喬羽

摘要：隨著新經(jīng)濟時代的到來，社會生產(chǎn)力大幅提高，物質(zhì)文化豐富多樣，網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)以及人工智能的廣泛應(yīng)用，給傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以高效生存，轉(zhuǎn)變思路，尋求新的發(fā)展，探索新機遇，緊跟時代步伐，以發(fā)展的眼光看問題，以順應(yīng)時代的策略解決問題，才是人力資源賴以生存的關(guān)鍵。本文將從以下幾個方面淺談新經(jīng)濟時代下人力資源管理面臨的變化以及發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代;人力資源管理;發(fā)展趨勢

在市場經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的今天，對于人力資源管理的重視程度也是空前絕后的。于企業(yè)來講，創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵，故步自封，墨守成規(guī)，就是死路一條，終將被市場淘汰。而今人才則是創(chuàng)新改革的重中之重，有了人才就如同給一灘死水里注入了新的活力，帶來了新的機遇。這也正是現(xiàn)代企業(yè)管理者高度重視人力資源管理的原因。抓住人才，就等于抓住了新的發(fā)展機遇。

一、簡述人力資源管理的發(fā)展歷程

起初，人們習(xí)慣把人力資源管理稱之為勞動力管理，市場經(jīng)濟剛起步之時，工人被當(dāng)成重要的生產(chǎn)要素之一，也就是勞動力，對勞動力的管理就是勞動管理。但這也僅僅只是起到監(jiān)督工人勞動的作用，還未涉及到管理問題。后來，企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)工人并不像其他生產(chǎn)要素一樣，不是沒有情感，沒有思想的冰冷機器，他們會偷懶，也會有怨言。光靠監(jiān)督是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，工人不只是勞動力，還是經(jīng)濟人、社會人，要從物質(zhì)和精神方面來進行針對性的管理。隨著工人的不斷抗?fàn)幒驼勁?，針對勞動者的社會保障體系逐漸建立起來。企業(yè)管理者們發(fā)現(xiàn)勞動者們的精力并不是無限的，同石油、天然氣這些自然資源一樣也會面臨枯竭的問題，一個勞動者能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的時間也就那么幾十年，等他退出工作舞臺后，這個生產(chǎn)要素也就消失了。針對這個問題，企業(yè)管理者們一直在研究如何使一個勞動力能夠在有限的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤和效益。怎樣更高效的使他們進行工作，挖掘他們的潛力。于是人力資源管理部門應(yīng)運而生。

二、人力資源管理面臨的變化及發(fā)展趨勢。

（一）近年來，隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，我國人力成本逐年上升，企業(yè)普遍存在招工難、用工難的問題，人力資源管理部門也越來越受到重視。網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，在線人才平臺興起，勞動者可以通過在線人才平臺找工作，這無疑對傳統(tǒng)的招工模式產(chǎn)生了巨大沖擊。

（二）隨著人工智能的發(fā)展，很多行業(yè)正逐漸被機器人代替。機器人也不僅僅是用于科研方面，在一些大型企業(yè)代替人力進行生產(chǎn)，也不再那么神秘。機器作業(yè)逐漸變得平民化，掃地有掃地機器人，按摩有按摩機器人，甚至研發(fā)了具有真人皮膚觸感的機器人，可以與人進行日常對話。據(jù)科學(xué)家預(yù)測在2030年全球百分之四十五的行業(yè)將被機器人取代。這就意味著在不遠(yuǎn)的將來，人力資源管理部門不僅僅會管理人還要管理機器人。人工智能，在線人才平臺的發(fā)展將推動雇傭關(guān)系以及組織的轉(zhuǎn)型，這也就推動了管理部門的變革。

（三）現(xiàn)代企業(yè)更加關(guān)注“人”，不再是將人看作生產(chǎn)要素，沒有思維的工具而是更加注重人性化，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生產(chǎn)技術(shù)和動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)新積極性。實施民主管理，會議室不再是一言堂，員工有意見都可以提出來，集思廣益，讓員工參與決策。很多歐美國家已經(jīng)開始采用人性化的管理。比如，員工可以帶寵物上班，可以穿拖鞋，有專門的休息室。甚至日本有的公司設(shè)有發(fā)泄室，用來發(fā)泄不好的情緒，充滿憤怒的員工可以毆打橡皮人出氣。

（四）人力資源管理管理理念落后，人員配置不合理，工作職位與個人能力不匹配，這是由于企業(yè)人力資源管理不合理造成的。企業(yè)招聘工作薄弱，招聘沒有合理的計劃，以及科學(xué)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，激勵體制和績效評估體系不完善。企業(yè)只注重企業(yè)的效益而忽視了員工的個人利益，大鍋粥，做多做少、做好做壞一個樣，長此以往，有上進心，努力工作的員工也被那些懶散沒有上進心的員工所同化，企業(yè)經(jīng)濟效益上不去，反而又去招聘新的人才，容易造成一崗多人，導(dǎo)致員工消極懈怠，形成惡性循環(huán)。優(yōu)秀企業(yè)員工無法在企業(yè)中滿足對自身價值的實現(xiàn)。阻礙員工個人心理健康的發(fā)展和個人能力的提升，對企業(yè)人力資源造成了一定的浪費，選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)均存在諸多問題，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、解決措施

面對這些問題，企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)國外先進企業(yè)人力資源管理模式，再與自身具體問題相結(jié)合，推動管理部門的變革與創(chuàng)新，人才與企業(yè)實現(xiàn)雙贏。更加關(guān)注人，注重人性化，關(guān)注員工心理健康，可以給員工一些人性化的福利，設(shè)立休息室。員工長時間上班心里一定積壓了很多怨氣與憤怒，長時間不發(fā)泄，對人體不利，因此可以設(shè)立憤怒發(fā)泄室，發(fā)泄完再接著上班。還可以設(shè)立心理健康咨詢室，關(guān)注員工的心理健康。實施民主管理，讓員工參與決策，集思廣益。同時完善激勵機制和績效評估系統(tǒng)，對于表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，實施獎勵。提供更多個人職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終生的信念;另一方面應(yīng)積極鼓勵、引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)揮員工主觀能動性、把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。

四、結(jié)束語

市場經(jīng)濟的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)更加注重人力資源的管理，這給企業(yè)管理者帶來了更多的機遇和挑戰(zhàn)。想要不被市場所淘汰，就必須改革創(chuàng)新，緊跟時代步伐，人力資源管理面對的不確定性越高，變化越大，人力資源管理者越要面向未來，致力于提升自己的實力。當(dāng)然，人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力也不是一天兩天就能夠迅速提升的，需要循序漸進。經(jīng)過不懈努力，我國的人力資源管理行業(yè)一定會走上新的征程。

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