摘? 要：X效率理論指出組織內(nèi)部存在一種因資源未被充分利用引起的非配置類(lèi)低效率，即X低效率。當(dāng)前，中國(guó)高校信息化工作普遍由分管校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、信息化職能部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，這種領(lǐng)導(dǎo)模式也存在著X低效率。因此，本文通過(guò)簡(jiǎn)析X效率理論，討論X效率理論的理論基礎(chǔ)與高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體行為之間的關(guān)系，分析高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作存在的X低效率，發(fā)現(xiàn)身份、遴選、任期、薪水等是信息化領(lǐng)導(dǎo)工作低效率現(xiàn)象的影響因素，建議通過(guò)引入CIO機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職位本身所提供的激勵(lì)與約束力量，健全遴選制度，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的效用，完善監(jiān)事機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外約束作用等措施形成恰當(dāng)?shù)募?lì)與約束力量，提高信息化領(lǐng)導(dǎo)者的努力度，以期為高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作相關(guān)研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：X效率理論;高校;信息化;領(lǐng)導(dǎo)者

中圖分類(lèi)號(hào)：G40? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1673-7164（2020）42-0069-05

高校信息化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)高等教育現(xiàn)代化的核心內(nèi)容與手段。過(guò)去十年，中國(guó)高校信息化發(fā)展迅速，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有較大差距，高校信息化工作尚存在不少問(wèn)題，面臨一定的挑戰(zhàn)。雖然宏觀管理體制和信息化治理制度對(duì)高校信息化發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而信息化工作中存在的X低效率是制約高校信息化發(fā)展的根本因素。高校信息化工作X效率的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于管理層，主要是信息化領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效率。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的努力度決定X效率的高低，需要通過(guò)恰當(dāng)?shù)膬?nèi)外部制度設(shè)計(jì)形成恰如其分的壓力（即激勵(lì)與約束），促使其提升努力度，實(shí)現(xiàn)X效率。

一、X效率理論簡(jiǎn)介

（一）X效率理論

X效率理論是以X（低）效率概念為核心的經(jīng)濟(jì)理論體系，是作為新古典理論的對(duì)立物出現(xiàn)的。新古典理論認(rèn)為企業(yè)是根據(jù)成本函數(shù)和生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的，目的是為了利潤(rùn)的最大化，這種假設(shè)忽略了組織內(nèi)部出現(xiàn)非配置低效率的可能性。為了解釋非配置低效率確實(shí)存在，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·萊賓斯坦（Harvey Leibenstein）提出X（低）效率的概念，并建立了以個(gè)人為基本研究單位的經(jīng)濟(jì)理論——X效率理論 [1]。

（二）X效率

X效率是指由廣泛存在于資源配置領(lǐng)域之外的一切因素影響所形成的組織投入產(chǎn)出比情況，X代表會(huì)造成非配置低效率的一切因素。若需提高X效率，則不能簡(jiǎn)單通過(guò)調(diào)整投入數(shù)量的方法來(lái)達(dá)成，而應(yīng)該分析造成低效率的實(shí)際原因，通過(guò)有針對(duì)性地調(diào)整組織內(nèi)部的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方案來(lái)加以實(shí)現(xiàn) [2]。

二、X效率理論的理論基礎(chǔ)與高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體行為

（一）選擇理性理論

萊賓斯坦認(rèn)為，個(gè)人有兩種傾向。一種是，“個(gè)人像他們喜歡的那樣行動(dòng)”;另一種是，“個(gè)人像他們認(rèn)為應(yīng)該的那樣行動(dòng)”。前者就是所謂的“本我”功能（Id Function），個(gè)體不考慮任何內(nèi)外部標(biāo)準(zhǔn)及環(huán)境約束，完全依照自己的主觀愿望與要求行事;后者是所謂的“超我”功能（Superego Function），個(gè)體具有使自己的行為符合某種內(nèi)外部標(biāo)準(zhǔn)以及適應(yīng)環(huán)境約束的心理傾向 [3]。個(gè)人在這兩種傾向間搖擺，使個(gè)人只具有選擇的理性，且理性程度通常與個(gè)人面對(duì)的外部壓力有關(guān)。二者的關(guān)系可以用二次函數(shù)圖表示，如圖1所示，P*表示最優(yōu)壓力水平，能產(chǎn)生最佳的決策質(zhì)量。如果個(gè)人壓力大于或者小于 P*，都不能產(chǎn)生最優(yōu)的決策質(zhì)量。換言之，只有在適當(dāng)?shù)膲毫ο拢瑐€(gè)體才可能達(dá)到?jīng)Q策質(zhì)量的最大化，呈現(xiàn)最佳工作業(yè)績(jī) [4]。

高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作X效率的大小取決于信息化工作領(lǐng)導(dǎo)者的努力程度，而努力程度則取決于領(lǐng)導(dǎo)者所面臨壓力的大小，只有在適當(dāng)?shù)膲毫λ较拢麄儾艜?huì)表現(xiàn)出完全的理性，從而充分調(diào)動(dòng)自身工作動(dòng)力，努力地投入信息化領(lǐng)導(dǎo)工作，降低X低效率。

（二）“全權(quán)委托”偏好原理

“通常，就人類(lèi)的基本偏好而言，個(gè)人寧愿做出自己的選擇并承擔(dān)這一選擇的后果，而不愿接受其他人的選擇及其后果。因?yàn)樗约旱倪x擇不會(huì)使他的情況變壞，卻可能使他的情況變好?！?[5]這種心理傾向，就是“全權(quán)委托”偏好。

全權(quán)委托偏好原理也適用于高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者。如果工作時(shí)數(shù)是確定的，那么信息化領(lǐng)導(dǎo)者可以被告知做什么，即他可以選擇努力狀態(tài)由高校的某個(gè)人為他決定，還是自己決定。因此政府對(duì)高校信息化工作干預(yù)的程度，高校有權(quán)施加約束的人的開(kāi)明程度，以及高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任程度，都會(huì)影響信息化領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身努力的選擇，從而影響信息化領(lǐng)導(dǎo)工作X效率。

（三）個(gè)人努力均衡理論

萊賓斯坦指出，勞動(dòng)合同是不完全的，因?yàn)橐话愕膭趧?dòng)合同中只能規(guī)定個(gè)體的工作時(shí)間、工作量和工作報(bào)酬等，但對(duì)個(gè)體努力程度無(wú)法控制。個(gè)人之所以愿意付出努力，是由于他可以從工作努力中收獲效用，包含了來(lái)自工作本身和物質(zhì)報(bào)酬的效用。效用與工作努力之間存在一種二次關(guān)系。如圖2所示，個(gè)人獲得的效用，隨努力程度的提高而逐漸增加;當(dāng)努力達(dá)到某一程度（E*），在努力中獲得的效用達(dá)到最大值;而后當(dāng)超過(guò)這一點(diǎn)時(shí)，效用就會(huì)隨著努力的增加而減少 [3]。

同時(shí)，萊賓斯坦還提出了“平頂假設(shè)”，圖2的效用曲線(xiàn)E1和E2之間，有一個(gè)相對(duì)平坦的頂部，這是一個(gè)“舒適的努力范圍”。在這個(gè)范圍內(nèi)，個(gè)體努力多一點(diǎn)或少一點(diǎn)，總效用都不會(huì)有明顯的變化，因此處于這個(gè)范圍內(nèi)的個(gè)體不會(huì)輕易改變自己努力的水平，這個(gè)范圍被稱(chēng)為“慣性區(qū)域”。

高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者有自己的慣性區(qū)域，如果他們不愿改變自己的努力程度，就會(huì)產(chǎn)生X低效率。信息化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的努力效用函數(shù)與來(lái)自上級(jí)校委會(huì)的壓力和激勵(lì)、來(lái)自同事的約束以及來(lái)自高校外部的信息化市場(chǎng)的壓力等有關(guān)。“通常，同事的水平影響是在高努力水平區(qū)段降低努力水平，上級(jí)的垂直影響則是在低努力水平區(qū)段提高努力水平。兩方面綜合影響，會(huì)使個(gè)人的努力效用曲線(xiàn)變得更窄，即使個(gè)人的慣性區(qū)域變得更小?！?[3]

三、高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作存在的X低效率

X低效率是存在于組織內(nèi)部的非配置低效率，其同樣存在于高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作之中，它是從本質(zhì)上制約高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作高效運(yùn)行的根本因素。根據(jù)X效率的核心理念，高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的努力程度直接決定信息化領(lǐng)導(dǎo)工作X效率的高低，而努力程度取決于自身的理性水平與外在的約束以及激勵(lì)。本文著重以信息化領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體為單位，闡述高校信息化領(lǐng)導(dǎo)工作中的X低效率。

（一）身份引起的X低效率

身份是一種較為有效的制約與激勵(lì)力量。我國(guó)高校信息化工作一般是由分管信息化工作的副校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、信息化職能部門(mén)負(fù)責(zé)人具體負(fù)責(zé)。雖然這些職能部門(mén)負(fù)責(zé)人是信息化工作的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者，然而他們處于學(xué)校的中層地位，難以滿(mǎn)足自身高層次的需要，職位效用無(wú)法滿(mǎn)足他們自己為此職位所花費(fèi)的精力和時(shí)間的價(jià)值。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，信息化領(lǐng)導(dǎo)者除了對(duì)生理需要的滿(mǎn)足外，還有對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要。然而中層的地位，加之上級(jí)有（副）校長(zhǎng)分管，信息化領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有很高的自治權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)參與學(xué)校戰(zhàn)略決策的職能，而這種權(quán)利本應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)他們信息化理想和愿望的有力工具，是滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要。因此，他們的身份地位難以使他們感受到很高的自我實(shí)現(xiàn)效能感，難以激發(fā)自我發(fā)揮和自我完成的欲望，從而降低了自身的努力度，引起了X低效率。

（二）遴選引起的X低效率

信息化工作領(lǐng)導(dǎo)選舉過(guò)程本是一種制約，然而中國(guó)高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生，通常采用提拔與任命方式，強(qiáng)調(diào)人員的可靠性和忠誠(chéng)度要高于他們的綜合能力與專(zhuān)業(yè)性，容易摻雜感情成分，造成“近親繁殖”。高校信息化工作對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有特殊要求，要求其不僅要具有基本的教育知識(shí)、管理能力，還要掌握信息化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。然而通過(guò)提拔與任命產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)者在上述基本素質(zhì)方面難以得到較高的保證，這使得選舉過(guò)程本身的制約失去了效用。

這種近親式、感情式的管理方法限制了對(duì)信息化領(lǐng)導(dǎo)者的制約作用，一方面這種任命方式會(huì)使得信息化工作形成小團(tuán)體，容易出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義傾向和“搭便車(chē)”的現(xiàn)象;另一方面，外部提名少，自行任命多，“自己人”觀念使得對(duì)信息化領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督在深度和廣度上都會(huì)有所降低，有些領(lǐng)導(dǎo)者便會(huì)產(chǎn)生松懈心理，使自己一直處于惰性區(qū)域而沒(méi)有全身心工作。

（三）任期引起的X低效率

信息化領(lǐng)導(dǎo)者和常人一樣有著對(duì)自尊和尊重的需求。馬斯洛認(rèn)為這種需要可分為兩類(lèi)：一是對(duì)成就、實(shí)力、優(yōu)勢(shì)、全能、勝任以及面對(duì)世界時(shí)的自信、自由和獨(dú)立等欲望;二是對(duì)威信或名譽(yù)的欲望，對(duì)聲望、地位、支配、榮譽(yù)、注意、公認(rèn)、高貴、贊賞或重要性等欲望 [6]。

一個(gè)信息化領(lǐng)導(dǎo)者要滿(mǎn)足上述欲望，就必須有充足的時(shí)間實(shí)施他的教育理念，并與各群體協(xié)同創(chuàng)新，完成職業(yè)理想。然而中國(guó)高校領(lǐng)導(dǎo)頻繁更換，輪崗現(xiàn)象時(shí)常出現(xiàn)，最終導(dǎo)致任期短暫。高校信息化建設(shè)的周期較長(zhǎng)，具有持續(xù)性與深度性，信息化建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃需要有足夠的時(shí)間來(lái)實(shí)踐，但是短暫的任期容易使信息化領(lǐng)導(dǎo)者短視行為、急功近利，他們也很難在短時(shí)間內(nèi)使自己以及自己的工作得到他人的理解與尊重。這樣會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者本來(lái)的欲望：希望在信息化領(lǐng)導(dǎo)者崗位上施展才干、實(shí)施改革，完成自己信息化建設(shè)的職業(yè)理想，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要。這也會(huì)導(dǎo)致他們?cè)趯?duì)自己的理性和努力度選擇時(shí)大打折扣。

（四）薪水引起的X低效率

穩(wěn)定且豐厚的報(bào)酬是信息化領(lǐng)導(dǎo)者努力工作的保障之一。高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者職位所提供的報(bào)酬不僅要能滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)者及其家人較高水平的生理需要，更重要的要能滿(mǎn)足他們其他的高層次需要。薪水是信息化領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的反映，是信息化領(lǐng)導(dǎo)工作在社會(huì)的認(rèn)可度的體現(xiàn)，這將直接影響信息化領(lǐng)導(dǎo)者自尊自重以及自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足感，從而影響他們的工作熱情。

中國(guó)高校管理者的工資待遇通常是按行政級(jí)別或執(zhí)行教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者薪酬體系，薪水的透明度不明顯，這使得信息化領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)常對(duì)自己的薪酬水準(zhǔn)產(chǎn)生困惑。加之合約的不完整性，合約上只能規(guī)定他們的工作時(shí)間、工作量，很難規(guī)定信息化領(lǐng)導(dǎo)者的工作的積極程度、努力度，同時(shí)對(duì)其考核難以用硬指標(biāo)衡量，使有些領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)惰性的狀況或產(chǎn)生“搭便車(chē)”心理，導(dǎo)致他們沒(méi)有以高度的積極性和努力度投入工作。

四、提高中國(guó)高校信息化領(lǐng)導(dǎo)X效率的建議

根據(jù)X效率理論，高校信息化領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率和其面對(duì)的壓力有關(guān)，壓力不足或是壓力過(guò)大都難以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。要信息化領(lǐng)導(dǎo)達(dá)到最佳的工作績(jī)效，就需要使其面對(duì)的壓力達(dá)到最優(yōu)化，因此，應(yīng)建立合理的激勵(lì)與約束措施。

（一）引入CIO機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職位本身所提供的激勵(lì)與約束力量

1. 設(shè)立專(zhuān)業(yè)化校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位

信息化領(lǐng)導(dǎo)者地位的高低，直接影響著他們選擇努力度的理性程度。高校需要設(shè)立專(zhuān)業(yè)化的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位——CIO（Chiref Information Officer），使信息化最高領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)對(duì)全校信息化工作進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。

處于這樣一種職位，一方面能夠給他們提供很高的自尊自重和追求自我價(jià)值的效能感，意識(shí)到要獲得成功不是依靠金錢(qián)的投入，而是需要依靠自身的努力、魄力、決心等，從而使他們?yōu)闈M(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要而努力投身于信息化領(lǐng)域;另一方面，能夠束縛他們可能產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義傾向，因?yàn)橐粋€(gè)自我實(shí)現(xiàn)型的信息化領(lǐng)導(dǎo)者，是不會(huì)輕易為了金錢(qián)或其它誘惑而損害自身的崇高地位和榮譽(yù)。因此，與職位本身的巨大利益相對(duì)應(yīng)的巨大損失風(fēng)險(xiǎn)使得他們自身的機(jī)會(huì)主義傾向有所遏制。

2. 引入市場(chǎng)機(jī)制，制定薪酬體系

此外，需要引入市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)成本、供求、收益與風(fēng)險(xiǎn)等因素來(lái)制定CIO職位薪酬體系，使他們的工作價(jià)值在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上得到體現(xiàn)，只有報(bào)酬豐厚穩(wěn)定，才能滿(mǎn)足他們較高水平的需要，激勵(lì)他們工作的熱情，也能體會(huì)到高薪水帶給他們的壓力。

（二）健全遴選制度，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的效用

高校信息化工作X效率的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)層，主要是信息化領(lǐng)導(dǎo)者的工作效益，然而一些高校提拔與任命的人選并不能保證其具有信息化崗位所要求的基本能力和素質(zhì)，因此有必要建立一套規(guī)范的遴選程序。

高校應(yīng)組織專(zhuān)門(mén)的遴選委員會(huì)根據(jù)高校情況針對(duì)信息化領(lǐng)導(dǎo)者職位進(jìn)行分析，規(guī)定候選人的任職條件，在校內(nèi)外進(jìn)行公開(kāi)招聘，差額選擇，經(jīng)過(guò)委員會(huì)的調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)，確定候選人名單，最后由校委會(huì)和信息化領(lǐng)導(dǎo)小組共同商議決定。實(shí)際上，信息化領(lǐng)導(dǎo)者職位所內(nèi)涵的各種利益本身對(duì)候選人就是一種激勵(lì)，會(huì)吸引大量在高校信息化領(lǐng)域有遠(yuǎn)見(jiàn)、有能力、有專(zhuān)長(zhǎng)的自我實(shí)現(xiàn)型候選人參與信息化領(lǐng)導(dǎo)者職位的角逐。參選信息化領(lǐng)導(dǎo)者是他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，這是一種良好的篩選機(jī)制，在一定程度上提升了當(dāng)選信息化領(lǐng)導(dǎo)者的能力和素質(zhì)水平。

此外，在候選人當(dāng)選后，高校應(yīng)要保證其在職位上有穩(wěn)定的任期。信息化建設(shè)的特殊性決定了高校信息化的發(fā)展具有周期性與持續(xù)性，因此要提供充足的時(shí)間供信息化領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施自己的信息化戰(zhàn)略規(guī)劃，完成其信息化夢(mèng)想，以避免出現(xiàn)急功近利或坐等收益的行為。

（三）完善監(jiān)事機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外約束作用

信息化領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是高校的“首席信息官”，擁有運(yùn)營(yíng)高校信息化工作的全權(quán)，但其并非高校里的最高權(quán)力擁有者。我國(guó)特有的以黨委書(shū)記、校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組才是真正的高校內(nèi)部信息化工作權(quán)力的擁有者和一切權(quán)力的來(lái)源，領(lǐng)導(dǎo)小組不僅要對(duì)高校信息化工作狀態(tài)和工作效率制定可行的目標(biāo)，更重要的是對(duì)信息化領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)全校師生共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力進(jìn)行監(jiān)督。但是由于信息化領(lǐng)導(dǎo)者是小組的成員之一，容易產(chǎn)生包庇和機(jī)會(huì)主義，所以有時(shí)難以達(dá)到真正意義上的監(jiān)督。因此有必要設(shè)立獨(dú)立的校級(jí)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)——監(jiān)事會(huì)，將其作為信息化工作的監(jiān)督機(jī)關(guān)。監(jiān)事會(huì)成員應(yīng)該由校委會(huì)代表、校行政部門(mén)負(fù)責(zé)人、教職工代表、學(xué)生代表、家長(zhǎng)代表以及外界人士組成。監(jiān)事會(huì)獨(dú)立行使職責(zé)，對(duì)學(xué)校信息資源的使用、信息化工作小組的工作、信息化領(lǐng)導(dǎo)者和信息化工作員工的工作進(jìn)行監(jiān)督。

當(dāng)然，高校外部的約束力量不容忽視，政府在不直接干預(yù)高校信息化工作的同時(shí)，應(yīng)發(fā)揮好宏觀調(diào)控作用，社會(huì)上各種信息技術(shù)協(xié)會(huì)也要根據(jù)市場(chǎng)需求，提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)高校信息化工作進(jìn)行認(rèn)證，給信息化領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)一定的壓力，提高其惰性區(qū)域的努力度，實(shí)現(xiàn)X效率。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上，X效率理論認(rèn)為，高校信息化工作X效率的實(shí)現(xiàn)不能一味靠領(lǐng)導(dǎo)者的覺(jué)悟，很大程度上取決于制度的作用。所以設(shè)計(jì)一種合理的機(jī)制，尤其是激勵(lì)和約束機(jī)制很有必要。高?？梢訶效率理論為指導(dǎo)，建立一套包括人才評(píng)價(jià)機(jī)制、用人機(jī)制、人才配置機(jī)制、人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)機(jī)制、激勵(lì)和約束機(jī)制等在內(nèi)的人力資源機(jī)制體系，只有這樣，才能形成高校領(lǐng)導(dǎo)層的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能真正使人力資源戰(zhàn)略支撐高校發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：鄒宇銘）

基金項(xiàng)目：本文系江蘇省教育信息化研究重點(diǎn)資助課題“中美高校信息化治理體制比較研究（20172161）”、江蘇省現(xiàn)代教育技術(shù)研究2018年度重點(diǎn)課題“新時(shí)代高職院校外事工作信息化研究（2018-R-65088）”的研究成果。

作者簡(jiǎn)介：吳寒飛（1986-），女，碩士，南通大學(xué)人文社科處副科長(zhǎng)，助理研究員，研究方向：高等教育管理。