孟妮　張鵬

摘要：技術(shù)員工是高新技術(shù)企業(yè)的核心要素，對其薪酬進行合理設(shè)計可以有效激勵技術(shù)員工，引導(dǎo)技術(shù)員工的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)始終保持一致。文章采用案例分析方法，以上海華虹集成電路有限公司為研究對象，在查詢大量文獻資料的基礎(chǔ)上，從技術(shù)員工的特點、薪酬結(jié)構(gòu)及水平、績效薪酬設(shè)計相關(guān)方法出發(fā)，結(jié)合該公司的實際薪酬狀況進行分析，探討了科學(xué)的績效薪酬設(shè)計在激勵技術(shù)員工、促進高新技術(shù)企業(yè)的長期發(fā)展等方面的積極意義。

關(guān)鍵詞：技術(shù)員工;薪酬體系;績效工資;內(nèi)部激勵

上海華虹集團是一家以集成電路芯片設(shè)計制造為核心、以提供系統(tǒng)集成方案為目的的企業(yè)集團公司，企業(yè)員工主要由技術(shù)員工構(gòu)成。華虹集團的績效薪酬設(shè)計相對科學(xué)合理，為公司贏得巨大利潤，但在某些方面也存在著不足亟需改進。本文重點分析了華虹集團績效薪酬設(shè)計的方法和注意事項，并對其現(xiàn)有績效薪酬體系存在的不足給出了對策建議，對幫助高新技術(shù)企業(yè)科學(xué)地設(shè)計績效薪酬體系、避免落入誤區(qū)具有指導(dǎo)意義。

一、技術(shù)員工及其薪酬結(jié)構(gòu)特點

（一）技術(shù)員工及其特點

技術(shù)員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作并且運用知識來進行創(chuàng)新性工作的人。技術(shù)員工之所以區(qū)別于其他普通員工，是因為其具有不可替代性、創(chuàng)新性、增值性等特點?？紤]到技術(shù)員工的以上特點，在對其進行薪酬設(shè)計時，要充分發(fā)揮內(nèi)在激勵的作用，吸引、留住技術(shù)員工，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

（二）薪酬的概念及結(jié)構(gòu)

薪酬是企業(yè)對員工付出貢獻的回報，包括工資、獎金等。一般情況下薪酬由貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，非貨幣薪酬也被稱為內(nèi)部回報，是指員工自身心理上的回報，包括參與企業(yè)的重大決策、獲得更多晉升機會等。

（三）技術(shù)員工的薪酬結(jié)構(gòu)

技術(shù)員工的績效薪酬與組織內(nèi)部其他員工相比，主要區(qū)別在于：技術(shù)員工因其工作特點，更加注重非貨幣薪酬的部分。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，普通生產(chǎn)員工只需要獲得滿足自身生存需求的直接薪酬部分即可，而技術(shù)員工在滿足其他低層次需要的同時渴望發(fā)揮自己的技術(shù)專長滿足自我實現(xiàn)的需求，在工作中獲得更多的自由和權(quán)限，因此在技術(shù)員工的薪酬構(gòu)成中非貨幣薪酬占有相當(dāng)高的比重。同時，因為技術(shù)員工的不可替代性和一旦流失對企業(yè)造成的極大損失，他們的福利、津貼水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出組織內(nèi)部其他員工。

以往高新技術(shù)企業(yè)的績效薪酬設(shè)計存在困難，因為技術(shù)員工的績效往往是以無形的腦力勞動的形式體現(xiàn)的，難以量化。即使存在績效薪酬體系也難以真正落實，浮于形式，但事實上科學(xué)合理的績效薪酬體系對于技術(shù)員工的激勵作用是不可小覷的，如果能夠真正落實績效薪酬，對發(fā)揮組織內(nèi)部技術(shù)員工的能動性與創(chuàng)造性具有重大意義。

二、技術(shù)員工績效薪酬設(shè)計的基本原則

（一）技術(shù)員工績效薪酬的設(shè)計要遵循對外競爭原則

技術(shù)員工流動性較強、市場供給量相對稀缺，為留住企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)員工并且吸引更多技術(shù)人才，增強企業(yè)的核心競爭力，在設(shè)計技術(shù)員工薪酬時企業(yè)必須保證技術(shù)員工的薪酬在同行業(yè)中具有競爭性，如果技術(shù)員工的薪酬低于市場平均薪酬水平，那么薪酬在市場上就會失去競爭力，導(dǎo)致優(yōu)秀技術(shù)人才的大量流失。

（二）技術(shù)員工績效薪酬的設(shè)計要具有公平性

績效薪酬的根本原則是根據(jù)技術(shù)員工的工作成果決定績效薪酬的水平，多勞多得，少勞少得。如果績效卓越的技術(shù)員工和績效普通的技術(shù)員工得到同樣水平的薪酬，那么就無法有效激勵技術(shù)員工進行生產(chǎn)研發(fā)工作。

（三）技術(shù)員工績效薪酬的設(shè)計要充分考慮企業(yè)的支付能力

企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營狀況、支付能力對技術(shù)員工的績效薪酬進行設(shè)計，既要保證企業(yè)有足夠的資金支付技術(shù)員工的績效薪酬，又要對支付給技術(shù)員工的績效薪酬比例進行合理配置，以便最大程度發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。

三、技術(shù)員工的績效及其特點

（一）技術(shù)員工績效的特點

技術(shù)員工的績效具有以下特點：首先，績效行為難以監(jiān)控。不像從事服務(wù)業(yè)的員工那樣，企業(yè)可根據(jù)崗位說明書制定出員工的關(guān)鍵行為指標(biāo)（KPI），以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工的績效進行準(zhǔn)確測量。技術(shù)員工的勞動是一種腦力勞動，是無形的智慧和創(chuàng)造力在起作用，因此很難對技術(shù)員工的績效行為進行觀察，企業(yè)無法準(zhǔn)確說明究竟是哪種績效行為導(dǎo)致員工績效的實現(xiàn)。其次，績效結(jié)果難以量化。技術(shù)員工的績效是腦力勞動的成果，是蘊藏在產(chǎn)品中的專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)造能力的體現(xiàn)，是一種無形的產(chǎn)出，不能像普通生產(chǎn)員工那樣通過計件方法來衡量和確定。此外，技術(shù)員工的績效通常是通過團隊的形式表現(xiàn)出來的，很難對團隊中每個員工的績效進行準(zhǔn)確的衡量，從而界定每名技術(shù)員工真實的績效水平。最后，技術(shù)員工績效的長期性。技術(shù)員工績效的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要相當(dāng)長的一段時間才能實現(xiàn)。不同于普通生產(chǎn)員工死板的完成定量任務(wù)即可實現(xiàn)績效，技術(shù)員工需要投入大量時間更新升級已有的技術(shù)。

（二）技術(shù)員工績效衡量及困難

由于技術(shù)員工績效的特點，衡量技術(shù)員工的績效存在一定難度。通常情況下，衡量績效有三種方法：行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向。運用行為導(dǎo)向法來衡量技術(shù)員工的績效顯然是不合適的，因為技術(shù)員工的績效行為是一種無形的腦力勞動，難以對其準(zhǔn)確監(jiān)控;又因技術(shù)員工的績效結(jié)果多數(shù)以團隊形式表現(xiàn)，難以通過量化指標(biāo)來具體衡量，單純地采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法也不是最佳的選擇。因此，對于技術(shù)員工績效的衡量要結(jié)合技術(shù)員工自身的特點及其績效的特點進行具體的設(shè)計，不能只選擇某一種方法進行衡量，而要采取多種形式的衡量方法。

四、技術(shù)員工績效薪酬的設(shè)計方法

（一）以產(chǎn)品提成為主的績效薪酬設(shè)計

產(chǎn)品提成是指將技術(shù)員工的技術(shù)應(yīng)用于產(chǎn)品，并根據(jù)產(chǎn)品在市場上的銷售量為依據(jù)給予技術(shù)員工相應(yīng)提成。華虹集團將公司的技術(shù)員工按照其技術(shù)水平的高低劃分為初級技術(shù)員工、中級技術(shù)員工、高級技術(shù)員工、核心技術(shù)員工四個等級，針對公司技術(shù)員工所處的不同級別、研發(fā)產(chǎn)品在市場上的銷售情況確定技術(shù)員工的提成比例。

其中，初級技術(shù)員工、中級技術(shù)員工分別按照5%和10%的比例提成，高級技術(shù)員工按照18%的比例提成，核心技術(shù)員工占有最高30%的提成比例。華虹集團采用產(chǎn)品提成策略，按照技術(shù)員工實際的績效水平對不同等級的技術(shù)員工采取不同的提成比例，獎勵其發(fā)明創(chuàng)造的成果，充分發(fā)揮了績效薪酬對技術(shù)員工的激勵作用，通過提高高級、核心技術(shù)員工的提成比例，不僅可以激發(fā)其工作積極性，使其努力提高績效水平，而且為企業(yè)留住了核心人才，避免核心人才的大量流失。

（二）以研發(fā)獎勵為主的績效薪酬設(shè)計

研發(fā)獎勵是指企業(yè)根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)行為給予相應(yīng)獎勵。華虹集團一直注重技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)，致力于提高產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量，增強企業(yè)核心競爭力。

針對技術(shù)員工在產(chǎn)品研發(fā)過程中給企業(yè)帶來的實際收益狀況，華虹集團制定了技術(shù)員工研發(fā)獎勵表格，明確了獎勵標(biāo)準(zhǔn)。如優(yōu)化產(chǎn)品使生產(chǎn)成本每下降1%獎勵1000元，改進老產(chǎn)品使之升級換代獎勵2000～8000元，自主研發(fā)獲得國家專利并投入批量生產(chǎn)獎勵20000元等，由此產(chǎn)生了一系列卓有成效的研發(fā)成果。通過實施針對不同研發(fā)行為的獎勵，無論是微小的創(chuàng)新行為還是對企業(yè)提升效益方面有重大作用的知識創(chuàng)造行為都能得到及時、有效的獎勵。不僅鼓舞了技術(shù)員工積極參與產(chǎn)品研發(fā)活動，同時降低了產(chǎn)品研發(fā)的成本，極大地提高了公司的效益。近期，公司還專門出臺了《關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)的獎勵辦法》，對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)進行專門獎勵。

除了以上提到的績效薪酬設(shè)計方法外，華虹集團還設(shè)計了針對技術(shù)員工未來發(fā)展的長期激勵方法與績效薪酬配套使用，如技術(shù)員工持股計劃、為技術(shù)員工提供培訓(xùn)機會、可供技術(shù)員工挑選的菜單福利等，充分實現(xiàn)對技術(shù)員工的激勵和補償。

五、華虹集團現(xiàn)有績效薪酬體系的不足及對策建議

（一）績效考核浮于形式，未能真正起到激勵作用

華虹集團現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)比較單一，且對處于不同級別的技術(shù)員工采取相同的考核指標(biāo)，難以對不同層次的技術(shù)員工的績效行為進行區(qū)分。由于對技術(shù)員工的績效衡量存在困難，為了盡量降低衡量難度，在設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)時華虹集團采用相對簡單的指標(biāo)。這一舉動雖然降低了衡量的難度，但是對技術(shù)員工績效衡量的準(zhǔn)確性大打折扣，技術(shù)員工的績效得不到準(zhǔn)確的衡量，其生產(chǎn)和研發(fā)的積極性遭到了挫傷。華虹集團應(yīng)結(jié)合技術(shù)員工的生產(chǎn)特點科學(xué)地設(shè)計指標(biāo)維度，細(xì)化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，針對不同等級的技術(shù)員工制定不同的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)其工作特點對各項指標(biāo)賦予不同的權(quán)重水平，在期末根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重加權(quán)匯總，以便客觀準(zhǔn)確地衡量不同等級技術(shù)員工的績效水平。

（二）現(xiàn)有的績效薪酬體系缺乏反饋機制

華虹集團現(xiàn)有的績效薪酬體系只是在主管對技術(shù)員工的績效行為和績效結(jié)果進行評價后簡單地告知技術(shù)員工，技術(shù)員工并不能從主管處獲悉自己績效的優(yōu)秀之處與不足之處，也不能從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，為后續(xù)的績效改進提供建議和指導(dǎo)。因此，華虹集團應(yīng)該建立有效的績效反饋機制。在績效考核周期結(jié)束后，公司主管與技術(shù)員工進行績效面談，將績效考核的結(jié)果告知技術(shù)員工，使技術(shù)員工充分認(rèn)識到自己績效方面存在的不足，為下一周期的績效改進做準(zhǔn)備;其次，建立績效申訴機制。如果技術(shù)員工對績效考核的結(jié)果存疑也可以通過公司內(nèi)部專門的申訴委員會進行申訴，也就避免了因?qū)冃Э己私Y(jié)果不認(rèn)同造成的技術(shù)員工工作熱情消退的現(xiàn)象。

總之，績效薪酬在激勵技術(shù)員工方面具有突出作用，未來企業(yè)仍然要采取多種形式的績效薪酬策略以實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的一致性，最大程度激勵技術(shù)員工朝著組織目標(biāo)前進，增強企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]楊欣.YN公司技術(shù)類員工薪酬設(shè)計研究[D].南京理工大學(xué)，2019.

[2]黃國良.F公司技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)與方案研究[D].吉林大學(xué)，2012.

本文是2019年遼寧師范大學(xué)開放實驗室項目：人力資源薪酬管理熱點問題研究（CX201901060）成果之一。

（作者單位：遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院）