劉蓓

【摘要】績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內容，是提升企業(yè)管理水平和執(zhí)行力的有效手段之一。

【關鍵詞】績效考核 激勵 ?管理

一、績效考核與激勵機制的關系

追求良好的工作績效，無疑是企業(yè)的重要目標，雖然不是惟一的目標，而企業(yè)的績效又與員工個人的工作績效直接相關。因此，對員工績效的有效控制，是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。員工個人的工作績效，相當程度上取決于他們素質的良莠和工作行為的得當與失當。企業(yè)的績效考評系統(tǒng)就是績效控制的有效手段， 通過績效考核促使員工目標與組織目標達成一致性，有效地提高了企業(yè)的執(zhí)行力;通過績效考核，可給員工提供其工作反饋，使其揚長克短，改善績效，提高能力與素質，起培養(yǎng)作用;考績結果，又是遷升獎懲、培訓等人事決策的重要依據。

因此，可以說績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內容，是建立激勵機制的前提和基礎。

同時，工作績效模型中，又列出了影響工作績效的四種主要因素，即員工的的激勵、技能環(huán)境與機會，其中前兩者是屬員工工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

這個模型也可用如下公式表示：F=（S，O，M，E）

其中F為績效，S是技能，0是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數。

激勵是指員工的工作積極性。激勵本身又取決于員工個人的需要結構、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點，其中需要結構的影響最大。員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽、自為與自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨特的強度組合，而經企業(yè)調查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。

因此，從這個意義上說，績效考核與激勵互為影響，互相促進，以實現(xiàn)企業(yè)經營管理目標。

二、激勵機制的合理運用

哈弗大學教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調查研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只要發(fā)揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那么他們的能力就發(fā)揮到80%—90%。合理的運用激勵機制，不僅可以最大限度的發(fā)揮員工的能動性與積極性，同時也使企業(yè)的管理及團隊具有向心力、凝聚力，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，必須要注重對激勵機制的合理運用。

（1）物質激勵。物質激勵是激勵的主要方法，也是目前各個企業(yè)。中使用最為普遍的一種激勵方式。一般增加員工報酬的方式主要有加薪、獎金、福利等，這些簡單直接的物質激勵可以使員工為努力實現(xiàn)階級性的目標而盡心盡力。人對物質的需要是無止境的，物質激勵永遠是最基本的激勵方式。只是在操作過程中，應該注意，報酬激勵的對象不同看，激勵的措施也不一樣。

（2）精神激勵。精神激勵是指企業(yè)支付給員工不能量化成貨幣的各種激勵措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、口頭嘉獎、恰當的社會地位等，精神激勵不需要投入太多地物質和金錢，但效果往往要比物質激勵更有效果。現(xiàn)代企業(yè)只有真正落實“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠度。同時在給予員工充分肯定與尊重之余，也要給予員工一個健康成長的環(huán)境和公平發(fā)展的競爭平臺，要在事業(yè)上留得住人才，留的下企業(yè)真正需要的人才。

（3）文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經營活動中不斷提煉的精華，為其全體成員普遍共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經過長期發(fā)展所提煉、積淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。因此，加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性，挺高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。

（4）環(huán)境激勵。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的的辦公環(huán)境、和諧的人際關系等，努力營造和諧的工作氛圍。當今社會，隨著員工對社會保障意識和自我保護意識的增強，企業(yè)要嚴格按照國家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險、員工福利、醫(yī)療保健以及事業(yè)保險等保障;在工作中注意加強對員工的安全教育，及時配備工作所需的安全勞動用品，努力改善員工的工作環(huán)境，員工才能建立起安全感，才會全身心地投入到工作中去。

三、如何運用科學有效的績效考核完善激勵機制

績效考核不是為了考核而考核，它只是一種管理的手段而不是管理的目的，是通過有效的考核從而達成企業(yè)運營的階段性目標。

第一，企業(yè)在績效考核體系的建立上，一定要貼合本企業(yè)的實際情況，一切從實際出發(fā)，不能光是“紙上談兵”，否則只能使企業(yè)的績效考核走上歧途，不利于企業(yè)運營的目標達成，也不利于企業(yè)的管理。

第二，企業(yè)要提升績效考核執(zhí)行者的素質，強化考核管理者能力的開發(fā)，真正使他們在企業(yè)管理的各個層面發(fā)揮牽引力。企業(yè)績效考核執(zhí)行者要通過考核對員工的工作動機進行引導和激勵，讓員工在有效的激勵中不斷成長。

第三，績效考核的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源規(guī)劃和組織框架的建立、完善及制度化的保障，企業(yè)應從整體戰(zhàn)略的眼光來進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結、相互促進。

第四，績效考核要充分尊重員工的價值創(chuàng)造。雖然績效考核是以行政體系框架為依托所形成的一種考核體系，但它也應是雙向的交互過程，考核者不僅要吧工作要項、目標及工作價值觀傳遞給被考核者，同時也要尊重員工的價值創(chuàng)造，雙方達成共識。

第五，要調動員工工作的積極性和能動性，要注重文化層面和環(huán)境層面的激勵。要給員工提供發(fā)展、晉升、自我價值實現(xiàn)的機會，同時要為員工提供良性、公平的發(fā)展平臺，也不是要對員工的工作給予肯定，使員工與員工之間、部門間形成良性競爭，使員工的價值在責任量化中得以實現(xiàn)。

第六，實施普及性的績效考核評估培訓，使績效考核執(zhí)行者和員工充分認識了解績效考核本身。通過績效考核評估的培訓，可以使受訓者對績效考核評估系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系非常了解，并且對考核評估的意義有了一定的認識，有利于績效考核工作的開展。企業(yè)可以通過調查問卷、匿名投訴、意見反饋等方式，加強各主管和員工之間的溝通與了解，也使員工在心理上進入狀態(tài)，并且感受到自己在企業(yè)中的重要性和歸屬感，從而達到激勵效果。

參考文獻：

[1]鄭楠著.績效管理與績效考核研究[M].北京/西安：世界圖書出版公司，2018.

[2]李玉蕾著.企業(yè)績效考核激勵效應的異化研究[M].西安：西安交通大學出版社，2017.