周潔

摘要：隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，我國各行各業(yè)也有了很好的發(fā)展，對于企業(yè)而言，想要更好地發(fā)展便必須參與到市場競爭中去。當前，市場競爭的本質(zhì)已經(jīng)是人力資源的競爭，企業(yè)想要更好地發(fā)展便必須重視人才的培養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展過程中需要的人才種類比較多，但是對于企業(yè)而言，經(jīng)濟師是其人力資源管理的重點和難點，對企業(yè)長遠的發(fā)展意義重大。因此，企業(yè)想要做好經(jīng)濟師人力資源管理，不但需要及時地更新人力資源管理的觀念，還必須改革創(chuàng)新管理制度。筆者主要分析了經(jīng)濟師人力資源管理過程中存在的問題，并有針對性地提出了一些解決措施，希望能夠幫助企業(yè)做好經(jīng)濟師人力資源管理。

關鍵詞：經(jīng)濟師;人力資源管理;問題;方法

新時代的發(fā)展也推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，給企業(yè)更好的發(fā)展奠定了基礎，但是在企業(yè)發(fā)展的過程中，我們不但需要認識到資金的重要性，還必須認識到企業(yè)人才的重要性。想要從根本出發(fā)提高企業(yè)的綜合實力，便必須做好人力資源管理工作。但是企業(yè)管理包含的內(nèi)容比較多，企業(yè)人力資源管理也很容易出現(xiàn)各種問題，這便需要經(jīng)濟師分析企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并采取措施解決相關的問題。筆者主要探究了經(jīng)濟師人力資源管理的重要性和意義，并分析了經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題，找到了一些問題解決辦法，希望能夠幫助企業(yè)做好經(jīng)濟師人力資源管理工作，給企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

一、經(jīng)濟師人力資源管理意義分析

企業(yè)發(fā)展的時候，制定的相關戰(zhàn)略都必須能夠符合企業(yè)發(fā)展的實際情況和需要。經(jīng)濟師進行人力資源管理規(guī)劃的時候，導向作用非常明顯，能夠影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。

人力資源管理指的是企業(yè)從事管理工作的管理人員通過溝通和指導的方式，配合管理機制，通過管理形式來對團隊內(nèi)部和團隊外部的人力資源進行管理，確保企業(yè)團隊能夠給企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻[1]。對于企業(yè)而言，人力資源管理會給企業(yè)長遠發(fā)展和正常運行造成較大的影響，人力資源管理能夠在一定程度上對人力資源配置進行優(yōu)化，將人才的特長挖掘出來，發(fā)揮其作用，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)更好的發(fā)展創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。并且隨著市場競爭的激烈，做好經(jīng)濟師人力資源管理，不但能夠?qū)⑷藗兊母偁幰庾R發(fā)揮出來，幫助人才挖掘自身的潛能，還能夠?qū)ψ约河幸粋€更加客觀的認知，這樣也能夠切實提高經(jīng)濟師本身的水平和素質(zhì)，推動企業(yè)經(jīng)濟建設更好地進行。此外，企業(yè)管理會給人力資源構(gòu)成因素造成較大的影響，能夠幫助企業(yè)改善環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

二、經(jīng)濟師人力資源管理存在的主要問題

（一）管理者意識較差，人力資源管理任務沒有得到很好的明確

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和市場經(jīng)濟的完善，我國很多企業(yè)都處于轉(zhuǎn)型的重要時期，這種情況下，企業(yè)管理者必須認識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，給企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。但是通過分析實際情況可以發(fā)現(xiàn)，很多管理人員對于經(jīng)濟師人力資源管理并不夠重視，在管理的時候，往往會局限于考核和認識檔案管理方面，無法將人力資源管理本身的作用很好地發(fā)揮出來。甚至有些規(guī)模比較小的企業(yè)并沒有進行人力資源管理部門的設立，這也直接導致了很難將管理的職能發(fā)揮出來，人力資源管理的相關任務也不夠明確，這也會導致人力資源管理無法滿足企業(yè)當前發(fā)展的需要。

（二）人力資源管理人員綜合素質(zhì)較差，水平提高緩慢

現(xiàn)在很多企業(yè)對于經(jīng)濟師人力資源管理不夠重視，這也導致了很多管理人員并沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況和需要有針對性的做好培訓工作，直接導致了很多人力資源管理人員本身的綜合素質(zhì)較差，工作的時候業(yè)務水平也比較低下[2]。面對這種情況，管理人員在工作開展的時候，很難提高管理工作的效率，人才管理也存在一定的問題，這種情況的存在也會給企業(yè)長遠的發(fā)展造成極大的影響。此外，在應聘的時候，應聘者會直接接觸到企業(yè)的管理者，若是管理人員綜合素質(zhì)比較差，在面試的時候，沒有將自身的業(yè)務水平很好的表現(xiàn)出來，那么也會影響應聘人員對企業(yè)的整體印象，甚至應聘者會重新考慮是否進入這個公司。

（三）企業(yè)普遍存在人力資源短缺以及資源浪費嚴重的情況

通過分析企業(yè)當前的情況可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)并沒有將人力資源管理更好的引入進來，這也給企業(yè)更好的發(fā)展造成了較大的制約。企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須認識到人才的重要性，但是現(xiàn)在很多企業(yè)都普遍存在人才招聘比較困難的情況，甚至招聘到的工作人員本身的素質(zhì)和水平比較低下，這也給企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)造成了極大的影響。并且，還有企業(yè)人力資源浪費的情況比較明顯，主要體現(xiàn)在下面幾點。首先，沒有能夠通過科學的方式來管理人力資源，很難將人才的作用更好的發(fā)揮出來。其次，在人才分配的時候，沒有能夠?qū)⑵浞峙涞竭m合其特點的崗位，這也導致了其潛能很難被挖掘出來。甚至可以說，因為人力資源的浪費，不但無法給企業(yè)更好的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益，企業(yè)的核心競爭力也很難真正地提高。

（四）獎懲機制不夠完善

企業(yè)進行人力資源管理的時候，獎懲機制的作用非常重要。但是現(xiàn)在，很多企業(yè)對于人力資源管理不夠重視，在進行獎懲制度制定的時候，沒有將其和實際情況結(jié)合在一起，對于經(jīng)濟師給的意見和建議也沒有能夠及時地采納，很難將獎懲的作用更好地發(fā)揮出來。此外，想要切實提高人力資源管理的效率，便必須重視員工工作主動性和積極性的激發(fā)，將員工主觀能動性更好的發(fā)揮出來，給各項工作更好的進行提供保證[3]。但是現(xiàn)在很多企業(yè)對于獎懲制度完善并不夠重視，也沒有科學的評估工作人員本身的能力，采取的獎懲措施不但無法將員工工作積極性激發(fā)出來，還會導致員工消極情緒和不滿情緒的高漲，不但會影響工作的效率，工作的質(zhì)量也沒有保證。

（五）沒有從長遠出發(fā)做好人力資源管理的規(guī)劃

在企業(yè)中，人力資源管理比較的復雜，需要長期的開展，但是很多企業(yè)在進行人力資源管理的時候，往往只是注重形成，人力資源管理的時候，僅僅重視招聘員工和辭退員工，并沒有從長期出發(fā)做好人力資源管理的規(guī)劃，也沒有能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和市場實際情況對人才戰(zhàn)略進行合理的規(guī)劃，在內(nèi)部崗位分配的時候，沒有全面的考慮，這也會導致人力資源管理的效果和人才利用的效果很難真正地提高，這種情況的存在也會給企業(yè)各項工作的開展造成一定的阻礙。

三、做好經(jīng)濟師人力資源管理的策略分析

對于企業(yè)而言，人才是其競爭的核心力量，只有做好人力資源管理工作，才能夠做到人盡其才，從而給企業(yè)更好的發(fā)展做出貢獻。

（一）重視人才競爭意識的培養(yǎng)

在進行經(jīng)濟師人力資源管理的時候，必須重視人才環(huán)境適應能力的提高，只有這樣才可能將人才的工作積極性和工作熱情真正的激發(fā)出來，從而幫助人們強化其發(fā)展意識和競爭意識。就某種角度而言，只有人才真正地感受到競爭的殘酷和激烈，才會具有迎接挑戰(zhàn)的動力，激發(fā)自己的潛能，從而給企業(yè)更好的發(fā)展做出自己的貢獻。

（二）進行績效管理和考評機制的完善

企業(yè)在進行人力資源管理的時候，需要制定科學的績效管理機制和考評機制，在實踐的時候，需要不斷地進行探索和完善[4]。企業(yè)管理人員必須認識到績效管理的重要性，了解和學習進行績效管理的相關思想和知識。在應用的時候，需要重視和各個部門之間的溝通和聯(lián)系，確保獲得的信息更加的準確。業(yè)務部門必須重視績效管理作用的發(fā)揮，切實提高部門業(yè)績。此外，還需要將激勵機制和人力資源考核機制結(jié)合在一起，調(diào)動工作人員的積極性。而想要做到這點，需要從下面幾點出發(fā)。首先，需要真正的做到以人為本，確保激勵機制建立的科學性。其次，需要考慮到不同員工之間的差異，實施差別激勵制度。再次，需要完善績效考核機制，建立反饋的渠道。最后，必須投入更多的成本進行人力資源管理。

（三）重視培訓工作的強化

企業(yè)員工本身的素質(zhì)會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，這便要求企業(yè)管理人員必須及時的進行管理理念的轉(zhuǎn)變，將先進的培訓方式和管理方式運用進來，多渠道的進行員工潛力的挖掘[5]。在這個過程中，還應該增加員工培訓方面的資金，幫助員工及時的更新其知識體系，這樣能夠幫助企業(yè)提高其向心力和凝聚力。首先，我們必須重視培訓制度和培訓體系的完善，在培訓工作開展的時候，必須考慮到市場的實際需要和員工的特點。其次，需要完善培訓計劃，明確培訓的時間、培訓的內(nèi)容以及培訓的目標，將相關的措施運用進來，切實提高培訓的質(zhì)量。再次，重視員工培訓積極性的激發(fā)，為了做到這點，可以將培訓和員工工作掛鉤。最后，在培訓的時候，不但需要培訓人才的專業(yè)素質(zhì)，還必須重視員工職業(yè)道德意識的提高，確保員工本身的思想素質(zhì)能夠很好地滿足企業(yè)崗位的實際需要。

（四）進行人力資源管理系統(tǒng)的建設

通過共享人力資源信息服務平臺能夠很好的建立和完善人力資源管理系統(tǒng)，在建立之后，可以從全局出發(fā)來對人力資源進行管理和調(diào)配，這樣能夠避免出現(xiàn)高素質(zhì)人才懷才不遇，人才外流的情況出現(xiàn)[6]。并且，作為現(xiàn)代化技術(shù)的一種，人力資源信息共享服務平臺能夠?qū)?jīng)濟師人力資源進行高效的管理，確保人力資源作業(yè)的相關流程符合標準要求，實現(xiàn)管理的透明化，幫助企業(yè)實現(xiàn)其人力資源戰(zhàn)略管理的目標。

（五）做好人力資源規(guī)劃工作

企業(yè)為了對組織結(jié)構(gòu)進行穩(wěn)定，盡量地降低人才流動率，為了做到這點，企業(yè)應該將自身發(fā)展需要和人力資源長遠規(guī)劃結(jié)合在一起，進行人力資源規(guī)劃的制定。在制定的時候，需要考慮到下面幾點。首先，需要在合同周期內(nèi)給企業(yè)員工提供更好的發(fā)展空間和創(chuàng)造空間。其次，企業(yè)需要明確企業(yè)對人才職業(yè)素質(zhì)發(fā)展的要求。最后，需要根據(jù)人力資源特點來對員工結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。通過這種辦法來對人力資源進行規(guī)劃，員工能夠了解自己將來的發(fā)展前景，對于企業(yè)的忠誠度和信任度也會有明顯的提高。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟師人力資源管理對企業(yè)的重要不斷提高，甚至會決定企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)進行經(jīng)濟師人力資源管理的時候，必須認識到其意義和重要性，分析其中存在的問題，并從問題出發(fā)找到問題解決措施，轉(zhuǎn)變自己的觀念，完善培訓制度和考核制度，做好人力資源規(guī)劃，激發(fā)人才的競爭意識，做好人力資源管理，只有這樣才能夠切實提高人力資源管理的效果，給企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

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作者簡介：周 潔（1984—），女，山東榮成人，中級，科員，本科，主要從事經(jīng)濟師人力資源研究。