劉蓓
【摘要】績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內容,是提升企業(yè)管理水平和執(zhí)行力的有效手段之一。
【關鍵詞】績效考核 激勵 ?管理
一、績效考核與激勵機制的關系
追求良好的工作績效,無疑是企業(yè)的重要目標,雖然不是惟一的目標,而企業(yè)的績效又與員工個人的工作績效直接相關。因此,對員工績效的有效控制,是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。員工個人的工作績效,相當程度上取決于他們素質的良莠和工作行為的得當與失當。企業(yè)的績效考評系統(tǒng)就是績效控制的有效手段, 通過績效考核促使員工目標與組織目標達成一致性,有效地提高了企業(yè)的執(zhí)行力;通過績效考核,可給員工提供其工作反饋,使其揚長克短,改善績效,提高能力與素質,起培養(yǎng)作用;考績結果,又是遷升獎懲、培訓等人事決策的重要依據。
因此,可以說績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內容,是建立激勵機制的前提和基礎。
同時,工作績效模型中,又列出了影響工作績效的四種主要因素,即員工的的激勵、技能環(huán)境與機會,其中前兩者是屬員工工自身的、主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素。
這個模型也可用如下公式表示:F=(S,O,M,E)
其中F為績效,S是技能,0是機會,M是激勵,E是環(huán)境。此式說明,績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數。
激勵是指員工的工作積極性。激勵本身又取決于員工個人的需要結構、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點,其中需要結構的影響最大。員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽、自為與自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面,各有其獨特的強度組合,而經企業(yè)調查摸底,具體分析,對癥下藥予以激發(fā)。
因此,從這個意義上說,績效考核與激勵互為影響,互相促進,以實現(xiàn)企業(yè)經營管理目標。
二、激勵機制的合理運用
哈弗大學教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調查研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的員工只要發(fā)揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗,如果給予充分的激勵,那么他們的能力就發(fā)揮到80%—90%。合理的運用激勵機制,不僅可以最大限度的發(fā)揮員工的能動性與積極性,同時也使企業(yè)的管理及團隊具有向心力、凝聚力,在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,必須要注重對激勵機制的合理運用。
(1)物質激勵。物質激勵是激勵的主要方法,也是目前各個企業(yè)。中使用最為普遍的一種激勵方式。一般增加員工報酬的方式主要有加薪、獎金、福利等,這些簡單直接的物質激勵可以使員工為努力實現(xiàn)階級性的目標而盡心盡力。人對物質的需要是無止境的,物質激勵永遠是最基本的激勵方式。只是在操作過程中,應該注意,報酬激勵的對象不同看,激勵的措施也不一樣。
(2)精神激勵。精神激勵是指企業(yè)支付給員工不能量化成貨幣的各種激勵措施,包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、口頭嘉獎、恰當的社會地位等,精神激勵不需要投入太多地物質和金錢,但效果往往要比物質激勵更有效果。現(xiàn)代企業(yè)只有真正落實“以人為本”的理念,真正體現(xiàn)對員工的尊重,才能贏得員工對企業(yè)的忠誠度。同時在給予員工充分肯定與尊重之余,也要給予員工一個健康成長的環(huán)境和公平發(fā)展的競爭平臺,要在事業(yè)上留得住人才,留的下企業(yè)真正需要的人才。
(3)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經營活動中不斷提煉的精華,為其全體成員普遍共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范,它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀,是企業(yè)經過長期發(fā)展所提煉、積淀的精華,具有極大的感召力和凝聚力。因此,加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性,挺高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。
(4)環(huán)境激勵。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境,而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,如良好的的辦公環(huán)境、和諧的人際關系等,努力營造和諧的工作氛圍。當今社會,隨著員工對社會保障意識和自我保護意識的增強,企業(yè)要嚴格按照國家的文件規(guī)定和要求,為員工建立養(yǎng)老保險、員工福利、醫(yī)療保健以及事業(yè)保險等保障;在工作中注意加強對員工的安全教育,及時配備工作所需的安全勞動用品,努力改善員工的工作環(huán)境,員工才能建立起安全感,才會全身心地投入到工作中去。
三、如何運用科學有效的績效考核完善激勵機制
績效考核不是為了考核而考核,它只是一種管理的手段而不是管理的目的,是通過有效的考核從而達成企業(yè)運營的階段性目標。
第一,企業(yè)在績效考核體系的建立上,一定要貼合本企業(yè)的實際情況,一切從實際出發(fā),不能光是“紙上談兵”,否則只能使企業(yè)的績效考核走上歧途,不利于企業(yè)運營的目標達成,也不利于企業(yè)的管理。
第二,企業(yè)要提升績效考核執(zhí)行者的素質,強化考核管理者能力的開發(fā),真正使他們在企業(yè)管理的各個層面發(fā)揮牽引力。企業(yè)績效考核執(zhí)行者要通過考核對員工的工作動機進行引導和激勵,讓員工在有效的激勵中不斷成長。
第三,績效考核的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源規(guī)劃和組織框架的建立、完善及制度化的保障,企業(yè)應從整體戰(zhàn)略的眼光來進行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結、相互促進。
第四,績效考核要充分尊重員工的價值創(chuàng)造。雖然績效考核是以行政體系框架為依托所形成的一種考核體系,但它也應是雙向的交互過程,考核者不僅要吧工作要項、目標及工作價值觀傳遞給被考核者,同時也要尊重員工的價值創(chuàng)造,雙方達成共識。
第五,要調動員工工作的積極性和能動性,要注重文化層面和環(huán)境層面的激勵。要給員工提供發(fā)展、晉升、自我價值實現(xiàn)的機會,同時要為員工提供良性、公平的發(fā)展平臺,也不是要對員工的工作給予肯定,使員工與員工之間、部門間形成良性競爭,使員工的價值在責任量化中得以實現(xiàn)。
第六,實施普及性的績效考核評估培訓,使績效考核執(zhí)行者和員工充分認識了解績效考核本身。通過績效考核評估的培訓,可以使受訓者對績效考核評估系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系非常了解,并且對考核評估的意義有了一定的認識,有利于績效考核工作的開展。企業(yè)可以通過調查問卷、匿名投訴、意見反饋等方式,加強各主管和員工之間的溝通與了解,也使員工在心理上進入狀態(tài),并且感受到自己在企業(yè)中的重要性和歸屬感,從而達到激勵效果。
參考文獻:
[1]鄭楠著.績效管理與績效考核研究[M].北京/西安:世界圖書出版公司,2018.
[2]李玉蕾著.企業(yè)績效考核激勵效應的異化研究[M].西安:西安交通大學出版社,2017.