夏言

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的深入，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。目前，加強(qiáng)企業(yè)人力資源和薪酬管理的管控水平已成為企業(yè)面臨的越來越重要的問題。合理調(diào)整企業(yè)員工的薪酬待遇是非常重要的。加強(qiáng)人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑，加大對(duì)人力資源管理研究?jī)?nèi)容的重視，對(duì)于維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

導(dǎo)言：

歸根結(jié)底，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才和科技的競(jìng)爭(zhēng)。但原有的企業(yè)人力資源薪酬管理模式過于傳統(tǒng)和落后，績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，削弱了薪酬管理模式對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用。創(chuàng)新薪酬管理模式，提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的吸引力，督促員工積極把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從根本上解決企業(yè)科技創(chuàng)新能力不足的問題。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理核心內(nèi)容

顧名思義，人力資源薪酬管理機(jī)制是通過調(diào)整薪酬和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)來增強(qiáng)員工的內(nèi)部激勵(lì)，主要包括經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型兩種薪酬管理模式。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式與非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式最大的區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的方式。前者是獎(jiǎng)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)后者是精神獎(jiǎng)勵(lì)，另外，經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式具有短時(shí)間效果好的優(yōu)勢(shì)，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式則會(huì)潛移默化之中提高員工對(duì)企業(yè)文化與發(fā)展理念的認(rèn)同感、歸屬感。創(chuàng)新薪酬管理模式的根本目標(biāo)以滿足員工物質(zhì)需求與精神需求為主，既要根據(jù)員工工作崗位的性質(zhì)與工作強(qiáng)度來調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也要為員工提供更多實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而緩解了企業(yè)員工平均素質(zhì)偏低與企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)提高員工職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)之間的矛盾，促進(jìn)了企業(yè)平穩(wěn)健康的發(fā)展。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理模式陳舊單一

現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理模式應(yīng)與其他行業(yè)一樣與時(shí)俱進(jìn)。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都將薪酬模式作為薪酬管理的主要制度要素。然而，員工福利的個(gè)性化設(shè)置以及與員工工作效率的直接聯(lián)系還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致員工薪酬體系中可擴(kuò)展的空間和靈活性嚴(yán)重不足。有關(guān)補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)辦法的制定，沒有完全遵循“多勞多得、少勞多得”的基本原則。從員工的角度看，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動(dòng)量與實(shí)際獲得的工資報(bào)酬不成正比，這必然會(huì)影響他們的工作積極性。此外，在薪資報(bào)酬發(fā)放的過程中也缺乏針對(duì)員工工作內(nèi)容與崗位而采取的調(diào)整和區(qū)分措施，導(dǎo)致了所有員工所享受到的福利和待遇形式基本相同且種類單一。

2.2績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效考核機(jī)制，但在實(shí)際考核工作中還存在一些問題。一是績(jī)效考核內(nèi)容難以量化，反映員工勞動(dòng)價(jià)值，導(dǎo)致考核流于形式;二是考核指標(biāo)設(shè)置不客觀，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性和合理性;三是考核部門或直線領(lǐng)導(dǎo)未能及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，未能有效溝通。

2.3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

合理的薪酬管理體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃緊密結(jié)合，體現(xiàn)在員工的聘用標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系上。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理方法時(shí)，往往忽視了企業(yè)在用人過程中與戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)的一些影響因素，導(dǎo)致相關(guān)薪酬管理方法的實(shí)施效果不理想。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也存在許多不利因素。即使企業(yè)考慮薪酬管理的制定與企業(yè)發(fā)展方向的相關(guān)性，也很容易直接照搬其他企業(yè)現(xiàn)有的管理模式。忽視了其與本企業(yè)員工實(shí)際情況的匹配程度和適應(yīng)性，最終的效果往往適得其反。

3新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑

3.1完善現(xiàn)有的薪酬管理制度

完善現(xiàn)有的薪酬管理體系，一是企業(yè)要認(rèn)真分析和評(píng)價(jià)自己的崗位，根據(jù)不同崗位的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)不同的薪酬分配方式，解決薪酬的內(nèi)部公平問題;二是要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查根據(jù)調(diào)查結(jié)果適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和水平，三是注重滿足員工的多樣化需求，注重員工的發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.2薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

薪酬管理的最終目的是為了企業(yè)的發(fā)展，因此薪酬管理應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)相一致。薪酬管理的重要價(jià)值之一是對(duì)員工行為的指導(dǎo)作用。一個(gè)好的薪酬管理體系可以使員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致。對(duì)于員工來說，工作最重要的動(dòng)力就是賺錢，所以薪酬無疑是員工最有力的導(dǎo)向作用。因此，在薪酬管理的設(shè)計(jì)中，要把企業(yè)的目標(biāo)放在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上，使企業(yè)的員工能夠自覺地與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。當(dāng)然，在薪酬管理的設(shè)計(jì)中，不能只考慮企業(yè)的目標(biāo)， 同時(shí)管理者也應(yīng)該和職員進(jìn)行溝通， 使得薪酬體系的設(shè)計(jì)在企業(yè)目標(biāo)以及職員利益之間尋得平衡， 進(jìn)而避免由于過度重視企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)致職員利益受損。

3.3激勵(lì)作用的發(fā)揮

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理的過程中， 需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行薪酬制度的有效的構(gòu)建， 以此建立出具有企業(yè)特色的薪酬制度， 最大程度上發(fā)揮薪酬制度中的激勵(lì)作用。社會(huì)在發(fā)展， 企業(yè)的外部環(huán)境在變化， 企業(yè)內(nèi)部人員的觀念也在更新， 據(jù)統(tǒng)計(jì)百分之七十五以上的受訪者希望公司能有相應(yīng)的福利政策， 能夠滿足其更高層次的追求， 其中體檢、旅游、帶薪休假等被提及次數(shù)較多。但是，目前一些企業(yè)在薪酬管理中并不重視這種激勵(lì)作用，這在很大程度上不能滿足現(xiàn)代發(fā)展的需要。因此，在薪酬管理過程中，企業(yè)應(yīng)將物質(zhì)薪酬和精神薪酬有效結(jié)合起來，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。它不僅可以提高員工的積極性和歸屬感，而且在很大程度上促進(jìn)了人力資源薪酬管理的更好發(fā)展。

3.4提高績(jī)效考核機(jī)制的公平性

企業(yè)應(yīng)將員工日常工作狀態(tài)、出勤率等納入績(jī)效考核范圍之內(nèi)，對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位職能、工作任務(wù)數(shù)量以及難易度等來提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，避免因標(biāo)準(zhǔn)過低而削弱績(jī)效考核的作用，避免因標(biāo)準(zhǔn)過高而打擊員工的工作自信。此外，企業(yè)還應(yīng)將績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)告知員工，并根據(jù)員工的意見和建議，重新調(diào)整和完善績(jī)效考核體系，提高員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可度和滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)措施，提高績(jī)效考核人員的執(zhí)行力，提高績(jī)效考核結(jié)果的正確性。

3.5及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就像一浪沙，中小企業(yè)可能會(huì)抓住機(jī)遇窗口期實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，大企業(yè)也可能在危機(jī)中衰落甚至破產(chǎn)。人力薪酬管理是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過程，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時(shí)調(diào)整。比如，近年來電影業(yè)的快速發(fā)展給電影業(yè)帶來了紅利，而薪酬激勵(lì)制度的建立過程卻滯后于電影業(yè)的發(fā)展， 在電影院集團(tuán)年入數(shù)百億票房的同時(shí)， 基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn)， 必然造成人力資源的流失;福特公司在20世紀(jì)上半葉身為全球最大的汽車制造商， 其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕， 不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎(jiǎng)， 還為員工購買大量的保險(xiǎn)和住房補(bǔ)貼， 70年代汽車業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化后， 福特公司的利潤(rùn)難以維持員工高福利需求， 陷入了破產(chǎn)的邊緣， 足以證明薪酬管理時(shí)效性的意義[5]。

結(jié)束語

良好的薪酬管理機(jī)制不僅可以保證員工的工作質(zhì)量，而且可以進(jìn)一步穩(wěn)定員工與企業(yè)的關(guān)系。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的反饋，對(duì)人力資源薪酬管理方法進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。然后通過擴(kuò)大優(yōu)秀人才隊(duì)伍、提高工作效率等途徑保證企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，在薪酬考核體系和激勵(lì)方法上也可以借鑒成熟的案例。

參考文獻(xiàn)

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