摘要：KPI是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解后產(chǎn)生的具有可操作性的衡量組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)KPI相關(guān)理論以及KPI在企業(yè)應(yīng)用過程中存在的問題進(jìn)行了大量的研究，并取得了一些成果。本文在對(duì)KPI的相關(guān)理論進(jìn)行深入思考的基礎(chǔ)上，分析KPI具有的不足，探究KPI在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用上存在的一些問題，期望能夠提出一些解決意見，使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，能夠更好地發(fā)揮KPI的作用，改善員工績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

關(guān)鍵詞：KPI;績(jī)效管理;應(yīng)用

1? 前言

績(jī)效管理作為人力資源管理過程的核心，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中占據(jù)舉足輕重的位置。成功的績(jī)效管理的實(shí)施，不但可以幫助企業(yè)提高企業(yè)的績(jī)效水平，幫助管理者提升其管理水平，而且能夠避免因績(jī)效完成情況低下而造成的員工與企業(yè)或同事之間的沖突，有助于員工的個(gè)人發(fā)展，提升員工的績(jī)效，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。[1]

通過研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在建立新的績(jī)效管理制度方面進(jìn)展緩慢，其中關(guān)鍵問題就是如何建立績(jī)效指標(biāo)體系。面對(duì)來自市場(chǎng)各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，這個(gè)問題的存在對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說也是一個(gè)很大的制約。因此，如何建立科學(xué)合理的企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，更好地發(fā)揮KPI在績(jī)效管理中的作用，意義非常重大。

2? KPI的相關(guān)理論

2.1 KPI的概念

KPI是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解后產(chǎn)生的、具有可操作性的、衡量組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。KPI的目的是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)流程和活動(dòng)，從而幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 KPI蘊(yùn)含的管理思想

（1）80/20法則

在企業(yè)的績(jī)效管理中，20%的指標(biāo)的完成情況往往可以決定企業(yè)整體績(jī)效水平的80%，從而在一定程度上影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。很明顯，KPI就是績(jī)效指標(biāo)中非常關(guān)鍵的20%。[2]因?yàn)椋琄PI本身就是對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略的分解與承接，提煉了企業(yè)運(yùn)作過程中的關(guān)鍵成功要素。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，應(yīng)該以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心，抓住主要矛盾，有重點(diǎn)、更具針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效管理。

（2）木桶理論

“木桶理論”認(rèn)為，少量的瓶頸因素或行為，才是真正起決定性作用的。KPI就類似于木桶中的短板，在企業(yè)的所有績(jī)效指標(biāo)中，比重雖小，但意義重大。因此必須抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少部分績(jī)效因素。

2.3 KPI制定的原則

KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則：績(jī)效目標(biāo)盡可能的明確具體;目標(biāo)能夠衡量，提供一種可供比較的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);目標(biāo)以行為為導(dǎo)向，可以引導(dǎo)員工的行為;績(jī)效目標(biāo)通過一定程度的努力可以實(shí)現(xiàn);績(jī)效目標(biāo)受時(shí)間和資源的限制。

3? 我國(guó)企業(yè)引入KPI存在的問題

3.1 KPI的設(shè)置問題

KPI的設(shè)置往往通過對(duì)員工的職能進(jìn)行分解來獲得員工的績(jī)效指標(biāo)，而這種方式經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下問題：（1）過多地關(guān)注結(jié)果，而忽略了對(duì)員工行為過程的監(jiān)控。（2）各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間相對(duì)獨(dú)立而缺乏邏輯關(guān)系，導(dǎo)致KPI對(duì)員工的牽引方向不一致，也可能會(huì)出現(xiàn)部門壁壘與信息流通困難[3]（3）KPI對(duì)資源配置的導(dǎo)向作用不明確，會(huì)導(dǎo)致不同部門或不同員工對(duì)有限的資源進(jìn)行爭(zhēng)搶，造成資源損失。

3.2 KPI的執(zhí)行

KPI的設(shè)置出了問題，將會(huì)直接導(dǎo)致在執(zhí)行KPI的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，從而無法發(fā)揮KPI的作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成不良影響。

3.3 KPI的評(píng)估

KPI執(zhí)行階段過后，就要開始進(jìn)行對(duì)員工績(jī)效完成狀況的評(píng)估。評(píng)價(jià)的科學(xué)合理性是成功實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)在KPI標(biāo)準(zhǔn)的制定方面還不夠科學(xué)規(guī)范，缺乏對(duì)其他相關(guān)影響因素的綜合考慮，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)方法的選擇還有較大的隨意性。[4]

3.4 KPI的管理

企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中引入KPI之后，對(duì)KPI管理的缺失也是目前存在的一個(gè)比較明顯的問題。KPI的戰(zhàn)略支撐作用的發(fā)揮是以企業(yè)對(duì)KPI進(jìn)行有效的管理為基礎(chǔ)的，企業(yè)對(duì)KPI的管理應(yīng)該從任何時(shí)段、任何角度進(jìn)行。[5]然而，目前企業(yè)在應(yīng)用KPI時(shí)，把大多數(shù)注意力放在了對(duì)KPI的評(píng)價(jià)上和對(duì)KPI結(jié)果的關(guān)注上，對(duì)KPI的管理要么完全缺失，要么也只是流于形式，這就極大地制約了KPI發(fā)揮其作用。

4? 總結(jié)

以國(guó)內(nèi)外關(guān)于KPI的相關(guān)理論和KPI在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用上存在的一些問題為基礎(chǔ)，對(duì)于如何改善KPI在企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用中存在的問題，本文提出了以下意見：

（1）作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解和量化的重要評(píng)估方法，KPI的設(shè)計(jì)和制定需要結(jié)合多方面的因素進(jìn)行參考。在制定KPI的全過程，都要把握企業(yè)組織戰(zhàn)略這一中心，采用一定的方法來分解戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)的KRA。另外，要加強(qiáng)績(jī)效溝通，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門，最終落實(shí)到員工。企業(yè)應(yīng)該按照自身情況來合理設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以適當(dāng)按照績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容來調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使得KPI體系更加全面、具體、科學(xué)，每個(gè)崗位的員工都能適用。

（2）在執(zhí)行階段，注意結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況。如果已有的KPI體系出現(xiàn)了與企業(yè)實(shí)際狀況不匹配的方面，應(yīng)當(dāng)注意修改。另外，時(shí)刻要注意與員工的績(jī)效溝通，當(dāng)員工的工作遇到問題需要幫助時(shí)，要及時(shí)地給予員工績(jī)效輔導(dǎo)。

（3）要建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工在一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)與目標(biāo)完成情況，并將評(píng)定結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，多進(jìn)行績(jī)效溝通，才能更好地發(fā)揮KPI的效果。

（4）注重加強(qiáng)對(duì)KPI的管理力度，從KPI實(shí)施的整個(gè)流程來進(jìn)行管理，注重過程的管理，而不僅僅以結(jié)果為導(dǎo)向。要建立科學(xué)合理的KPI實(shí)施體系，以此使得KPI的各項(xiàng)指標(biāo)都能發(fā)揮其效用，最終使得企業(yè)的績(jī)效管理水平得到大幅度提高。

參考文獻(xiàn)

[1]張曉燕. KPI在M公司績(jī)效管理中的應(yīng)用研究[J]. 蘭州大學(xué)，2010.

[2]許欣. 基于KPI的績(jī)效管理分析及實(shí)際應(yīng)用. 天津大學(xué)管理學(xué)院，2007.

[3]楊進(jìn). 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀研究[J]. 商業(yè)時(shí)代， 2007（14）：46-48.

[4]于婧. 淺談KPI在績(jī)效管理中的應(yīng)用[J]. 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007.

[5]彭愛華. 探討KPI在企業(yè)績(jī)效中的應(yīng)用[J]. 商情，2016（20）.

作者簡(jiǎn)介：陳欣欣（1997-）女，漢族，河南省駐馬店市，在讀大學(xué)生，本科，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，人力資源管理。