，更高的福利制度，更多的現(xiàn)金獎勵等，通過多元的激勵內(nèi)容促使員工在工作中保持良好的工作狀態(tài)。

二、企業(yè)在人力資源管理中激勵員工的方式和內(nèi)容分析

企業(yè)的激勵方式不僅停留在金錢方面，人是社會性動物，其工作的內(nèi)容以及結果都應該獲得肯定和表彰，促使員工在工作中保持積極的心態(tài)。此外員工在工作中需要發(fā)展自我，挑戰(zhàn)自我的機會，企業(yè)在員工崗位中多設置一些挑戰(zhàn)性工作，也是對員工的有效激勵手段，促進員工個人能力的不斷進步和發(fā)展。當然，挑戰(zhàn)性的工作任務也需要建立在合理績效薪酬的前提下，企業(yè)應該充分的認識到員工工作的第一動機，并利用激勵制度對員工進行更加科學有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步和發(fā)展。

（一）為員工提供滿意的工作崗位

企業(yè)在人力資源管理的過程中，是雙向選擇的結果。即員工選擇了企業(yè)，企業(yè)也對員工做出了選擇。對此企業(yè)激勵員工的第一步就是安排員工在其能力范圍內(nèi)的工作崗位進行工作。

1. 企業(yè)要為員工提供合理的工作環(huán)境。員工的工作環(huán)境包括合理的工作內(nèi)容、適宜的工作工具、企業(yè)管理層的有效聯(lián)系、對企業(yè)各部信息的有效了解等內(nèi)容，通過有效崗位培訓，能夠實現(xiàn)對企業(yè)員工的基本激勵，促使員工保持樂觀的工作態(tài)度和積極的能動性。

2. 企業(yè)需要對員工的能力和特點進行了解和關注，對員工的綜合素質作出中肯的綜合性評價，對其工作崗位作出發(fā)展的預期和許諾，對員工的工作崗位進行及時的調(diào)整，促使員工在工作中保持較高的工作狀態(tài)。

3. 員工的工作內(nèi)容要保持一定程度上的變動，使其具備一定的挑戰(zhàn)性。在一些企業(yè)崗位中，長期的單調(diào)工作，會導致員工對工作出現(xiàn)抵觸情緒，導致員工的工作質量降低。對此管理者需要適時的對員工的工作內(nèi)容作出一些調(diào)整和變化，使員工在工作中能夠不斷接受新的挑戰(zhàn)和內(nèi)容，使員工的抵觸情緒得到緩解，在工作中保持積極主動性。

4. 為員工制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工在企業(yè)中進行上班工作，一方面是為了獲取薪酬。更大的動力則來源于晉升發(fā)展和能力提升帶來更大發(fā)展。對此企業(yè)對員工制定職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，有助于員工在工作崗位中保持主觀能動性，為企業(yè)和個人的共同發(fā)展貢獻出自身的力量。

5. 在人力資源的管理過程中，制定一些人才培訓制度和策略。在企業(yè)的人力資源管理中，對員工采取技能學習和培訓制度，有助于員工對自身職業(yè)生涯進行重新定位和認識，促使員工的個人能力得到增長，為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻。此外人才培訓制度對于其他員工也是一種有效的激勵手段。企業(yè)可以安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更多深造和發(fā)展的機會，促使其他員工在工作中保持進取和追趕的心態(tài)，使企業(yè)的工作文化得到優(yōu)化和發(fā)展。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

企業(yè)給員工提供的薪酬是激勵員工的第一動力，與薪酬相關的福利制度也是企業(yè)留住人才，促進員工積極工作的關鍵因素。對此企業(yè)在人力資源的管理過程中，需要制定不嚴重影響工作效率的激勵計劃，使所有員工都能夠獲得一定的薪酬和福利收益，促使員工在企業(yè)中保持積極的工作狀態(tài)。

1. 在薪酬設計過程中，需要考慮個人工作效率與平均工作效率之間的有效協(xié)調(diào)，促進所有部門員工工作積極性的有效提高。在企業(yè)人力資源激勵制度中，應將同一階層員工的薪酬等級作為統(tǒng)一的整體進行考慮制定，防止因為薪資差異過大導致員工之間的猜忌和競爭情況出現(xiàn)，導致企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)耗加大，平均的工作效率反而降低。對此，在薪酬設計的過程中，管理者一定要對其中的公平公開性問題進行充分的考慮，促進全體員工在薪酬激勵下獲得積極的工作進取心和動機。

2. 將績效考核和員工的薪酬利益進行掛鉤，企業(yè)的薪酬應該和員工的表現(xiàn)建立充分的聯(lián)系。促使員工在工作中保持較高的工作動力和自我管控能力，以實際工作利益促使員工在工作中表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度和心態(tài)，使企業(yè)的業(yè)績和員工的付出建立正向聯(lián)系，促進兩者之間的雙贏發(fā)展。

（三）適當拉開薪酬差距，保證企業(yè)福利制度的有效落實

企業(yè)的激勵制度存在平衡性的問題進行考慮，而相關的福利制度可以通過激勵獎勵制度進行差別化管理，促使企業(yè)員工之間保持一定的競爭因素，增加員工之間的競爭動機和動力。例如更高績效成績的員工，以及高職位的員工可以更加自由的選擇自身的工作時間，促進員工之間隱形競爭的加強，促使基層員工在工作中為自身的福利待遇制定目標，促使基層員工更加積極的開展自身的業(yè)務和工作。此外企業(yè)在差別福利待遇的基礎上，一定要注意對相關福利待遇的切實落實，促使員工保持堅定的目標性，為工作中的隱形福利做出積極的改進和進步。

三、在企業(yè)人力資源管理過程中，需要考慮的問題和因素

1. 企業(yè)的人力資源激勵制度應該采取精神獎勵和物質激勵并行的原則。根據(jù)企業(yè)制度多年的發(fā)展經(jīng)歷，單純的物質獎勵雖然在程度上提升員工的工作積極性，然而一旦企業(yè)的預期目標沒有實現(xiàn)，就會演變成企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實困難，造成企業(yè)的收支情況出現(xiàn)異常。此外單純的物質激勵造成員工立場和觀點存在差異化的趨勢，導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)分裂和內(nèi)耗，對企業(yè)的發(fā)展造成難以根除的消極影響。對此企業(yè)在激勵制度制定的過程中，一定要考慮多方面的因素，采取物質和精神雙重激勵的原則，對員工過去的表現(xiàn)和積極性提出表彰和肯定，制定科學的薪酬制度，促使員工內(nèi)部能夠正視相關激勵制度，團結合作、砥礪奮進。

2. 企業(yè)的人力資源激勵制度應該認識到個體化的差異，制定個性化的激勵內(nèi)容。員工在行為表現(xiàn)和能力上有著個性化的差異，對此企業(yè)在激勵制度上也可以設置個體化的差異，使員工在工作中能夠不懼困難，迎接挑戰(zhàn)。使員工的普遍綜合工作能力得到改善和增強。

3. 企業(yè)家在企業(yè)激勵管理中起到明顯的示范作用，企業(yè)家應該重視自身的模范帶頭作用。企業(yè)的老板、主要管理者在企業(yè)中起到巨大的帶頭作用。尤其是在中小企業(yè)中，企業(yè)家的表現(xiàn)直接影響到員工的工作心態(tài)和積極性，給企業(yè)管理帶了實際的影響。對此企業(yè)家應該在激勵制度上表現(xiàn)的開明和開放，表達自身和員工身處一線的觀念和態(tài)度，促使企業(yè)家的人格魅力提升相關激勵制度的有效性，激發(fā)員工的工作動力和熱情。

四、結語

激勵機制和制度是企業(yè)管理長期考慮的話題，在市場經(jīng)濟日漸成熟的時代，企業(yè)想要獲得較高的發(fā)展能力，就必須對人性給予充分的尊重。利用激勵制度有效的激發(fā)員工的工作動力和態(tài)度，促使企業(yè)在市場競爭中獲得更多的生存和發(fā)展機遇。

參考文獻：

[1]李斌.企業(yè)人力資源的探索——激勵在企業(yè)管理中的運用[J].中國新技術新產(chǎn)品，2011（07）：218-219.

[2]謝雨虹.淺析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].河北企業(yè)，2018，348（07）：132-133.

[3]孫麗昕.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的有效運用探討[J].經(jīng)濟視野，2014（20）：165-166.

[4]申春榮.試述激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā)，2016（18）：94-95.

（作者單位：廣州華立科技職業(yè)學院）