摘要：事業(yè)單位作為為我國社會發(fā)展提供公共服務(wù)的具有公益屬性的組織機構(gòu)，在國家建設(shè)歷程中占據(jù)著關(guān)鍵地位并起著關(guān)鍵作用。在國家深化改革的號召下，事業(yè)單位體制機制改革工作也在緊鑼密鼓地進行。其中工資收入分配制度作為事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容之一，如今已進入關(guān)鍵的改革階段。如何解決當(dāng)前收入分配存在的問題、促進改革深入和優(yōu)化，十分重要。本文將對當(dāng)前這一制度存在的問題進行分析，并提出改革的優(yōu)化建議，促進改革深化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;收入分配;制度改革;策略研究

工資收入分配制度關(guān)系著事業(yè)單位內(nèi)部的資源配置和組織管理，其改革的科學(xué)與否對事業(yè)單位來說牽一發(fā)而動全身，科學(xué)合理的收入分配制度可以優(yōu)化事業(yè)單位組織管理和人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位作為推動社會發(fā)展的重要組織力量，廣泛分布在科、教、文、衛(wèi)等社會公共領(lǐng)域。經(jīng)過幾十年發(fā)展，其原有的收入分配制度已不再適配新時期新形勢的需要，制度中存在的問題也越發(fā)凸顯，并且正阻礙著事業(yè)單位的改革，對其長足發(fā)展造成了不利影響。

一、當(dāng)前事業(yè)單位工資收入分配制度存在的問題

（一）總工資數(shù)量不足

事業(yè)單位作為具有一定公益屬性的非營利型社會服務(wù)機構(gòu)，其經(jīng)費來源于財政支出。對于事業(yè)單位工資總量及其增長，國家相關(guān)法律有明確規(guī)定，要求事業(yè)單位工資需與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)。但是從當(dāng)前事業(yè)單位總工資數(shù)量來看，其并未與社會經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，且與勞動力市場的工資水平存在一定差距，很多事業(yè)單位的工資與企業(yè)相比相差較遠。此外，在總工資數(shù)量的制定上往往缺乏科學(xué)評估及市場調(diào)查，僅依靠主觀判斷和簡單的估算，這使得事業(yè)單位缺乏科學(xué)的工資增長機制。這些問題造成了事業(yè)單位人才外流及人才招募難的困境，工資競爭力弱不利于人才的留存。

（二）工資結(jié)構(gòu)不合理

受各省市地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展程度的影響，不同地區(qū)的事業(yè)單位之間工資存在明顯差距，這也在一定程度上造成事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)的整體失衡。經(jīng)濟發(fā)展水平高的地區(qū)的事業(yè)單位工資和各項福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)更高，與經(jīng)濟水平落后的欠發(fā)達地區(qū)的事業(yè)單位工資形成鮮明對比，這容易造成單位員工的心理落差。此外事業(yè)單位工資主要由基本工資、績效工資、津貼補助幾方面組成，受經(jīng)濟發(fā)展水平影響，經(jīng)濟水平高的地區(qū)的事業(yè)單位發(fā)放的補助和福利會比經(jīng)濟水平低的地區(qū)的事業(yè)單位高，這樣的工資分配結(jié)構(gòu)會進一步拉大不同地區(qū)事業(yè)單位的工資收入差距，不利于公平的實現(xiàn)。

（三）工資分配過于注重平均

機關(guān)事業(yè)單位由于工資收入相對穩(wěn)定，常常被稱為鐵飯碗。但也正因其鐵飯碗和大鍋飯的特征，使其存在養(yǎng)懶現(xiàn)象。在收入分配上，差距過大會不利于公平的實現(xiàn)，但是收入分配過于平均也會阻礙組織機構(gòu)的良性發(fā)展。從我國事業(yè)單位目前的收入分配制度來看，雖已引入績效工資制度，但是執(zhí)行效果卻不是很理想。受主觀意識不到位和客觀工資總量不足等因素影響，事業(yè)單位工資分配大多采用單一的論資排輩式分配方式和平均分配方式，過于注重平均。這一方面會出現(xiàn)上面所說的養(yǎng)懶現(xiàn)象，滋生不良風(fēng)氣，另一方面也會使付出更多勞動的員工產(chǎn)生心理不平衡感，損害員工積極性。

（四）績效評價機制不夠完善

當(dāng)前事業(yè)單位工資分配中雖已引入績效工資制度和績效考評制度來試圖優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、改善傳統(tǒng)單一的平均分配方式，但是在實際應(yīng)用過程中仍不夠成熟，與績效工資制度配套的相關(guān)體制機制的建立還不夠完善，尤其是考評機制。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)有待改進，主要體現(xiàn)在考評周期的制定、考評內(nèi)容的設(shè)計等方面還有待進一步優(yōu)化。其次是考評結(jié)果反饋機制有待健全，存在考評結(jié)果作用力不大、重視度不高、形同虛設(shè)的現(xiàn)象。此外，在當(dāng)前事業(yè)單位績效評價機制中對于績效考評過程及結(jié)果缺乏監(jiān)督，考評的規(guī)范性、科學(xué)性亟待提高。這些問題綜合反映出了績效評價機制的不完善，也制約了績效工資發(fā)放的合理性。

二、對事業(yè)單位工資收入分配制度改革的若干建議

（一）建立合理的總工資增長機制

缺乏科學(xué)合理的工資增長機制，工資水平低、薪酬不具備外部競爭力，是導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位人才外流的重要因素之一。提高單位職工工資待遇水平，讓人才享受到與之相配的薪資待遇，是留住人才的關(guān)鍵途徑。因此事業(yè)單位在進行工資收入分配制度改革時，應(yīng)建立健全總工資增長機制，在進行工資調(diào)整時，要對勞動力市場工資水平進行全方位的細致調(diào)查和評估，建立起工資比較調(diào)查制度，根據(jù)市場相應(yīng)水平對工資做出科學(xué)調(diào)整，縮短與市場工資水平的差距，提高員工收入水平，為人才提供有市場競爭力的薪資以吸納和留住人才。

（二）優(yōu)化工資分配結(jié)構(gòu)

當(dāng)前我國事業(yè)單位員工月工資由三個主要部分構(gòu)成，分別為崗位基本工資、績效工資以及津貼補助。隨著津貼補助制度在各地的普及和確立，很多省市地區(qū)的事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津貼補助的占比越來越重，甚至超過了基本工資，占據(jù)了工資中的很大一部分，使得起到調(diào)節(jié)作用的基本工資的調(diào)控能力被大大減弱。為此優(yōu)化工資分配結(jié)構(gòu)，健全崗位設(shè)置以確定完善的崗位等級工資，增加工資收入結(jié)構(gòu)中崗位基本工資的占比，十分重要。此外還應(yīng)針對由于各地發(fā)展水平和消費水平不同而導(dǎo)致的津貼補助發(fā)放數(shù)額差距大的問題，做出及時調(diào)整，推動結(jié)合實際并與現(xiàn)實情況相符相適應(yīng)的地區(qū)附加津貼制度。

（三）建立良好的福利制度

在知識經(jīng)濟時代，各企事業(yè)單位為吸納并留住優(yōu)秀人才，紛紛出臺了相關(guān)的優(yōu)惠政策和激勵措施，在職業(yè)發(fā)展晉升和工資待遇等方面下足了功夫。福利保障作為員工激勵的重要方式，良好的福利制度的確立對吸引人才和優(yōu)化單位工資分配體系等方面都具有重要意義。為此事業(yè)單位收入分配改革應(yīng)從員工需求出發(fā)，就技能提升、住房、孩子教育、醫(yī)療等員工關(guān)注的領(lǐng)域，做出系統(tǒng)合理的福利規(guī)劃。為員工提供接受再教育的機會、完善的職工醫(yī)療保障、暖心的生活關(guān)懷等。此外還可以通過建立員工子女教育基金、應(yīng)急基金等方式為員工提供更貼心的福利，從而使事業(yè)單位收入分配體系更完善也更人性化。

（四）完善事業(yè)單位績效考評制度

合理的績效考評制度是健全績效工資制度的關(guān)鍵，有利于促進績效工資的優(yōu)化分配和彈性的浮動型工資機制的建立。事業(yè)單位在進行改革時要注意對績效考評制度的改進，要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和職責(zé)有針對性和差異性地確定合理的績效考評周期，并設(shè)計集技能、工作情況、貢獻力、工作態(tài)度等在內(nèi)的考評內(nèi)容，以確保考評的公平性和全面性。同時要強化對績效考評結(jié)果的重視，嚴(yán)格根據(jù)考評結(jié)果分配績效工資。在整個考評過程中要加強監(jiān)督，確?？己寺涞綄嵦帯⒖己私Y(jié)果反映到實處，從而樹立績效考評制度的權(quán)威，進一步促進績效工資分配的合理性，推動工資收入分配的優(yōu)化。

三、結(jié)語

工資收入分配制度改革作為當(dāng)前事業(yè)單位改革中的重要內(nèi)容，具有影響重大、改革復(fù)雜、難度高等特點?？茖W(xué)的工資收入分配制度對于事業(yè)單位內(nèi)部公平的實現(xiàn)和組織力量的提升有著巨大作用。面對當(dāng)前制度中存在的工資缺乏競爭力、工資結(jié)構(gòu)不合理、分配方式不科學(xué)、績效考評機制不完善等問題，在改革時應(yīng)積極健全科學(xué)的工資增長機制以增強工資的市場競爭力、完善崗位技能工資設(shè)置以優(yōu)化工資組成結(jié)構(gòu)、建立貼心暖心的福利制度以使收入分配體系更完善和人性化、完善績效考評制度以促進績效工資分配合理化，從而推動事業(yè)單位工資收入分配制度改革的深入和良性發(fā)展。

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作者簡介：范啟華（1976—），女，本科（函授）。