陳志超 于在水 胡健祺

摘要：傳統(tǒng)人力資源管理中的諸多問題在疫情期間凸顯出來，隨著后疫情時代的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適應(yīng)時代要求。本文主要探究傳統(tǒng)人力資源在疫情期間凸顯的主要問題，提出人力資源管理未來的發(fā)展趨勢，促進企、事業(yè)單位人力資源管理工作的不斷完善。

關(guān)鍵詞：后疫情時代;人力資源管理;發(fā)展趨勢

1.引言

新冠疫情期間，整個社會在人力資源管理方面面臨著前所未有的嚴峻考驗，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的諸多問題在疫情期間不斷顯露出來。隨著疫情得到較好防控，情況持續(xù)向好，企、事業(yè)單位在后疫情時代想要健康發(fā)展，需革新人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理方法，增強人力資源管理能力，不斷提高管理水平和效率。

2.人力資源管理概述及現(xiàn)狀

2.1概述

人力資源管理又稱人事管理，是指通過公開招聘、選拔、培訓和報酬管理等管理形式對組織內(nèi)外的人力資源進行有效運用，滿足組織當前以及未來發(fā)展的需要，在發(fā)展組織成員和實現(xiàn)組織既定目標之間探索最優(yōu)配置的活動。人力資源管理又可分為宏觀和微觀兩個層面，宏觀層面的人力資源管理主要是由國家實施，面向全部企、事業(yè)單位，目的是要保障事業(yè)單位人力資源和科學合理配置，促進事業(yè)單位提升服務(wù)效能等。微觀層面的人力資源管理主要由具體是企、事業(yè)單位實施的，面向的是本企業(yè)、本單位，目的是要在國家法律法規(guī)和政策的框架下，對本企業(yè)、本單位的人力資源進行規(guī)劃、培訓、考核，從而達到企、事業(yè)單位既定目標的管理活動。

2.2現(xiàn)狀

與國外相比較，我國企、事業(yè)單位在人力資源管理方面十分注重市場競爭規(guī)則，也就是說在管理過程中按部就班，缺乏實效性。例如在招聘方法上死板硬化，通過筆試或者面試的方式了解應(yīng)聘者的實際情況和專業(yè)素養(yǎng)，實際上對實際工作當中解決問題的能力很難有正確的認識。但是，國外的經(jīng)驗表明在人力資源管理過程中，企、事業(yè)單位會根據(jù)職位要求和人才特點，不斷調(diào)整規(guī)則和培養(yǎng)人才，使其二者匹配程度持續(xù)提升，既能夠不斷細化崗位招聘內(nèi)容也能夠跳出規(guī)則的束縛，構(gòu)建人與崗位完美融合的管理方式。

此外，與國外經(jīng)驗相比，我國企、事業(yè)單位在人才儲備方面的做法是在出現(xiàn)需求后開始尋求供給，對未來人才的儲備缺乏前瞻性，在重要的領(lǐng)域甚至面臨人才空缺、資源緊張等情況。在人才的配置方面，我國企、事業(yè)單位依然存在人浮于事、勞動力價格低、精力付出與回報不匹配等問題。國外相應(yīng)的單位在人才儲備和人才配置方面的做法相對先進，處理好勞動與報酬之間的關(guān)系能夠提高人才儲備能力，讓企業(yè)員工和單位職工更加積極的完成自己的工作。

3.疫情期間人力資源管理中存在的問題

3.1管理理念存在的問題

由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企、事業(yè)單位在人力資源管理理念上比較落后，特別是老一輩領(lǐng)導(dǎo)者未能及時意識到人力資源管理理念的核心。傳統(tǒng)人力資源管理是以產(chǎn)出為中心，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向開展人才的招聘、培養(yǎng)和管理，強調(diào)人才適應(yīng)崗位要求，所謂人才是一塊磚，哪里需要往哪搬，總是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，為人力資源管理帶來了一系列問題。疫情期間，例如在醫(yī)護人員管理方面缺乏相應(yīng)的信息系統(tǒng)，許多城市和地區(qū)對于自己的醫(yī)護人員管理不健全，甚至相關(guān)專業(yè)醫(yī)生、護士人數(shù)不清楚，疫情防治能力不了解。

3.2管理方式存在的問題

當前企、事業(yè)單位人力資源管理的具體過程中，不同系統(tǒng)的工作人員缺乏溝通渠道，從而導(dǎo)致工作效率不能發(fā)揮到最大化，相關(guān)政策文件精神在不同系統(tǒng)中的傳遞出現(xiàn)損耗。例如在建設(shè)某方艙醫(yī)院時出現(xiàn)了不同建筑工人之間的集體矛盾，導(dǎo)致建設(shè)效率的損耗。即時在同一系統(tǒng)中，也存在渠道不暢。例如中國疾控中心對地方疾控中心的掌控力不足，這也導(dǎo)致了相關(guān)文件精神在傳遞的過程中難以及時有效的得到貫徹。類似此種工作方式如不能及時革新，不僅會導(dǎo)致人員身心精力的損耗也會折損整個組織的工作效率，嚴重時能夠?qū)挝坏倪\轉(zhuǎn)能力產(chǎn)生負面影響。

4.后疫情時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

4.1人力資源管理要以人為本

結(jié)合《2020人才趨勢報告》的主要精神，以人為本的人力資源管理理念成為全世界人力資源管理發(fā)展方向。在疫情期間，企、事業(yè)單位在各種不可抗力面前能否及時有效進行人員之間的溝通交流，能否打破行業(yè)既定規(guī)則靈活應(yīng)對，能否及時關(guān)注人員心理、保持對組織的信心是各企、事業(yè)單位能夠有序運行、抓住時機提升自身競爭力的關(guān)鍵。在后疫情時代，人力資源部門在探索自身工作價值時需要轉(zhuǎn)變理念，對于產(chǎn)出的關(guān)注歸根到底是人才的儲備、培訓和管理問題。

4.2結(jié)合大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型人力資源管理方式方法

疫情期間人力資源管理需要依靠互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的支持。實際上，企、事業(yè)單位想要高效的進行人力資源管理就必須解決信息傳遞過程中的損耗問題，就必須實現(xiàn)組織與員工之間、員工與員工之間的及時互動。想要利用大數(shù)據(jù)進行科學的人力資源管理，首先需要搭建以員工為中心具有目標導(dǎo)向的各類數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人力資源的數(shù)據(jù)化和現(xiàn)代化。

5.結(jié)語

隨著后疫情時代的到來，企、事業(yè)單位想要進一步提升自身管理能力，需要結(jié)合時代發(fā)展趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，借鑒國外先進管理理念和方法，以人為本的發(fā)展和革新人力資源的管理，從而不斷完善自身職能，提升服務(wù)質(zhì)量。

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