方璠

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-157-01

摘 要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文以企業(yè)薪酬管理為主要研究內(nèi)容，針對人力資源管理中薪酬管理存在的相關(guān)問題，進行科學的探討和研究，結(jié)合筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗，針對薪酬管理體系中存在具體問題，提出相應的解決措施，為從事人力資源行業(yè)的管理人員，提供力所能及的幫助和支持。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬體系

薪酬管理的有效開展，有助于改善企業(yè)的運營壓力，同時針對企業(yè)的發(fā)展問題，給予有效的幫助。作為企業(yè)的重要職能部門，人力資源對于薪酬管理的具體運作可能會產(chǎn)生一系列的連帶效應，如何妥善提高薪酬體系的管理價值，同時不會增加企業(yè)的運營成本，是當前企業(yè)人力資源部門的重要研究議題。

一、薪酬管理的意義和價值

薪酬管理是特指在國家相關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，實現(xiàn)對員工薪酬支付標準、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬支付體系等一系類內(nèi)容的管理和控制。薪酬管理決定了企業(yè)在人力資源的投入，同時也影響到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。

薪酬管理的價值是以科學的管控形式，實現(xiàn)對于人才的合理化管控，通過薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源的職能作用。由于薪酬管理的重要性，因此在企業(yè)運行過程中，應該構(gòu)建相對科學、合理、穩(wěn)定的薪酬管理體系，進而有效推動企業(yè)相關(guān)部門的職能作用，全面促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）薪酬體系的準確定位

薪酬是企業(yè)員工的最為關(guān)心的內(nèi)容之一，作為薪酬體系管理的職能部門，務(wù)必對當前市場相關(guān)職業(yè)的薪酬體系進行詳細的了解和調(diào)研，進而對企業(yè)當前的薪酬體制進行有效的調(diào)整和梳理，針對員工管理的薪酬問題，進行必要的解答。尤其是對于一些市場稀缺職位的薪酬標準，要符合行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，推動穩(wěn)定的薪酬增長情況，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力所能及的力量。對于薪酬的內(nèi)容激勵性政策以及分配原則，應該秉持著公開透明的發(fā)展方向，基于對于薪酬內(nèi)容的關(guān)注度，做好相關(guān)的解釋工作。需要注意的是，尤其企業(yè)員工在職能和工作內(nèi)容中，存在巨大的差異性，因此要合理分配薪酬標準，標準化的制定原則以及科學性的薪酬定位，為推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，貢獻積極的作用。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，務(wù)必體現(xiàn)崗位的重要價值，同時基于工作內(nèi)容的勞動強度和職能水平，進行合理的薪酬管控。細化其中的薪酬組成，有助于提升企業(yè)員工的工作積極性，進而促進企業(yè)員工的技能提升和業(yè)務(wù)提升。薪酬結(jié)構(gòu)的科學性和均衡性，可以體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視程度，進而凸顯企業(yè)在人力資源領(lǐng)域投入程度，最終可能影響發(fā)展水平和管理成效。對于薪酬結(jié)構(gòu)的搭建，要以實事求是的態(tài)度和科學方法的制定有效結(jié)合。例如：基本工資、職位工資、管理津貼等一系類的薪酬內(nèi)容，要清晰準確，既可以讓員工對薪酬內(nèi)容一目了然，同時還可以展開對員工工作效率的把控和監(jiān)管。薪酬體系的結(jié)構(gòu)組成務(wù)必要得到員工的廣泛支持，進而才能夠受到員工群體的擁護和認同。沒有形成認同價值的薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)員工是沒有號召力和吸引力，因此，企業(yè)應該不斷完善自身的薪酬結(jié)構(gòu)體系，進而實現(xiàn)人力資源的重要價值。

（三）側(cè)重動態(tài)績效考核制度

動態(tài)績效考核制度，是基于績效考核理念而開展的新型績效管理模式，實施動態(tài)的績效方案有助于提升員工的工作效率，同時激發(fā)相關(guān)工作的積極性和投入度。由此可見，對于績效考核制度的建立，應該秉持著科學的動態(tài)考核模式，隨著行業(yè)發(fā)展的變化而變化。由于績效考核涉及到企業(yè)員工的工作指標，進而會形成一定的工作壓力，作為人力資源部門，應該適當提高相關(guān)績效考核的內(nèi)容和制度關(guān)注程度，制定一系列有效的減壓措施，有效應對企業(yè)發(fā)展進程中存在的職業(yè)發(fā)展困境，基于以人為本的核心發(fā)展理念，給予適當?shù)慕鈮汉蛶椭３浞职l(fā)揮薪酬管理體系中的人性思維。在企業(yè)相關(guān)管理制度的管理體系中，凸顯薪酬管理制度的應用價值[1]。

（四）明確薪酬晉升原則

薪酬晉升原則是員工極為關(guān)注的重點內(nèi)容，也是激發(fā)員工提升自身發(fā)展動力的有效措施，基于對人才規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展、組織架構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容的重要聯(lián)系，應該明確薪酬晉升原則。同時，應該注意一些傳統(tǒng)企業(yè)對于薪酬晉升依然維持著時間晉升理念，即工作時間等同于晉升價值。這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，尤其是針對企業(yè)的發(fā)展目標以及發(fā)展方向，切實落實好薪酬晉升的具體原則的總體方向，秉持對于科學管理的信念以及企業(yè)發(fā)展的貢獻程度，確立員工的薪酬晉升原則。需要注意的是，不少企業(yè)對于薪酬晉升制度采用的是“貢獻度+推薦”制度，這種方式既可以體現(xiàn)員工的工作成績，同時還能可以針對員工的人際管理、管理職能等內(nèi)容，進行必要的分析，為企業(yè)的未來發(fā)展做好相關(guān)內(nèi)容的鋪墊作用。這些參考因素都是薪酬晉升標準的重要組成，而企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況以及實際的薪酬體系，進行因地制宜地制定和改進當前的薪酬體系，進而實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)容創(chuàng)新和管理創(chuàng)新[2]。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬體系的創(chuàng)新管理不僅有效解決企業(yè)發(fā)展中的相關(guān)問題，同時還可以提升人力資源的管理成效，進而提高企業(yè)的發(fā)展動力，有效推進企業(yè)相關(guān)工作的推進和開展，進而實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和高效。

參考文獻：

[1]居慶賀.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中外企業(yè)家，2020（8）：124.

[2]武書姣.國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構(gòu)建與價值探析[J].人力資源管理，2017（4）.