孫陽澤

摘要：我國市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，離不開高等院校培養(yǎng)的高素質人才。高素質人才在推動社會發(fā)展創(chuàng)新中扮演著十分重要的角色，高校作為培養(yǎng)人才的重要陣地，肩負著為社會培養(yǎng)高素質人才的重要使命。新時期為切實推進高校人才隊伍建設，提高高校核心競爭力，將人力資源管理理念引人其中，不僅可保障人才隊伍整體素質，還可完善高校既定的發(fā)展目標，并可進一步推動我國高等教育事業(yè)的有序健康發(fā)展。

關鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理

前言

在經(jīng)濟全球化背景下，人作為市場競爭主體的作用越來越突出，通過高素質人才隊伍的建設可在日趨白熱化的市場競爭中占據(jù)有利位置。目前傳統(tǒng)的人事人才工作己經(jīng)難以滿足高校的發(fā)展理念，要想讓高校培養(yǎng)出大量的高素質人才，就要將高等院校的人事管理進行創(chuàng)新改革，以滿足高校在新時期下的發(fā)展理念，才能充分的調(diào)動人才的工作積極性，激發(fā)人才的工作創(chuàng)造性，進而提升工作效率。

一、人事管理與人力資源管理的內(nèi)涵

在計劃經(jīng)濟時期，我國的人事管理歸屬于行政管理范圍，人事管理工作主要以事的需要展開，它的核心就是人為事服務，人事管理的工作人員以事的需要進行分配、調(diào)動，主要讓人去適應工作。近些年來，國內(nèi)、國際環(huán)境的日趨復雜化，迫使我國企業(yè)不得不進行人力資源管理改革，才能適應時代的發(fā)展，一步步從計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)“勞動人事行政管理”向現(xiàn)代“人力資源管理”轉變。

人力資源管理主要以人的能力為核心展開工作，讓人作為企業(yè)發(fā)展的核心和基礎，不斷的挖掘人的潛能，讓挖掘出來的潛能給企業(yè)帶來更多的效益，進而提高企業(yè)的競爭力。

二、高校人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源的觀念逐漸得到確立

許多高校為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，以及當前各高校之前的激烈競爭，逐漸認識到要想提高競爭力，就必須加大人才的培養(yǎng)力度，要想加大人才培養(yǎng)，就要將高等院校的人事管理制度進行改革，構建全新的管理模式，而人力資源就是新時期下的管理發(fā)展策略，它是推動高校發(fā)展的關鍵因素，因此，人力資源的觀念逐漸得到確立。

（二）競爭機制引入到人力資源管理體制中

隨著經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，眾多高校已經(jīng)將管理機制進行了改革，并將競爭機制引入到管理體制中，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）職務晉升方面，在職務晉升上引入能上能下的競爭機制，計劃經(jīng)濟時期高校職務的晉升，很多情況下就是年齡到了就自然的升職，論資排輩的現(xiàn)象比較明顯，并沒有特別重視工作業(yè)績及教學科研成果，通過在高校管理體制上引入職務競爭競聘機制，就是優(yōu)先讓工作能力強、成果突出的人得到晉升，這種機制在一定程度上可以激發(fā)教職工的管理和教學科研工作積極性。

（2）聘用形式方面，打破傳統(tǒng)編制內(nèi)“鐵飯碗”機制，引入多種聘用形式，例如人事代理、編外年薪制、勞務派遣用工等形式，全方面從社會吸納人才，建立靈活自主的用人機制。

（3）薪資方面，合理引入各級地方財政及民間資本的支持，建立有吸引力的多層次待遇標準，讓教職工的薪資更加靈活，打破事業(yè)單位固定的薪資體系，實行年薪制及協(xié)議工資制，給愿意進入高校的人才充足的待遇保障。

（三）建立了人力資源的激勵機制

在新時期背景下，有的高校為了讓人力資源的作用充分的發(fā)揮出來，就采取了一系列的激勵機制，對學校有一定貢獻的專家或教師，給予充分的生活物資和薪資補貼，以激勵其他科研者努力工作。另外，對年輕有為的骨干教授，設立特聘崗位，在經(jīng)濟和科研方面給予一定的薪資激勵，激勵他們不斷的學習和成長，進而給學校帶來更好的成果產(chǎn)出。

三、高校人事管理中存在的問題

（一）管理觀念方式落伍

縱觀很多高校，沒有對人力資源足夠重視和進行深入的了解，認為人力資源只是人事管理在新時期背景下的一個代名詞，并沒有認識到人力資源的重要性。隨著各高校之間的人才競爭加劇，傳統(tǒng)的人事管理己經(jīng)滿足不了新時期下的高校管理需求，高校要想培養(yǎng)更拔尖的青年人才，就必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念，緊跟時代趨勢，創(chuàng)新管理模式，讓人力資源在新時期背景下充分的得到釋放，為高校穩(wěn)定的吸引更多的優(yōu)秀人才，進而提高高校的競爭力。

（二）管理制度缺乏合理性

當前部分高校雖然對人力資源有一定的理解，也能認識到人力資源的緊迫性重要性，并且為了讓人力資源充分的釋放，也制定了相關的規(guī)章制度，但在實施制度時仍存在養(yǎng)較多的問題，如：考核評價制度不合理、績效分配方式不合理、科研獎勵機制不健全等，這些問題不但沒有讓高校人力資源充分得到釋放，也在一定程度上限制了高校的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）缺乏以人為本的管理理念

在高校工作的人員都具備較高的思想覺悟、知識水平、道德修養(yǎng)，因此，高校的工作人員更加注重工作的環(huán)境，要是覺得工作環(huán)境好，就可以激發(fā)工作熱情，進而創(chuàng)造出更高的價值，但有的高校還采用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，讓工作人員無法將自己的潛能充分的挖掘出來，這極大的阻礙了工作人員的工作熱情和潛力，致使工作人員無法為高校創(chuàng)造更高的價值。

四、高校人事管理轉變的途徑

（一）轉變管理觀念

要想人力資源真止發(fā)揮其作用，就要將認識進行實踐。要想真正實現(xiàn)人事管理向人力資源進行轉變，就必須將傳統(tǒng)的以事為中心的觀念進行轉變。新的時期，傳統(tǒng)的管理觀念己經(jīng)滿足不了新時期的發(fā)展需求，因此，必須將管理觀念進行轉變，摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，讓管理觀念隨著時代的發(fā)展進行改革，進而為國家和社會培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

（二）采用科學有效的績效考核機制

要想讓人力資源的實現(xiàn)有效性，就要建立科學有效的績效考核機制。定期對高校工作進行績效考核、評價，以此來激勵工作人員的積極性，讓優(yōu)秀的工作人員更加努力工作，工作狀態(tài)不是很好的人員自我反省，不斷的激勵和鞭策自己，讓自身的價值充分地顯現(xiàn)出來。高校在采用績效考核機制時，要利用科學的手段，合理地建立績效考核機制，并根據(jù)高校實際情沉和時代的發(fā)展需要進行適時的調(diào)整，讓人力資源的有效性充分的發(fā)揮出來，進而為高校培養(yǎng)更多高素質人才，提升高校在市場中的竟爭力，促使高校發(fā)展得更好。

（三）建立以人為本的管理理念

要體現(xiàn)人力資源的價值，就要建立以人為本的管理理念。人力資源主要以人的能力為核心展開工作，在尊重人格的基礎上不斷的挖掘人潛能，進而找到適合崗位，并在適合自己的崗位創(chuàng)造出更高的價值，在實現(xiàn)自我價值的同時也為高校做出了巨大的貢獻，由此可見，建立以人為本的管理理念是人力資源必須遵循的管理理念，人的潛能是無窮的，高校要充分的利用這一條件，讓人的潛力充分的發(fā)揮出來，給高校創(chuàng)造更高的價值，促使高校在競爭激烈的市場中提高競爭力，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

五、結語

在新時期背景下，傳統(tǒng)的人事管理己經(jīng)滿足不了時代發(fā)展的新要求，管理觀念落后，管理制度的作用發(fā)揮不出來，缺乏以人為本的管理覺悟，要改變這種現(xiàn)象，就要轉變管理觀念，讓管理觀念隨著時代的發(fā)展進行改革，并采用科學有效的績效考核機制，以此來激勵工作人員的積極性，同時還要建立以人為本的管理理念，讓人的潛力充分的發(fā)揮出來，創(chuàng)造出更高的價值，進而為國家和社會培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

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