趙莉

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)地位越來越突出，作為我國國民經(jīng)濟的支柱，國有企業(yè)必須承擔(dān)起改革創(chuàng)新的重任，真正的引領(lǐng)我國社會經(jīng)濟的高質(zhì)量和高效率發(fā)展。國有企業(yè)在體制機制改革方面進行了深度的探索，其中就包括人力資源管理中的薪酬福利激勵制度改革，薪酬制度直接關(guān)系企業(yè)員工的薪資待遇，運用有效的激勵手段和策略能夠在根本上調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，滿足企業(yè)員工在物質(zhì)方面和精神方面的雙重需求，從而提高員工的凝聚力和向心力，為國有企業(yè)的發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。文章就主要圍繞國企人力資源管理中薪酬福利激勵制度的完善和具體運用策略進行分析和研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬福利激勵

一、前言

薪酬福利激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，薪酬福利激勵機制的改進和完善直接關(guān)系企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作滿意度。當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才之間的競爭，國有企業(yè)承擔(dān)著改革發(fā)展領(lǐng)頭兵的重要社會責(zé)任，在進行企業(yè)管理的過程中留住人才、用好人才是重中之重，也是提升國有企業(yè)綜合實力和市場競爭力的關(guān)鍵所在[1]。運用良性的薪酬福利激勵手段來對員工進行正向的激勵，提高企業(yè)員工的福利待遇，在國有企業(yè)內(nèi)部形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，也就在根本上提升了企業(yè)人力資源管理效率和水平。國企要深入的分析當(dāng)前人力資源管理中薪酬福利激勵機制運行中存在的問題和不足，找準(zhǔn)薪酬福利激勵制度改革的方向以及方法策略，真正的發(fā)揮出薪酬激勵的作用。

二、國有企業(yè)實行薪酬福利激勵機制的重要性

（一）有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃

國有企業(yè)在人力資源管理中實行薪酬福利激勵機制，就有利于進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要就是指企業(yè)根據(jù)員工的實際工作情況以及自身的需求，為其制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其選定最為合適的工作崗位，同時要完善企業(yè)內(nèi)部的人力組織結(jié)構(gòu)，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源效益的最大化又能夠充分地調(diào)動企業(yè)員工的積極性[2]。通過實行有效的薪酬福利激勵手段，可以根據(jù)不同崗位和不同部門的工作實際情況來制定薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)，使其既存在一定的差別，起到激勵員工的作用，同時又能夠根據(jù)薪資標(biāo)準(zhǔn)來更為清晰的劃分崗位職責(zé)，提高崗位用人的質(zhì)量。這對于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，提高人力資源管理水平有著非常重要的意義。

（二）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性

國有企業(yè)通過實行相應(yīng)的薪酬福利激勵機制，最為直接的作用還在于能夠充分地調(diào)動企業(yè)員工的積極性。企業(yè)要充分的挖掘員工的工作潛能，使員工都能夠愛崗敬業(yè)，必須有充足的內(nèi)在動力作為支撐和保障，而薪酬福利激勵恰恰是提供這個內(nèi)在動力的關(guān)鍵所在[3]。員工的薪資水平和福利待遇得到了提高，其相應(yīng)的精神需求和物質(zhì)需求得到了滿足，那么自然而然的員工就會用更大的熱情投入到工作當(dāng)中，并且通過有效的激勵手段，員工能夠獲得更為廣闊的發(fā)展空間，從而形成一種持續(xù)性的激勵，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而切實的提升工作效率，也為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益奠定了重要的人力資源基礎(chǔ)。

（三）有利于實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展

國有企業(yè)實行有效的薪酬福利激勵機制，還有利于實現(xiàn)企業(yè)的健康和穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前國有企業(yè)在深化改革的進程當(dāng)中，薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)放在更加重點和突出的位置，國有企業(yè)在進行內(nèi)部管理的過程中，依靠有效的薪酬激勵手段，可以滿足不同層次員工的實際需求，同時解決以往薪酬福利差距過大、分配不均的問題，真正的站在企業(yè)員工的角度來進行薪酬福利激勵方案的制定，同時配合以相應(yīng)的考核與評價制度，能夠讓企業(yè)的薪酬管理與分配更加公平化和透明化，維護了每位企業(yè)員工的合法權(quán)益，這樣就能夠使得企業(yè)員工增加對企業(yè)的信任，保證企業(yè)不會出現(xiàn)大的人才流失問題，保障了組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和有序性，也就為企業(yè)的平穩(wěn)和健康發(fā)展提供了重要基礎(chǔ)。

三、國有企業(yè)人力資源管理薪酬福利激勵制度運用現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)合理的薪酬福利激勵規(guī)劃

目前多數(shù)國有企業(yè)還缺乏科學(xué)合理的薪酬福利激勵規(guī)劃，企業(yè)必須明白實行薪酬福利激勵的最終目的就是要滿足每一個崗位每一位員工的實際需求，從而真正的調(diào)動員工的工作積極性[4]。但是就目前的情況來看，國有企業(yè)在運用薪酬福利激勵手段的過程中，往往流于形式，沒有深入到崗位與實際工作當(dāng)中，經(jīng)常是采用一些喊口號式的激勵方法來讓員工糾正自身的工作態(tài)度，卻沒有給員工以實際的精神或物質(zhì)方面的滿足，不符合員工工作目標(biāo)。除此之外企業(yè)薪酬福利激勵制度還不夠健全和完善，企業(yè)往往是制定了相應(yīng)的薪酬福利激勵手段，但是對于最終的落實情況和實施效果沒有進行后續(xù)的追蹤和評價，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

（二）薪酬福利激勵的形式和內(nèi)容不夠多元化

目前多數(shù)國有企業(yè)在實行薪酬福利激勵的過程中，往往存在著具體形式和具體內(nèi)容不夠多元化的問題。薪酬福利激勵從需求方面來講應(yīng)當(dāng)分為精神需求和物質(zhì)需求這兩大類，而結(jié)合企業(yè)內(nèi)部管理來看，薪酬激勵還可以分為外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵這兩個部分[5]。外在薪酬激勵主要就是指一些工資、分紅、獎金等方面的激勵，內(nèi)在薪酬激勵主要就是指精神上的鼓勵和滿足、發(fā)展上升空間激勵、培訓(xùn)進修激勵等等。具體如下圖1所示。但是許多國有企業(yè)目前在制定相應(yīng)的薪酬福利激勵方案的過程中，仍然單純的以工資和獎金激勵類的外在激勵方式為主，缺少對企業(yè)員工的內(nèi)在激勵。這種激勵方式和內(nèi)容在一定程度上有可能會影響企業(yè)員工的價值觀，過分的追求物質(zhì)上的滿足，很難真正的對企業(yè)形成認(rèn)同感和責(zé)任感，員工也很容易向其他薪資待遇更高的企業(yè)跳槽，不利于企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè)和精神文明建設(shè)，長此以往會阻礙企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）薪酬福利激勵制度層次化管理有待進一步提升

目前國有企業(yè)在實行薪酬福利激勵機制的過程層次化管理還有待進一步提升。國有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，不同的部門和不同的崗位所對應(yīng)的工作職責(zé)和實際工作量都是不同的，如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進行薪酬分配和激勵，必然會引起員工的不滿，并且在國有企業(yè)當(dāng)中普遍存在著管理層薪酬高的問題，如圖2漫畫所示，由于同基層職工之間的薪資待遇差距較大，很容易打擊部分基層職工的積極性和自信心，同時也不利于對企業(yè)員工進行管理，難以構(gòu)建和諧有序的群眾關(guān)系。

（四）相應(yīng)的績效考核體系沒有得到完善

由于目前多數(shù)國有企業(yè)尚未建立起相對完善的績效考核體系，也就使得多元化的薪酬福利激勵方式難以發(fā)揮真正的作用。在績效考核方面主要就存在著國有企業(yè)缺乏明確的考核與評價標(biāo)準(zhǔn)的問題[6]，尤其是針對一些除去工資獎勵之外的，諸如上升空間激勵、培訓(xùn)激勵等方面沒有對應(yīng)的考核指標(biāo)，往往是由管理層或者負(fù)責(zé)人來進行人才的提拔和培訓(xùn)人員的選定，這其中有可能會使一些員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，反而會影響企業(yè)的和諧與健康發(fā)展。

四、國有企業(yè)薪酬福利激勵制度改革的關(guān)鍵點

（一）保證薪酬福利激勵舉措的公平化、公開化

國有企業(yè)薪酬福利激勵制度要進行改革，最為基礎(chǔ)的就是要保證薪酬福利激勵舉措的公平化和公開化。

1. 要求國有企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)一定要和同類型的國有企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)基本持平，同時還要符合行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的要求，從而保證大環(huán)境下的薪酬福利待遇的公平性。

2. 國有企業(yè)還要不斷的完善內(nèi)部的薪酬福利激勵機制，在符合行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的要求下，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)和對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻大小來進行薪資福利待遇的調(diào)整，保證每一位員工勞有所得[7]。

3. 國有企業(yè)必須保證薪酬福利激勵機制的公開化和透明化，通過劃定嚴(yán)格的薪資、福利獎勵標(biāo)準(zhǔn)，通過對員工的業(yè)績考核實行全過程公開化的評定，這樣也能夠便于企業(yè)員工明確自身同別人存在的差距，找準(zhǔn)自身的不足，從而激發(fā)員工的主動性和積極性。

（二）注重薪酬福利激勵的層次化

國有企業(yè)在進行薪酬福利激勵制度改革的過程中，一定要注意薪酬福利激勵的層次化。國有企業(yè)一定要結(jié)合內(nèi)部各崗位以及各部門的實際情況，來對薪酬進行層次化的分配，進行薪酬福利激勵改革絕不是指要薪資待遇的均等化，而是要通過層次劃分來形成適當(dāng)合理的工資差異，這樣才能夠真正的對員工起到一定的激勵作用，激勵他們?yōu)榱双@得更高的薪資待遇而不斷的奮斗和努力，從而激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競爭，能夠真正的煥發(fā)企業(yè)的生機與活力。

（三）將薪酬福利激勵與團隊建設(shè)結(jié)合起來

國有企業(yè)在進行薪酬福利激勵制度改革的過程中，關(guān)鍵還在于要將薪酬福利激勵同企業(yè)團隊建設(shè)結(jié)合起來。對于國有企業(yè)來說，在進行生產(chǎn)經(jīng)營的過程當(dāng)中，許多的工作任務(wù)或者是生產(chǎn)任務(wù)都是以團隊合作的形式來完成的，在制定相應(yīng)的薪酬福利激勵方案的過程中，我們不光是要強調(diào)個人的待遇水平和職業(yè)規(guī)劃，還必須將其放在團隊當(dāng)中，為整個團隊制定相應(yīng)的激勵方案，這樣才能夠發(fā)揮團隊的合力，保證某一項工作或任務(wù)的順利完成[8]。同時要注意團隊成員之間的薪酬福利差異不宜過大，否則就會影響團隊成員主觀能動性的發(fā)揮。

（四）適當(dāng)增加員工基本工資的比重

國有企業(yè)在進行薪酬福利激勵制度改革的過程中，還需要適當(dāng)?shù)脑黾訂T工基本工資的比重?；竟べY也就是員工的固定薪資，這部分工資是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵，這也是許多基層員工維持生活和日常開支的重要保障。目前多數(shù)國有企業(yè)都在逐步的實行績效工資機制，在此過程中一定要合理分配基本工資、績效工資和獎金福利這幾者之間的比例，適當(dāng)?shù)奶嵘竟べY的比重，建立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)。

五、國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利激勵策略研究

（一）做好薪酬福利激勵制度的優(yōu)化調(diào)整

國有企業(yè)要切實提高人力資源管理效率和水平，充分的發(fā)揮薪酬福利激勵機制的重要作用，必須做好薪酬福利激勵制度的優(yōu)化和調(diào)整。

1. 國有企業(yè)必須根據(jù)自身的運營特點和發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)內(nèi)部各個部門的職能以及各個工作崗位的工作要求進行綜合分析和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)，明確員工的實際需求所在，根據(jù)員工需求來制定相應(yīng)的激勵方案[9]。

2. 國有企業(yè)要完善薪酬福利激勵制度實施后的追蹤與評價機制，對于薪酬福利激勵制度的落實情況以及激勵效果進行反饋，以便對激勵手段及時做出優(yōu)化調(diào)整。

3. 國有企業(yè)還必須建立健全薪酬福利激勵制度的長效機制，一定要發(fā)揮薪酬福利激勵的持續(xù)性作用，形成完善薪酬激勵體系，使其真正的成為員工發(fā)展的持久動力。

（二）制定有針對性地員工激勵方案

國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，還必須制定有針對性地員工激勵方案，也就是說要充分的體現(xiàn)薪資福利激勵機制的層次化特征。

1. 要求企業(yè)在實行薪酬福利激勵時，一定要堅持以人為本的原則，從員工的實際需求的角度出發(fā)，如果員工更加傾向于物質(zhì)方面的激勵，那么就要給予其工資或福利待遇方面的提升[10]。如果員工更加傾向于職位晉升，那么企業(yè)人力資源管理部門就要為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供培訓(xùn)和進修的機會。在對員工進行薪酬福利激勵的過程中，可以制定兩套及以上的方案來供員工自行的選擇，這樣可以達到比較理想的激勵效果。

2. 國有企業(yè)一定要改變以往管理層與基層員工薪酬待遇差距較大的問題，調(diào)整薪資分配制度，盡可能地使績效獎勵更多的向基層偏移，從而展現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部和諧、平等的人際關(guān)系。

（三）創(chuàng)新企業(yè)薪酬福利激勵的形式與方法

國有企業(yè)要充分展現(xiàn)薪酬福利激勵的作用，滿足不同員工的實際需求，就需要不斷地創(chuàng)新薪酬福利激勵的形式和方法。除了上文中提到的精神激勵、培訓(xùn)激勵等方式方法之外，目前還有一種比較有效的薪酬福利激勵形式，就是員工持股，目前國有企業(yè)的新一輪體制改革中，員工持股和混合所有制改革相結(jié)合，優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新能力，通過這種員工持股的方法，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的更多紅利（圖3）也能夠提高企業(yè)員工的責(zé)任心，使其以企業(yè)股份持有人的身份投入到工作當(dāng)中，能夠更為有效地激發(fā)員工的內(nèi)在動力。

（四）建立健全激勵考核與評價體系

國有企業(yè)還需要不斷地建立健全激勵考核與評價體系，為薪酬福利激勵制度的實行奠定重要的基礎(chǔ)。這就要求國有企業(yè)要進一步明確考核與評價的標(biāo)準(zhǔn)，通過對考核與評價標(biāo)準(zhǔn)的公示，這樣在進行薪資分配和福利評定的過程中員工都能夠做到心中有數(shù)，也能夠減輕人力資源管理部門績效考核的壓力，保證員工業(yè)績與實際貢獻同考核評定結(jié)果之間的統(tǒng)一性。

六、結(jié)語

國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵手段的運用和制度的完善，是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，國企重視薪酬福利激勵形式的創(chuàng)新，實行層次化的薪酬福利機制，健全配套的考核評價機制，真正發(fā)揮薪酬福利激勵的長效作用。

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