摘 要：伴隨社會的變遷，國內(nèi)經(jīng)濟也增長得越來越快。在改革開放的背景下，國內(nèi)市場經(jīng)濟變得異?；钴S，極大地推動了整個社會的進步。在新時代下，涌現(xiàn)出大量的類型各異、規(guī)模參差不齊的企業(yè)。而伴隨國內(nèi)經(jīng)濟體制的不斷革新，各行各業(yè)也正面臨著空前的發(fā)展機遇與嚴(yán)苛的挑戰(zhàn)，業(yè)界市場競爭也愈發(fā)激烈。但是，競爭終歸就是人才方面的競爭，所以，在整個企業(yè)的運營當(dāng)中，必須創(chuàng)新管理人力資源。為此，本文從人才流失產(chǎn)生的危機出發(fā)，分析了流失人才的常見原因，并且提出了改善的對策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力管理;流失人才

進入新世紀(jì)后，在市場經(jīng)濟的大背景下，市場競爭異常激烈。作為現(xiàn)代企業(yè)，為了應(yīng)對激烈的競爭，就應(yīng)增強競爭實力，以推動企業(yè)更快地發(fā)展。不僅應(yīng)革新管理機制，而且還應(yīng)留住足量的專業(yè)技術(shù)水平高的人才。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人才就是關(guān)鍵性所在。唯有具備人才優(yōu)勢，才能大力促進企業(yè)的進一步發(fā)展，并且在競爭當(dāng)中脫穎而出。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，人才均屬于一種首要要素，從源頭上看，企業(yè)間的實力差距其實就是人才的差距。在市場競爭當(dāng)中，可吸收、留住、開發(fā)人才的部分企業(yè)才是真正的大贏家。但是，伴隨經(jīng)濟日益全球化，很多企業(yè)也日趨嚴(yán)重地流失人才。據(jù)調(diào)查顯示，在眾多企業(yè)當(dāng)中，63%的企業(yè)屬于國有或股份制企業(yè)，其中約存在71%的企業(yè)屬于高科技或金融類型的企業(yè)。所以，人才流失問題嚴(yán)重影響了國內(nèi)企業(yè)的進一步發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，人才通常就是水平高的管理人員及有一技之長的人，這些人才都是企業(yè)的核心。對于一個企業(yè)而言，流失這些核心人才后，除了會失去主力軍、降低競爭實力外，還會增大人力成本，甚至泄露商業(yè)機密、流失掉主要技術(shù)乃至客戶。因此，在當(dāng)前稀缺人力資本的新時代下，企業(yè)的首要任務(wù)就是留住人才。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》中對我國企業(yè)CEO和高管做了調(diào)查分析，調(diào)查結(jié)果顯示只有12%的不會離開企業(yè)，而剩下88%的人中，有54%的人認為兩年后會選擇另行發(fā)展，離開企業(yè)。這樣的數(shù)據(jù)太過于嚴(yán)峻，也在一定程度上表明了我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。企業(yè)CEO和高管基本上是全中國高收入人群之一，其高管人群離職頻率也能在一定程度上反射出我國目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，已不可小覷。而21世紀(jì)主要是人才的世紀(jì)，各大企業(yè)發(fā)展至今，最離不開的也是人才。當(dāng)人才頻繁流失時會給企業(yè)帶來不可勝數(shù)的損失和影響。在新時代，如何留住人才就成了各大企業(yè)討論的話題。

二、人才流失帶來的影響

1.增加企業(yè)經(jīng)營成本和時間精力

人才流失帶來的影響之一就是增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，提高了企業(yè)的額外支出。首先當(dāng)有員工離職時，企業(yè)需要耗費大量的人力物力去尋找最適合崗位的接替者，這個階段往往需要面試大量的求職者，但心儀的人才并不好找。當(dāng)耗費時間精力找到心儀的人才后，企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、交接、上崗等一系列流程，這個階段求職者也很有可能因為外因而在試用期內(nèi)提出離職。當(dāng)求職者離職后，企業(yè)在招聘階段耗費的經(jīng)營成本和時間精力就付之東流。所以員工離職，人才流失帶來的直觀影響就是企業(yè)經(jīng)營成本的增加和人力物力財力的耗費。

2.老客戶資源和重要技術(shù)的流失

當(dāng)有重要崗位的職員辭職，企業(yè)人才流失的同時，還得擔(dān)憂一個擺在眼前刻不容緩的問題：老客戶和重要技術(shù)的流失。負責(zé)企業(yè)重要崗位的員工在入職工作期間，往往會接觸到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和給企業(yè)帶來巨大利潤的老客戶。員工在入職期間和客戶的接觸往往也會帶來一定的后果：當(dāng)員工離職人才流失后，這部分由離職員工負責(zé)的老客戶是會繼續(xù)和企業(yè)合作，還是跟著離職員工，繼續(xù)找尋新企業(yè)合作？這是一個博弈問題，但博弈的最終結(jié)果卻并不是企業(yè)愿意看到的結(jié)局。所以員工離職人才流失會讓企業(yè)損失掉最重要的老客戶資源，外泄企業(yè)的核心技術(shù)。

3.企業(yè)工作效率降低

顯而易見，當(dāng)一個員工考慮離職時，在離職前后近三個月的時間里，這位預(yù)備離職的員工此刻一定是將全部精力放在求職網(wǎng)上，以求得一份滿意且心儀的工作。員工將精力放在其他事情上，本職工作也就不那么重要。本職工作的完成效率也會大大降低。而員工離職人才流失這近三個月的時間，重要一環(huán)的工作效率大大降低，企業(yè)的整個工作效率也會大大降低，原有的工作流程也會出現(xiàn)停滯或失靈狀態(tài)，不利于企業(yè)的運行。

4.員工士氣下降

員工離職帶來的影響之一就是員工士氣下降。當(dāng)有員工離職后，與離職員工同處一個部門一個崗位的在職員工則會思考自己的未來：他離職了？他為什么離職？他找到更好的工作？他不滿意現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度還是薪酬待遇？他都不滿意，那我為什么要滿意？他都能跳槽找到更好的工作，我為什么找不到呢……一系列負面情緒會在員工心中滋生，這完全不利于整個企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)人才流失直接導(dǎo)致員工士氣下降后，企業(yè)可能面臨大批量員工的離職。

5.人才流失頻繁導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)失靈

一個企業(yè)需要有穩(wěn)定的人才隊伍為企業(yè)的各個節(jié)點服務(wù)，當(dāng)其中一個節(jié)點人才離職后，企業(yè)再想找出契合這個節(jié)點的員工需要耗費大量的人力物力財力，而新來的員工可能不那么契合這個節(jié)點。當(dāng)一個節(jié)點出現(xiàn)問題，企業(yè)的整個運轉(zhuǎn)流程也會因為這個節(jié)點的失誤而出現(xiàn)停滯不前以及運轉(zhuǎn)失靈的問題。當(dāng)人才頻繁流失后，在一個時間段，企業(yè)節(jié)點運轉(zhuǎn)失靈，最終會損壞企業(yè)的發(fā)展。

6.提高對手競爭力

商場如戰(zhàn)場，員工的離職大多意味著以下幾點：創(chuàng)業(yè)、跳槽。當(dāng)求職者跳槽去了競爭對手的企業(yè)，帶去了本企業(yè)的核心業(yè)務(wù)技術(shù)以及一定的客戶資源，本企業(yè)經(jīng)營受到影響的同時，競爭對手的企業(yè)則會因為這種情況而迅猛向前，競爭對手企業(yè)的競爭力提高，本企業(yè)的競爭力下降，在一定程度上很不利于本企業(yè)的發(fā)展。其次就是創(chuàng)業(yè)，員工自立門戶選擇創(chuàng)業(yè)，代表他要用已有技術(shù)資源去分市場上本就固定的一塊蛋糕。蛋糕就那么大，競爭者多了，競爭強烈了，本企業(yè)面臨的對手增加，競爭力減弱，分到的資源就少了。

三、人才流失的主要原因

1.薪酬結(jié)構(gòu)不當(dāng)

據(jù)不完全調(diào)查顯示，企業(yè)流失人才，有63.9%的原因是由于待遇不高。因此，薪酬問題屬于留住人才的關(guān)鍵所在。由于薪酬問題而流失人才，主要體現(xiàn)在這些方面：（1）付給企業(yè)成員的薪酬，沒有競爭性。一種強有力的薪酬，主要具有以下特點：“對外競爭性強，對內(nèi)足夠公平”。若企業(yè)不調(diào)查整體市場，付出的薪金在業(yè)界平均水平以下，致使企業(yè)喪失對外的競爭性。因為人往往趨利，所以不免會流失人才。（2）員工貢獻和獎金脫離，缺乏激勵性。于員工而言，獎金就是一種獎勵，能夠激勵員工，降低監(jiān)督成本。通過調(diào)動員工的積極創(chuàng)造性，來加快生產(chǎn)進程、增大勞動生產(chǎn)率。但是，當(dāng)發(fā)放獎金和企業(yè)員工貢獻間沒有關(guān)系時，獎金不但無法激勵員工，還會引起負效應(yīng)。在員工貢獻未獲得回報時，便會引起人才流動問題。

2.人力規(guī)劃不當(dāng)

（1）內(nèi)部績效不合理，相應(yīng)的考核結(jié)果并不公平。通過有效的績效管理，企業(yè)及個人能夠增大績效，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)管理流程，以順利實現(xiàn)管理組織的目的。然而，倘若企業(yè)并未就企業(yè)高管、專業(yè)核心人才等的崗位基本性質(zhì)、職權(quán)、特點、責(zé)任風(fēng)險等，創(chuàng)建起考核規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，且相應(yīng)的考核績效的機制也不夠標(biāo)準(zhǔn)，就會迫使考核結(jié)果不再公平、真實，而不利于獎勵員工、激發(fā)人才潛能，最終流失掉人才。（2）內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂不堪。在內(nèi)部管理上，很多企業(yè)并沒有脫離掉“常見的家族管理制”，以至于用人機制不得當(dāng)。在內(nèi)部組織當(dāng)中，獎懲、提升均按領(lǐng)導(dǎo)親疏遠近，來統(tǒng)一進行衡量。在企業(yè)管理、分配工作方面，很多管理層次及分配混亂不堪。如果老板事事都管，常常就會影響到人才正常發(fā)揮才能，以至于無法順利推進工作。如果管理者缺乏應(yīng)有的素質(zhì)與端正的態(tài)度，且素質(zhì)偏低又或態(tài)度強硬等，均會令員工備受影響，而影響到整個隊伍的凝聚實力，迫使員工不再信任管理者，最終不愿效力于企業(yè)。

3.人才缺乏好的長久規(guī)劃

新時代新技術(shù)新發(fā)展，社會對人才的要求早已從七八十年代的吃苦耐勞轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳缃竦母咝录夹g(shù)人才。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的時代，若人才不能順應(yīng)時代潮流掌握符合時代發(fā)展的技術(shù)和能力，那遲早會被社會拋在腦后。而人才要想長遠發(fā)展，學(xué)習(xí)新技術(shù)新能力，除了自身的學(xué)習(xí)外，也需要企業(yè)的用心培養(yǎng)。但部分企業(yè)往往本著只是用人一時的基本原則，卻并未意識到在管理人才的過程中，應(yīng)及時地進行更新，并且注意源遠流長。倘若企業(yè)無法為人才提供充裕的學(xué)習(xí)、教育、加入、晉升等方面的機會。一旦人才的需求，作為企業(yè)滿足不了他們，而作為人才因為考慮到實現(xiàn)自我和自身發(fā)展，最終定會尋找到可實現(xiàn)自我的工作并且“跳槽”。

四、解決流失人才危機的方法

1.規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)

（1）創(chuàng)建起合理、科學(xué)、競爭力強大的薪酬系統(tǒng)。作為現(xiàn)代企業(yè)，需要多多關(guān)注市場薪酬方面的改變，并且積極調(diào)查薪資，以確定好薪酬水平，而增強薪酬外部競爭實力。同時，還應(yīng)按各崗位職責(zé)、崗位貢獻、崗位復(fù)雜度、所需知識及主要能力，來評估各種職位價值，并且推行個性化的工資規(guī)章制度。這么一來，就既可以體現(xiàn)出先進、公平性，又可以很好地激勵員工。（2）進一步利用薪酬激勵。針對企業(yè)高管、核心專業(yè)技術(shù)人員的各發(fā)展階段，專門安排任務(wù)。按照各種人才的需求，給予相應(yīng)的激勵措施，以有機結(jié)合薪酬和激勵福利。（3）推行員工持股制度計劃。就核心員工，專門提供股份。通過員工持股，能夠密切地聯(lián)系員工和企業(yè)利益，迫使員工更加努力地工作，并且更加積極地效忠。

2.合理規(guī)劃人力

（1）創(chuàng)建起健全的考核績效的制度。從企業(yè)員工角度來看，一種優(yōu)秀的績效評估，就是強有力的驅(qū)動力。在考核制度方面，應(yīng)先恪守公開公平的基本原則。從核心員工的基本工作特點、性質(zhì)、責(zé)任風(fēng)險、職權(quán)出發(fā)，創(chuàng)建起適合考核績效的標(biāo)準(zhǔn)。這樣員工便能充分明確績效目標(biāo)，以免談等方法來消除掉員工績效方面的障礙，迫使員工充分明確職責(zé)和具體的奮斗目標(biāo)。同時，還應(yīng)詳細記錄員工表現(xiàn)，及時與員工交流信息，并且向員工反饋績效結(jié)果，公開化績效考核，及時獎勵成績優(yōu)秀的內(nèi)部員工。（2）嚴(yán)格規(guī)范內(nèi)部管理制度。創(chuàng)建起公平、合理、穩(wěn)定的內(nèi)部制度，多多提供給員工充裕的公平晉級發(fā)展的機會，創(chuàng)建起公平的內(nèi)部競爭機制，及時創(chuàng)新管理家族式經(jīng)營。（3）從長期角度規(guī)劃人力資源。為了促進員工增強能力，最有效的方式，便是培養(yǎng)教育員工。針對核心員工，規(guī)劃好一份良好的職業(yè)生涯，多提供給內(nèi)部員工實踐學(xué)習(xí)、教育的機會。從人才的實際分析能力出發(fā)，基于領(lǐng)導(dǎo)技巧，多提供給提升人才的機會，以促進核心人員快速發(fā)展自我。

3.優(yōu)化人才長久規(guī)劃

要想留住人才，首先就要招聘適宜的人才。目前，雖然人才不少，但是真正適合企業(yè)的人才卻不多。所以，在招聘的過程中，就要注意恪守用人重品的基本原則，周全規(guī)劃、考察、了解應(yīng)聘者的長期價值取向和整體穩(wěn)定度。同時，還應(yīng)強化風(fēng)險管理。在日常的運行管理當(dāng)中，常常存在很多風(fēng)險，一旦核心員工選擇離職，定會帶給企業(yè)很顯著的風(fēng)險。如果流失掉核心員工，就會引起組織渙散、降低企業(yè)競爭力、增大用人成本、泄露商業(yè)機密、外流主要技術(shù)乃至市場及客戶等。所以，作為企業(yè)需要創(chuàng)建起一套完善的風(fēng)險防控制度。譬如，作為現(xiàn)代企業(yè)，便可以和職工簽訂下來保密協(xié)議，以維護企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)機密、重要技術(shù)等。在核心員工提出離職時，作為現(xiàn)代企業(yè)，便可以和掌握、熟知、接觸到商業(yè)機密或者核心技術(shù)的工作人員，長期簽訂限制競業(yè)合同，以限制核心人才外流，降低企業(yè)的風(fēng)險。

4.營造企業(yè)人性化氛圍

企業(yè)人性化的氛圍能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，提高員工工作效率。企業(yè)營造人性化氛圍也就意味著企業(yè)在付出的同時，能使員工從身心將企業(yè)當(dāng)作自己家一樣，能使員工將自身精力全部奉獻給企業(yè)。而企業(yè)營造人性化氛圍，也能培養(yǎng)員工忠誠度，大大減輕員工離職、人才流失的危機。營造企業(yè)人性化氛圍主要從以下幾方面入手：（1）公平、自由的企業(yè)氛圍。合格的企業(yè)應(yīng)該杜絕諸如“走后門”、“家族企業(yè)”、“沾親帶故”的行為，員工的付出能夠得到應(yīng)有的回報，不會被上司截胡，這也就能大大提升員工的幸福度，培養(yǎng)員工忠誠度。（2）人性化管理。著名的人性化管理企業(yè)是海底撈公司，海底撈火鍋店里的員工能有一定的權(quán)限，在權(quán)限范圍內(nèi)可自由選擇贈與賠償火鍋店的配菜。而海底撈公司對旗下員工的福利待遇也是做到極致。逢年過節(jié)的禮品、員工住宿餐補、帶薪休假病假、集體旅游、療養(yǎng)，甚至還會給員工的父母發(fā)放補貼。所以海底撈的員工對企業(yè)忠誠度十分高昂，海底撈的人才流失危機也是各大企業(yè)中最低的。所以企業(yè)若想解決人才流失危機，人性化管理也是必不可少。企業(yè)必須得站在員工的角度思考問題，爭取為員工提供范圍內(nèi)的福利待遇，提升員工的幸福感，也就能大大增強員工的忠誠度。這樣也能大大緩解企業(yè)人才流失帶來的危機，使企業(yè)能夠提高市場競爭力，更好地發(fā)展。

5.加強企業(yè)的風(fēng)險管理

企業(yè)的上市發(fā)展定然會遇到大大小小的風(fēng)險，有些風(fēng)險致命，有些風(fēng)險若好好控制管理，也能在一定程度上減少企業(yè)的損失。核心人才的流失是企業(yè)遭遇風(fēng)險中的一環(huán)，核心人才的流失會帶來很大的麻煩，比如：增加企業(yè)經(jīng)營成本和時間精力、老客戶資源和重要技術(shù)的流失、企業(yè)工作效率降低、員工士氣下降、人才流失頻繁導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)失靈、提高對手競爭力等等，若企業(yè)沒有完善的風(fēng)險管理制度，在遭遇風(fēng)險危機時，就處于被動地位。為此，企業(yè)必須好好規(guī)劃完善，加強企業(yè)的風(fēng)險管理。比如針對核心人才的流失，企業(yè)可以與能接觸到企業(yè)客戶資源、重要信息技術(shù)的員工簽訂保密合同。保密合同要求企業(yè)員工離職后不能將企業(yè)核心技術(shù)交付其他企業(yè)，否則算違約失責(zé)。保密合同也要求員工在離開企業(yè)后不能詆毀企業(yè)，以防對企業(yè)聲譽造成影響。保密合同能在一定程度上限制員工的行為，減少一部分因員工離職、人才流失后帶來的經(jīng)濟與名譽損失。

五、結(jié)語

總之，在企業(yè)發(fā)展中，人才流失方面的因素眾多，但其中最主要的因素就是薪酬管理不當(dāng)、人力資源方面的管理欠缺，最終令企業(yè)遭受危機。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)，為了留住人才，增強核心競爭實力，便應(yīng)及時革新薪酬機制，大力完善薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)地規(guī)劃人力源管理，迫使人才真正愿意服務(wù)于企業(yè)、積極地工作，以促進企業(yè)經(jīng)濟的增長。

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作者簡介：李曉娟（1977- ），女，漢族，山東省膠州市人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理