摘要：績效管理已成為助推和深化高校管理體制改革的主要模式和重要途徑，是高校提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的有效手段。本文分析了現(xiàn)階段我國高校管理人員的績效管理現(xiàn)狀及存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上探討了提升高校管理人員績效管理水平的策略方法。

關(guān)鍵詞：高校;管理人員;績效管理;問題;對(duì)策

高校管理人員績效管理，是指根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略使命和發(fā)展要求，憑借科學(xué)的方法和手段，按照一定的定性和定量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果在多個(gè)時(shí)段用多種方式進(jìn)行多個(gè)維度的考核與評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋給管理人員，激勵(lì)和指導(dǎo)管理人員有效提升工作績效。

一、高校管理人員的績效管理現(xiàn)狀分析

高校管理人員承擔(dān)著學(xué)校人、財(cái)、物的調(diào)配與管理，是高校教書育人、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)等功用有效發(fā)揮的有力保障，同時(shí)是教師與學(xué)生之間、學(xué)校與社會(huì)之間進(jìn)行信息交換和互動(dòng)溝通的重要橋梁，對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作的有序開展和管理工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)有著不容忽視的重要作用。因此，高校管理人員的工作效能和績效水平在一定程度上會(huì)直接影響高校運(yùn)行的整體效率與效益。

不少高校將績效管理作為推動(dòng)高校變革和提升管理效益的突破口和重要手段，在吸收企業(yè)績效管理經(jīng)驗(yàn)和方法的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了大量的嘗試和探索，并取得了一定的效果和成績。但在具體的績效管理實(shí)踐中，由于高校組織結(jié)構(gòu)和行政環(huán)境的特殊性以及高校管理人員崗位職能和工作內(nèi)容的復(fù)雜性與特殊性，僅僅通過簡單地移植企業(yè)績效管理模式與方法，容易出現(xiàn)高?？冃Ч芾砉ぷ鳌八敛环薄⒖冃Ч芾硇屎托б嫫偷葐栴}，限制了績效管理功用的充分發(fā)揮。

二、高校管理人員績效管理存在的主要問題

（一）績效管理機(jī)制不完善

很多高校不同程度地存在著績效管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性的問題，沒有形成由績效計(jì)劃、績效監(jiān)測、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的完整系統(tǒng)，而是只偏重于其中的某一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)，甚或是將績效管理簡單地等同于績效考核，沒有形成一套環(huán)節(jié)完整、流程完備的管理人員績效管理機(jī)制;還有一些高校過于依賴企業(yè)績效管理的模式和方法，忽視了高校管理的復(fù)雜性與特殊性，使得高校績效管理機(jī)制與體系適用性和靈活性不足，難以適應(yīng)高校管理改革與發(fā)展需求。

（二）績效管理目標(biāo)難落實(shí)

高?？冃Ч芾砟繕?biāo)至少應(yīng)該包括學(xué)校、處室（院系）和教職工三個(gè)層面，但是在高?？冃Ч芾磉^程中，由于管理人員部分工作的交叉性和部分崗位的特殊性，如管理與教學(xué)雙肩挑教師、普通管理人員與擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員等，存在著管理人員工作分工和職責(zé)劃分難以明確等問題，使得不少高校雖然制定了管理人員績效管理目標(biāo)，但在實(shí)際操作中難以很好地分解轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)與策略和落實(shí)到管理人員個(gè)人層面。

（三）績效管理指標(biāo)不適用

高校管理人員包括行政、教學(xué)、項(xiàng)目（科研）、財(cái)務(wù)和后勤等多種管理人員類型，還包括雙肩挑和復(fù)合型等特殊的管理人員，同時(shí)還包括普通（基層）和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不同級(jí)別的管理人員，不同崗位類別和級(jí)別管理人員的工作內(nèi)容和任務(wù)要求差異較大。而在管理人員績效管理指標(biāo)體系的建設(shè)中，一些高校沒有根據(jù)管理人員的崗位類型、級(jí)別及具體工作內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)分績效管理指標(biāo)，致使高校管理人員的績效考核指標(biāo)不夠確切、績效管理不好落地。

（四）績效管理過程難監(jiān)測

高校對(duì)管理人員進(jìn)行績效管理的普遍模式主要是總結(jié)和評(píng)估管理人員的既往工作表現(xiàn)與結(jié)果，周期通常為一年一次，這使得高校管理人員的績效管理常因?yàn)槿狈?duì)績效管理過程的檢查、輔導(dǎo)和行為糾偏而出現(xiàn)過分關(guān)注考核結(jié)果卻忽略了過程監(jiān)測的問題。在實(shí)際操作中，很多高校對(duì)管理人員的績效考核是在處室（系部）領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)下進(jìn)行判定，缺乏必要的監(jiān)督，使得績效管理突出了績效考評(píng)而缺少對(duì)績效管理過程本身的監(jiān)測。

（五）績效考核結(jié)果少應(yīng)用

高校通常將管理人員的績效成績簡單劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職幾個(gè)等級(jí)，而缺少必要的、與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的文字性分析、說明和總結(jié)，使得管理人員常常是只知結(jié)果不知問題，還有不少高校沒有將績效考核的結(jié)果與管理人員的崗位聘任、晉升、薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等機(jī)制有效聯(lián)系起來，使得績效管理的激勵(lì)和指導(dǎo)功用難以很好地發(fā)揮。

三、提高高校管理人員績效管理水平的策略方法

高校管理人員的績效管理應(yīng)將學(xué)校、處室（院系）和管理人員個(gè)人等不同層級(jí)的目標(biāo)協(xié)同起來，是從目標(biāo)設(shè)定到計(jì)劃籌備，從考核實(shí)施到過程監(jiān)測，從行為效果到績效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程。

（一）明確績效管理目標(biāo)與計(jì)劃

在對(duì)不同層級(jí)和崗位的管理人員進(jìn)行職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)?？冃繕?biāo)進(jìn)行層層分解，形成符合學(xué)校發(fā)展需求與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的、環(huán)環(huán)相扣的績效管理體系;同時(shí)要加強(qiáng)上下級(jí)之間的績效目標(biāo)溝通和基層管理人員績效管理工作的參與性，形成雙向互通的績效管理共識(shí)，制定符合不同層級(jí)和崗位管理人員的績效管理計(jì)劃。

（二）完善績效指標(biāo)內(nèi)容與體系

以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，從促進(jìn)管理人員發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)管理人員的崗位類別和級(jí)別、工作性質(zhì)和特征等，設(shè)置指向明確、內(nèi)容不同、重點(diǎn)突出的考核指標(biāo)，形成全過程、分層次、多樣化的立體式績效評(píng)估指標(biāo)體系，并不斷進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)和完善。

（三）科學(xué)績效管理實(shí)施與方法

轉(zhuǎn)變高效管理人員一年一次的績效考核周期，立足高校管理人員的工作實(shí)際，積累管理人員日常工作表現(xiàn)與績效資料，突出管理人員績效管理的過程性，并通過定期考核與不定期考核相結(jié)合、年度考核與日常考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、工作成果考核與工作行為考核相結(jié)合等方式，對(duì)管理人員的工作績效作出全面、客觀地評(píng)價(jià)。

（四）加強(qiáng)績效管理溝通與反饋

績效溝通與反饋應(yīng)是貫穿在績效管理整個(gè)過程和各個(gè)環(huán)節(jié)的雙向互動(dòng)交流過程，讓高校領(lǐng)導(dǎo)有效掌握各級(jí)各類管理人員的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果，并及時(shí)針對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行管理調(diào)整和工作支持，也讓基層管理人員及時(shí)了解自己的績效表現(xiàn)、考評(píng)結(jié)果、當(dāng)前績效與預(yù)期績效間的差距、出現(xiàn)的問題及其原因等，正確認(rèn)識(shí)自己工作中的優(yōu)勢與不足，并督促自己不斷改進(jìn)。

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作者簡介：王瑩（1987-），女，浙江臺(tái)州人，教育學(xué)原理專業(yè)碩士研究生，講師，主要從事高校人事管理和教育管理研究工作。

基金項(xiàng)目：2018年度臺(tái)州技師學(xué)院（籌）科研項(xiàng)目“高校管理人員的績效管理現(xiàn)狀與問題研究”（項(xiàng)目號(hào)：2018TJX06）。