趙瑞云

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善，非公有制醫(yī)院建立發(fā)展，公立醫(yī)院面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院應(yīng)從人才隊(duì)伍建設(shè)出發(fā)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，通過(guò)對(duì)醫(yī)院人事管理狀況分析，指出人力資源管理中的問(wèn)題，包括人員培訓(xùn)體系不健全，缺乏有效的考核體系等，分析主要原因是管理者職業(yè)化程度不高，職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作薄弱等。公立醫(yī)院人力資源管理處于初級(jí)發(fā)展階段，促使醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提高人力資源管理效率，從學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理理念，突破人事管理制度等方面，對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題提出合理建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理;人力資源管理;人事制度改革

建國(guó)后衛(wèi)生行業(yè)受高度集中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，醫(yī)療質(zhì)量等各方面取得巨大進(jìn)步。隨著社會(huì)的發(fā)展，改革開放后醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等方面不能滿足群眾的需要，為滿足群眾看病就醫(yī)的需求，探索適合國(guó)情的衛(wèi)生發(fā)展道路。黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)有關(guān)深化改革的決定，提出鼓勵(lì)社會(huì)辦醫(yī)，黨的十九大報(bào)告中習(xí)近平總書記提出實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)院快速建立，公立醫(yī)院在醫(yī)療環(huán)境服務(wù)等方面不占據(jù)優(yōu)勢(shì)。醫(yī)療質(zhì)量通過(guò)人力資源體現(xiàn)，人力資源是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)院人力資源專業(yè)構(gòu)成直接影響服務(wù)能力。醫(yī)療行業(yè)各醫(yī)院對(duì)專業(yè)技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，如何制定運(yùn)用好人力資源政策，值得醫(yī)院管理者深思。醫(yī)院如何更好地進(jìn)行人力資源管理成為擺在管理者面前的重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理理論

當(dāng)今世界各國(guó)都在不斷進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生改革，新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷向縱深發(fā)展，公立醫(yī)院要適應(yīng)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，如何進(jìn)行人力資源管理是醫(yī)院管理者應(yīng)首要考慮的問(wèn)題。

人力資源是一定區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟(jì)眾多功能中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)精神財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)人口總稱[1]?，F(xiàn)代管理是以人為本的管理，管理本質(zhì)是將組織內(nèi)人員視為資源進(jìn)行合理優(yōu)化配置，包括對(duì)組織人員招聘、使用、激勵(lì)等系列步驟過(guò)程，充分發(fā)揮各方面人員潛力保證組織獲得最大效益，確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理是新型管理科學(xué)，要了解分析人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)所處外部環(huán)境做出更科學(xué)的論斷。醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)是特殊的行業(yè)，醫(yī)院人力資源包括醫(yī)院全體員工的勞動(dòng)力[1]，醫(yī)院人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。

醫(yī)院人力資源部門具有制定人力資源規(guī)劃等職能。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理理念、管理形態(tài)等方面存在本質(zhì)的差異。新時(shí)期醫(yī)院的重要理念是以人力資源為核心，很多醫(yī)院的高層管理開始重視人才資源的作用，在人才的發(fā)展培訓(xùn)等方面實(shí)施其價(jià)值。人力資源將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院發(fā)展的重要理念。醫(yī)院人力資源管理的目標(biāo)是轉(zhuǎn)化人力資源為資本，使醫(yī)院人力資源管理環(huán)境更加科學(xué)化。

二、醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理模式的缺陷

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理成為管理科學(xué)的核心學(xué)科。中組部下發(fā)《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，為醫(yī)院人事管理提出了新的挑戰(zhàn)。先進(jìn)的管理思想要靠科學(xué)方法，分析傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差距，創(chuàng)新人事管理體制是醫(yī)院適應(yīng)新時(shí)期衛(wèi)生事業(yè)體制的要求。

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的缺陷體現(xiàn)在管理觀念、管理職能、管理方式等多方面。管理觀念將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，機(jī)構(gòu)重疊、人力資源閑置浪費(fèi)是醫(yī)院人事管理的通病[2]。傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于人事檔案如行政職務(wù)晉升調(diào)整等操作性強(qiáng)的事務(wù)管理。醫(yī)護(hù)醫(yī)療行為由同級(jí)醫(yī)務(wù)處管理，職能分散難以形成管理回路。當(dāng)前醫(yī)院人事管理主要依據(jù)行政指令，部門不重視規(guī)章制度的建立執(zhí)行，可能因照顧人際關(guān)系因人設(shè)崗。由于市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)失靈，管理法依靠經(jīng)驗(yàn)辦事，機(jī)制僵化與缺乏激勵(lì)機(jī)制，人員縱橫向流動(dòng)渠道不暢。大醫(yī)院集中了大量職稱專業(yè)技術(shù)人員，但工作任務(wù)與崗位設(shè)置脫節(jié)，是醫(yī)院存在制約發(fā)展的突出問(wèn)題。

我國(guó)公立醫(yī)院在人員調(diào)度、崗位設(shè)置等方面受到上級(jí)衛(wèi)生行政部門、編制部門的管理。國(guó)家出臺(tái)系列政策擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)，但醫(yī)院用人自主權(quán)體現(xiàn)在制定擬招人員崗位等，醫(yī)院要想招聘編制內(nèi)人員必須經(jīng)人社部統(tǒng)一，申請(qǐng)編制手續(xù)耗費(fèi)大量時(shí)間，錯(cuò)過(guò)最佳招聘時(shí)段就會(huì)導(dǎo)致人才流失，影響人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。醫(yī)院盡力縮小編制內(nèi)外人員待遇差別，很多編外聘用員工受傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為在編員工才有養(yǎng)老保障。醫(yī)院人力資源管理制度落后體現(xiàn)在人才儲(chǔ)備不足、人才規(guī)劃不合理、人員招聘困難等。

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理手段以經(jīng)驗(yàn)管理為主，不重視對(duì)管理科學(xué)的學(xué)習(xí)，如缺乏針臨床等不同崗位進(jìn)行分析，未規(guī)定對(duì)不同崗位相應(yīng)能力技術(shù)要求。對(duì)人員績(jī)效考核不夠規(guī)范，考評(píng)中主觀印象起主導(dǎo)作用。管理崗位難以吸引優(yōu)秀人才，成為醫(yī)院人事管理普遍存在的突出問(wèn)題。

三、醫(yī)院人力資源管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策

人力資源管理的任務(wù)是以人為本，掌握基本理念為充分開發(fā)利用人力資源，促進(jìn)管理效益的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在以人為本的管理理念，科學(xué)的管理手段，系統(tǒng)的管理職能等。新時(shí)期醫(yī)院面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須加快人力資源管理方式轉(zhuǎn)變，提升醫(yī)院人力資源管理效果，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理將員工視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要資源，注重對(duì)員工潛能開發(fā)利用，保證目標(biāo)任務(wù)的完成。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究指出，人的主動(dòng)性得到充分發(fā)揮可達(dá)到應(yīng)有效能的80%，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性只能發(fā)揮應(yīng)有效能的20%。現(xiàn)代人力資源管理理論吸收心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，有用于實(shí)踐的技術(shù)手段。如崗位設(shè)計(jì)依據(jù)泰勒科學(xué)管理原理工作簡(jiǎn)單化方法等。激勵(lì)理論有馬斯洛需求層次論等[3]。人力資源管理能通過(guò)分析職工特點(diǎn)需求提出針對(duì)性激勵(lì)方式，具有成熟規(guī)范的考核方式。人力資源管理必須使各項(xiàng)工作配合取得理想效果，如績(jī)效考核需配套薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等制度，保證人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

人事部關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見提出建立政事職能分開的管理體制，績(jī)效優(yōu)先分配激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院具有人事管理自主權(quán)的管理體制，要求醫(yī)院主動(dòng)設(shè)計(jì)符合單位行政管理，工勤崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律的改革思路。用人制度改革是向崗位管理的轉(zhuǎn)變，科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)是推行聘用制的前提條件。通過(guò)工作分析明確崗位相互關(guān)系，重視結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)量調(diào)查分析，合理設(shè)定初中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，整合工作內(nèi)容相似的崗位。

績(jī)效優(yōu)先分配制度改革是人事制度改革的立足點(diǎn)，必須有科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系，形成明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)職工工作行為進(jìn)行客觀定性評(píng)價(jià)，比較分析職工工作質(zhì)量差異，作為獎(jiǎng)懲分配依據(jù)，分配制度建立在績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，才能具有激勵(lì)作用。醫(yī)院人事管理者應(yīng)對(duì)單位崗位分析調(diào)查后制定員工職務(wù)，確立包含技能責(zé)任等適合臨床特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)要素，為分配提供合理決策依據(jù)，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，傳統(tǒng)人事管理模式不適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展要求，加強(qiáng)人力資源管理是提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。如何進(jìn)行人力資源管理，是醫(yī)院管理者所需考慮的重要問(wèn)題。本文分析了醫(yī)院人事管理管理中的問(wèn)題，提出了人力資源管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策建議。

參考文獻(xiàn)

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[3]任華英.國(guó)有醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].重慶：重慶醫(yī)科大學(xué)，2006.