劉丹

摘要：通過對國企的人力資源管理工作進行持續(xù)創(chuàng)新，能夠全面提高企業(yè)自身的工作效率，更加全面地加強員工自身的專業(yè)素質(zhì)，進一步保證國企得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)如今在對國企人力資源進行管理的時候，因為一些因素的存在導致企業(yè)自身的發(fā)展受到了較大挑戰(zhàn)，因此為了能夠促進企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要合理解決人力資源管理過程中存在的問題，立足企業(yè)本身對人力資源管理模式持續(xù)進行創(chuàng)新，工作人員需要對傳統(tǒng)的管理方法進行改變，更好地去滿足知識經(jīng)濟時代下國企的發(fā)展需要。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;國企人力資源管理;創(chuàng)新探索

當前正處于一個全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時代，國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟的重要組成部分，對推動我國社會主義建設(shè)具有重要意義。習近平總書記在黨的十九大報告中特別強調(diào)了要深化國有企業(yè)改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，這為新時代國有企業(yè)改革指明了方向。企業(yè)核心競爭力取決于人才競爭力，這已經(jīng)成為共識，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的核心環(huán)節(jié)，既是深化改革的對象，也是國有企業(yè)改革能否成功的核心。國有企業(yè)人力資源管理必須在這場轉(zhuǎn)型浪潮中進行自我變革，找準切入點，挖掘創(chuàng)新點，實現(xiàn)人力資源管理水平的全面提高，推動國有經(jīng)濟的健康發(fā)展。

一、人力資源管理在國企中的意義

目前企業(yè)結(jié)構(gòu)開始呈現(xiàn)多樣化發(fā)展狀態(tài)，一方面民企以及私企不斷發(fā)展，使國企在市場中面臨很大競爭壓力，另一方面一些國企開始改變運營機制，以此確保在市場中的穩(wěn)定地位。但國企長期受到傳統(tǒng)落后管理方式影響，使得改革進程面臨一定阻礙，不僅產(chǎn)生很多矛盾，還使企業(yè)員工出現(xiàn)較大波動，影響了國企正常運營。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進行有效改善，完善各項制度，確保國企可以穩(wěn)定進步、長期發(fā)展，另一方面可以吸引先進人才進入企業(yè)中，讓企業(yè)其他員工產(chǎn)生競爭意識，促使企業(yè)人員共同進步，適應(yīng)新時代帶來的挑戰(zhàn)，使國企樹立良好的品牌形象，提高社會地位。另外，科學管理人力資源，能夠強化國企創(chuàng)新力度，讓企業(yè)員工具有良好的創(chuàng)新能力。目前創(chuàng)新成為各行業(yè)、各企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，只有加強創(chuàng)新，才能使國企在激烈競爭中獲得先機，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提高競爭力。

二、當前國企人力資源管理中存在的問題

（一）存在較為嚴重的冗員問題

在國企中，員工數(shù)量比較龐大，經(jīng)營生產(chǎn)的時候會存在著富余員工的情況。在部分企業(yè)中，富余的工作人員已經(jīng)達到了企業(yè)員工的百分之五，國企每年支付富余員工的各項費用也是一筆不小的開支。所以在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)進行人力資源管理的時候?qū)τ谌邌T情況需要引起足夠的重視，管理人員需要及時做好解決措施。如果沒有對這個問題進行合理解決，那么將會對國企日后的發(fā)展帶來直接的影響。

（二）管理理念落后

國有企業(yè)改革流于表面形式，歸根結(jié)底是未能打破傳統(tǒng)人事管理和行政指令管理理念的影響。人力資源管理權(quán)責關(guān)系不清，業(yè)務(wù)部門只有人力資源使用權(quán)，缺乏自主選擇權(quán)，人力資源部門則是被動地傳達、響應(yīng)上級的指令和需求，導致“人力資源就是人力資源部的職能”這種錯誤理念普遍存在，人力資源變革勢必無法在企業(yè)上下推行。人力資源部因此長期陷于勞資、培訓等事務(wù)性工作，隔離在業(yè)務(wù)工作之外，更加無法上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展嚴重脫節(jié)，未能真正發(fā)揮人力資源的核心作用。人力資源管理團隊的知識結(jié)構(gòu)也只是要求專業(yè)過硬，缺乏對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的理解能力、問題解決能力的鍛煉。

（三）薪酬激勵不足

目前，國有企業(yè)大多采用的薪酬模式是崗位績效工資制。崗位績效工資制的缺點是不利于吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才加盟，而且在大部分企業(yè)績效考核有缺陷的情況下，績效工資和獎金往往分配變形，“大鍋飯”“搞平衡”現(xiàn)象比比皆是，激勵過程缺乏員工的互動參與，激勵性嚴重不足。此外，大部分企業(yè)薪酬模式一刀切，沒有根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)的特點，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段區(qū)分不同的薪酬策略，導致出現(xiàn)高素質(zhì)人才薪酬缺乏激勵性和吸引力，而替代性強的崗位薪酬成本過高。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。

三、創(chuàng)新國企人力資源管理模式的具體策略

（一）制定完善的人才管理制度

在知識經(jīng)濟時代發(fā)展的大背景下，完備的人才體系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障，因此國企的人力資源管理人員需要對人才的重要性足夠重視。國企可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣才能夠吸引更多的人才。國企還需要樹立起正確的價值觀，營造良好的工作氛圍。在搭建人力資源管理體系時，要建立起科學和完善的人力資源規(guī)章制度，為各類人才提供相應(yīng)的發(fā)展通道。在管理的過程中還需要對人力資源的工作流程進行優(yōu)化，通過制定科學、合理、完善的薪酬管理制度，激發(fā)員工自身的工作熱情，保障人才隊伍穩(wěn)定。傳統(tǒng)的人力資源管理制度并不能夠滿足目前知識經(jīng)濟時代發(fā)展的需要，為了能夠促進企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展，必須要結(jié)合國企實際情況，科學分析戰(zhàn)略定位以及未來發(fā)展目標。真正做到在了解企業(yè)自身需求的基礎(chǔ)上，進一步完善員工管理制度，從而提高人力資源管理的質(zhì)量。

（二）更新人力資源管理觀念

在人力資源管理工作中，國企應(yīng)改變以往的管理理念，更新觀念，充分認識到人力資源管理的重要作用，并為其發(fā)展提供更多條件。實際管理期間，國企應(yīng)結(jié)合市場的發(fā)展需求制定可行的人力資源管理方案，保證內(nèi)部人力資源的合理調(diào)整，實現(xiàn)員工生態(tài)平衡的效果。同時，還應(yīng)綜合文化與組織管理戰(zhàn)略，強化文化宣傳工作，保證員工學習正確的價值觀，挖掘更多具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，做好人員的儲備工作，為國企的順利發(fā)展提供更多保障。

（三）倡導全面薪酬理念

一是在薪酬激勵上構(gòu)建“短中長結(jié)合、物質(zhì)+精神+職業(yè)發(fā)展”的體系，包括對結(jié)果的認可、對過程的認可和對關(guān)鍵績效行為的認可。薪酬設(shè)計的范疇既包括工資獎金、福利等經(jīng)濟性報酬，也要將組織關(guān)愛、個人培訓、職業(yè)成長作為經(jīng)濟性薪酬的有力補充。通過對現(xiàn)有各類型的激勵政策進行梳理，“化零為整”，形成相互作用的全面薪酬激勵體系，讓激勵無處不在、無時不在，使員工全面感受到認可和關(guān)愛，增加員工的價值感。二是個性化薪酬代替同質(zhì)化的薪酬管理模式，對待不同的人力資源群體，采取多樣化的薪酬模式，以全面體現(xiàn)創(chuàng)造的人力資源價值。例如，對待知識型員工，可以采取能力工資和分紅制;對待行政管理類員工，可以采取職級工資制;對待經(jīng)營銷售類員工，可以采取項目提成制;對待個性的特殊專業(yè)人才，可以采取談判工資制。

（四）健全考核標準

績效考核也是人力資源管理中的重要內(nèi)容，所以，國企要強化對績效考核的關(guān)注，加大重視程度，對現(xiàn)有考核標準進行完善，讓企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位設(shè)定不同考核要求，并把績效與員工崗位相結(jié)合。例如，當員工完成本月任務(wù)時，要有一定獎勵，如果超額完成任務(wù)，獎勵也會隨之增加;相反，任務(wù)沒有完成，則會有一定懲罰。這種績效考核標準一方面能夠使企業(yè)員工全心都投入到工作中，另一方面可以使各員工產(chǎn)生較強競爭壓力。從而高效工作。其次，企業(yè)要確?？己藰藴示哂幸欢ǖ莫毩⑻匦裕捎诟鞑块T工作以及要求不同，如果采取統(tǒng)一標準，會對一部分員工不公平，因此，企業(yè)要從目前實際情況出發(fā)，讓管理人員能夠高效管理的同時，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)一定收益，從而取得雙向回報。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工需求制定職業(yè)規(guī)劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業(yè)前景充滿期待，還能進一步增強對企業(yè)的歸屬感，讓各員工相互協(xié)助，為企業(yè)創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

四、結(jié)語

通過上述分析得出，為了能夠促進國企持續(xù)地發(fā)展，需要不斷提高人力資源管理的核心競爭力，同時也需要對人力資源管理工作進行持續(xù)創(chuàng)新。要想提高人力資源管理水平，需要充分分析目前國企發(fā)展過程中人力資源管理不足的地方，制定出具有針對性的管理措施，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻

[1]王穎.“走出去”背景下大型國企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與改進思路[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）：76+78.

[2]李寶彥.國企人力資源管理的優(yōu)化策略[J].中外企業(yè)家，2019（19）：102.

[3]馮春.試析國企人力資源管理中存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2019（12）：90–92.

[4]馬宇飛.國企人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2018（11）：82+106.

[5]黃慶.新形勢下國企人力資源管理的改革思路[J].中外企業(yè)家，2018（13）：63.