[摘 要]隨著我國經(jīng)濟不斷地進步，醫(yī)院越來越關(guān)注對員工的管理。特別是改革開放以來，我國不斷地將西方的人本管理思想和薪酬的制度應(yīng)用到員工管理當(dāng)中，這些新的管理制度對于傳統(tǒng)的人事勞動制度有著巨大的沖擊，所以找到一種適合醫(yī)院特點的薪酬管理制度是十分重要的。文章就從以人為本的人本管理角度出發(fā)，探討醫(yī)院對員工的管理以及激勵的措施，為以后的管理提供相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞]以人為本;薪酬激勵;醫(yī)院;管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.087

在新中國成立之后，對于人民的地位就越來越重視，不斷地提升人們的地位。同樣針對員工也頒布了各種各樣的制度以此來保障員工的權(quán)利。隨著我國在引進西方的管理以及薪酬制度的時候，不斷對我國的傳統(tǒng)管理理念進行改變，對我國的人才帶來了巨大的競爭。但是如果醫(yī)院要想在各大醫(yī)院競爭中取得優(yōu)勢地位，就必須要充分地認識到人本管理的特點，能夠從根本上去掌握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，從而建立一個更適合醫(yī)院體制的薪酬激勵機制，就會使得醫(yī)院的服務(wù)以及聲譽更上一層樓。

1 以人為本管理的特點及含義

以人為本管理的核心就是要把人作為中心，讓人在整個活動中占據(jù)主導(dǎo)地位。人本管理經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展過程，在早期的時候資本家只是將人看作是掙錢的工具，甚至不把人當(dāng)人，經(jīng)常將員工的勞動時間延長，這就導(dǎo)致了在早期的時候經(jīng)常會出現(xiàn)消極怠工以及罷工運動。所以對于這些問題，一些學(xué)者以及經(jīng)濟學(xué)家就對于員工的角色定位做了重新的思考，慢慢地就衍生出了人本管理理論。這個理論的重點就是不能將員工看作是機器，同時也不能夠?qū)T工看作只是接受管理的對象。同樣在醫(yī)院的管理過程當(dāng)中，一個醫(yī)院的發(fā)展就必須要依靠人，如果醫(yī)院在制定管理制度的時候沒有將人考慮進去，而是一味地為了賺錢，不管是醫(yī)生還是普通的護士都將會離開這個醫(yī)院。同時在醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭之間，人才是最終的競爭點，所以在進行人本管理的時候，一定要將人作為整個企業(yè)管理的核心和重要資源，不斷地充分利用和開發(fā)醫(yī)院的人力資源，從而去實現(xiàn)自身的目標和員工的目標。

在人本管理的理念之中主要的是讓制度去適應(yīng)人滿足人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。所以對于人本管理的理念而言，它的最終目的是為了讓員工能夠進行自我管理。然而，從一定程度上來講，我國有很大一部分的醫(yī)院在進行相關(guān)的內(nèi)部管理制度的時候，并沒有去考慮到其工作人員的實際情況，這樣會在很大程度上使其工作人員的熱情度降低。

同時以人文本的管理理念是促進醫(yī)院與員工共同發(fā)展，從而實現(xiàn)雙贏。在人本管理的理念當(dāng)中，員工和醫(yī)院之間不再是雇用與被雇用的關(guān)系，而是有著合作的關(guān)系。為了保證醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，國外很多的醫(yī)院就十分重視人才資源的開發(fā)與管理，還會為員工設(shè)計一定的職業(yè)生涯規(guī)劃，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標的同時，也能夠促進醫(yī)院的發(fā)展。

2 人本管理對薪酬激勵的要求

第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要去了解每一個醫(yī)生、護士以及普通員工的需求。美國心理學(xué)家就將人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求八個層次。同時，這個理論也衍生出另外的問題，一個問題就是人永遠不能夠得到滿足。當(dāng)一種需求得到滿足的時候，又會有新的需求產(chǎn)生，所以在制定薪酬制度的時候，就要準確地去把握住員工的內(nèi)在需求，從員工的角度去思考問題，盡可能地去滿足員工。

第二，愛護員工，能夠讓員工們在良好的環(huán)境當(dāng)中進行有效的工作。在一個企業(yè)的運營過程當(dāng)中，企業(yè)與其員工之間是出于一個合作的狀態(tài)，因此，員工們的工作質(zhì)量的高低會在很大程度上決定著企業(yè)的經(jīng)營效果是否達到標準，在人與人之間的相處過程當(dāng)中，每個人都希望能夠得到別人的重視、關(guān)心以及尊重，如果員工在企業(yè)里能夠得到這些的話，就會以更大的熱情去為企業(yè)做事。

第三，在日常的工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷地去激發(fā)員工的更高需求，讓員工能夠自己去決定自己的命運。對于一些文化素養(yǎng)比較高的人而言，在物質(zhì)金錢得到滿足之后更加重視精神需求，所以企業(yè)在建立薪酬制度的時候，一定要從待遇以及發(fā)展還有感情方面入手充分地去考慮到員工的不同需求，這樣就能夠留住人才。

3 建立以人為本的薪酬激勵制度的措施

薪酬的含義是企業(yè)支付員工相應(yīng)的報酬，而薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或者一定的福利，激勵制度則是通過不斷地改變各種因素，使得被激勵的人能夠向好的方面發(fā)展的過程。

在建立薪酬激勵制度的時候，一定要重視以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)。因為一個醫(yī)院里面的員工對于自身的需求是不一樣的，如護士與醫(yī)生的需求是不一樣的，同樣不同年齡層次的醫(yī)生以及護士所需要的需求也是不一樣的，但是他們之間都有一個共同點，那就是他們最基本的需求就是物質(zhì)需求。所以在設(shè)置薪酬制度的時候，一定要采取積極的措施，不斷地 加大物質(zhì)激勵的力度，從醫(yī)生、護士以及普通員工的角度去考慮針對不同的員工級別設(shè)置不同的激勵制度。同時也要考慮同一個層次的員工的激勵制度，根據(jù)每個員工的平時表現(xiàn)程度制定相應(yīng)的激勵制度。在制定經(jīng)濟制度的時候，也可以從一些基本的福利來考慮，這樣可能會起到更大的激勵作用，使得員工更加的滿意。

在制定薪酬激勵制度的時候，也要考慮一定的精神激勵，主要是指企業(yè)支付給員工的不再是貨幣的形式，比如一些良好的工作環(huán)境或者提供一些更有趣的工作等。同時，精神激勵對于醫(yī)院來說，根本不需要花費太多的物質(zhì)與金錢，但是卻能夠收到更好的效果，所以醫(yī)院在設(shè)置薪酬體系的時候一定要盡量地考慮從事業(yè)發(fā)展的方向來激勵員工，因為大多數(shù)的員工在獲得一定的報酬之后會更加的關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展情況，所以醫(yī)院可以根據(jù)每位員工的意愿以及發(fā)展的需要設(shè)置不同的職業(yè)生涯設(shè)計，同時也根據(jù)不同的工作崗位以及科室設(shè)置不同的發(fā)展機會以及平臺，對員工進行分層分類的管理，為醫(yī)院的員工提供更多的發(fā)展方向，從而去實現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。在制定精神激勵制度的時候，醫(yī)院也需要從培訓(xùn)的角度去經(jīng)營員工，比如對一些發(fā)展比較好的員工進行一定的獎勵或者提供出去培訓(xùn)的機會。在日常的工作當(dāng)中要加大對員工的培訓(xùn)力度，創(chuàng)建一定的培訓(xùn)組織，不斷地提升員工的整體素質(zhì)，讓醫(yī)院以及個人在市場的競爭上面具有一定的優(yōu)勢。同時，醫(yī)院也可以設(shè)置一些有挑戰(zhàn)性的工作來經(jīng)營員工，在進行員工配置的時候，一定要對各個崗位進行深刻的分析，盡量使每個崗位的工作內(nèi)容不斷地豐富，從根本上對員工產(chǎn)生吸引力。在醫(yī)院對于護士而言，也可以建立相應(yīng)的崗位輪換制度，比如一些專門照顧病患的護士也可以到技術(shù)性強、比較忙的科室工作，也需要不斷地規(guī)范輪換競爭上崗制度，使得員工能夠接觸到更多有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地激發(fā)他們的工作興趣。

4 結(jié)語

以人為本的薪酬激勵是我國很多企業(yè)都在采用的一種激勵方式，對人而言，生存與發(fā)展是本能的需求，所以薪酬激勵對于員工而言，是一種最直接有效的方式。醫(yī)院要想有一個好的發(fā)展前景就需要從員工的角度出發(fā)，將以人為本的薪酬激勵方式運用到平時的管理當(dāng)中，通過不斷地了解員工們的實際情況，然后運用有效的方式途徑，從而才能夠在一定程度上實現(xiàn)員工們創(chuàng)造力的激發(fā)，能夠做到企業(yè)更有效的管理，最終促進企業(yè)的發(fā)展。所以醫(yī)院在建立薪酬制度的時候要充分考慮員工，從員工的角度不斷地改進激勵制度，從而充分地提升勞動生產(chǎn)率和管理效率。

參考文獻：

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[作者簡介] 宋春麗，女，漢族，河南唐河人，高級人力資源管理師，湖北江漢油田總醫(yī)院人力資源部。