羅志紅 羅益民 劉子華

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-159-01

摘 要 企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭，而在人才競爭日趨激烈的今天，能否做好企業(yè)員工的招聘工作已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文從企業(yè)員工招聘存在的三個問題入手，提出了解決問題的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工招聘 存在問題 對策分析

伴隨著經(jīng)濟全球化時代的全面來臨，人才競爭已經(jīng)成為了企業(yè)競爭中的一個核心競爭?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工招聘作為企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，也是推動企業(yè)發(fā)展過程中的一項常態(tài)化工作，也就意味著良性的企業(yè)員工招聘能較好地推動企業(yè)發(fā)展，而惡性的企業(yè)員工招聘將會對企業(yè)發(fā)展造成難以估量的損失。

一、企業(yè)員工招聘存在的問題

（一）企業(yè)員工招聘缺乏計劃性

目前多數(shù)企業(yè)在進行企業(yè)員工招聘時一般會采用計劃性招聘的形式對該年度的空缺崗位和急需崗位進行招聘，但往往忽視了對招聘工作要制定一個長期的規(guī)劃。由于沒有進行完善的規(guī)劃，基層儲備人才也呈現(xiàn)不足的情況，導致補充機制缺乏。對招聘的同類職位不同崗位沒有明確具體的工作職責，只是針對同類職位提出了一些普遍性的需求。這就導致了多數(shù)企業(yè)往往是將人員招聘到企業(yè)后再根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況來進行具體工作崗位的分配，使得應(yīng)聘者在應(yīng)聘時沒有辦法對從事工作做出定量的考量，也使得企業(yè)招聘到的職工不一定是最適合崗位的工作人員[1]。

（二）招聘人員缺乏專業(yè)性

對企業(yè)而言，專業(yè)的招聘人員是成功招聘的基礎(chǔ)。一般情況下，應(yīng)聘者對企業(yè)形象的初期認知會有很大一部分來源于招聘人員。這也就意味著招聘人員不僅需要具備人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的核心知識，而且需要具備較為豐富的綜合能力才能為應(yīng)聘者所信服。因為招聘人員從事的是專業(yè)性比較強的工作，一些企業(yè)招聘人員本就不善于邏輯思考，進而導致無法為企業(yè)招聘到合適的應(yīng)聘者。同時，目前較多企業(yè)的招聘人員并不是人力資源管理、企業(yè)管理等專業(yè)科班出身，對企業(yè)內(nèi)部其他工作崗位的了解程度不一，這將對企業(yè)的招聘工作造成較大的影響[2]。

（三）招聘形式缺乏多樣性

多數(shù)企業(yè)目前均采用較為傳統(tǒng)的招聘形式，依托互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布企業(yè)的招聘信息后通過類似“篩選簡歷——組織筆試、面試——決定錄用”的較為千篇一律的程序進行人員招聘，在實際招聘過程中并沒有起到應(yīng)有的效果，而且造成了大量的招聘成本浪費。另外，依托互聯(lián)網(wǎng)也就同樣局限了企業(yè)的招聘渠道，對于報名應(yīng)聘者而言缺乏全面覆蓋度。一些企業(yè)在進行招聘時直接照搬照抄其他企業(yè)的招聘方案，或者沿用本企業(yè)過去的招聘方案和招聘形式，導致招聘形式單一且缺乏創(chuàng)新[3]。

二、解決企業(yè)員工招聘問題的對策

（一）科學合理制定員工招聘計劃

企業(yè)管理人員要認真分析企業(yè)的發(fā)展目標、科學制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)員工的招聘工作做出一個長遠的安排。要密切關(guān)注同類行業(yè)不同企業(yè)的招聘形式、招聘要求，取其精華融入并形成自身企業(yè)的招聘計劃。考慮企業(yè)當前的實際和未來的發(fā)展目標，明確企業(yè)內(nèi)部同類職位不同崗位的工作需求，及時分析國家形勢對企業(yè)發(fā)展的影響和對企業(yè)員工的要求，科學預(yù)測未來的人力資源的供給與需求，采取較為合理的措施形成較為長遠的招聘計劃。

（二）推進建設(shè)專業(yè)化的招聘工作隊伍

招聘人員作為企業(yè)招聘過程中的重要人物，不僅代表了企業(yè)，也展示了企業(yè)重要人員的形象，需要通過推進建設(shè)專業(yè)化的招聘工作隊伍。盡可能補充人力資源管理、企業(yè)管理等專業(yè)的應(yīng)聘者或掌握相關(guān)專業(yè)核心知識的應(yīng)聘者進入企業(yè)負責招聘的部門。做好招聘工作隊伍常態(tài)化培訓，熟悉企業(yè)的運營架構(gòu)，明晰用人部門的招聘標準，全面了解企業(yè)崗位的職責信息。有序開展招聘工作隊伍的專業(yè)化技能培訓，尤其是對于一些有特殊需求的工作崗位，在傳統(tǒng)的招聘方式不能夠招聘到合適的應(yīng)聘者時，能夠熟練運用各種面試技巧能地招聘人員就能夠為企業(yè)招聘到合適的職工[4]。

（三）豐富企業(yè)招聘形式

在如今信息化的社會，傳統(tǒng)的招聘形式已經(jīng)不能較好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展形勢和企業(yè)自身的需求，尤其是2020年新冠肺炎疫情的影響也進一步對傳統(tǒng)的招聘形式造成了沖擊。特別是對于需要招聘特殊人才的企業(yè)來說，豐富招聘的模式，拓展招聘的渠道勢在必行。除了在應(yīng)用傳統(tǒng)招聘形式的基礎(chǔ)上，還可以有針對性地發(fā)布招聘信息或者在特定的企業(yè)圈子內(nèi)重點推出相關(guān)的招聘信息，這能夠是報名的應(yīng)聘人員更具有針對性，企業(yè)在進行篩選時也能節(jié)約較大的成本。企業(yè)還需要掌握充分的新媒體技術(shù)，利用好現(xiàn)有的大型社交平臺，逐步設(shè)計并應(yīng)用具有企業(yè)特色的招聘軟件，不僅能加強企業(yè)與應(yīng)聘者之間的溝通與交流，還能進一步拓寬企業(yè)的發(fā)展空間[5]。

三、結(jié)語

從目前國家的政策支持和企業(yè)自身的發(fā)展來看，企業(yè)一定要緊跟社會發(fā)展的步伐，及時更新陳舊的觀念，逐步解決過去存在的問題，采取更為有效、更為合理的方式進行企業(yè)員工招聘。

參考文獻：

[1]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融，2020（6）：50-51.

[2]許明航.探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對策[J].營銷界，2019（42）：227-228.

[3]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2019（19）：65-66.

[4]王艷娜.小微企業(yè)員工招聘體系的構(gòu)建與有效性分析[J].中國集體經(jīng)濟，2019（28）：117-118.

[5]晁敏.員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].經(jīng)濟師，2019（7）：279+281.