于靜

摘要：現(xiàn)如今，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，對(duì)集團(tuán)公司的績效考核及評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建方法及原則提出了更多要求。因此，績效考核及評(píng)價(jià)體系的考核方法在此過程中至關(guān)重要，能夠促使企業(yè)的管理與發(fā)展模式更為有效，而集團(tuán)公司運(yùn)營過程中多缺乏必要的管理動(dòng)機(jī)和管理因素?；诖?，本文重點(diǎn)分析集團(tuán)公司中績效考核體系內(nèi)容的方式和構(gòu)建的要素。

關(guān)鍵詞：集團(tuán);績效考核;體系;實(shí)施方法

一、績效考核及績效評(píng)價(jià)特征

績效考核是借助合理的指標(biāo)和必要的戰(zhàn)略因素，科學(xué)的對(duì)員工的工作方式、工作水平、工作態(tài)度、工作積極性等方面的內(nèi)容進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)，保證評(píng)估的內(nèi)容能夠與員工的工作行為形成兼容的目標(biāo)。相對(duì)傳統(tǒng)工作的考核方式而言，績效考核更看重的是對(duì)量化、企業(yè)運(yùn)行業(yè)績模式的成本特點(diǎn)，進(jìn)而凸顯出不同周期時(shí)間員工工作的能力。就目前績效考核的形式而言，考核應(yīng)講究公平性的基礎(chǔ)原則，保證對(duì)所有員工的評(píng)價(jià)、分析體系均能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)性[1]。同時(shí)，考核過程中務(wù)必遵守嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髟瓌t，即考核制度必須要求嚴(yán)謹(jǐn)及嚴(yán)苛，促使工作狀態(tài)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)均能在合理的評(píng)價(jià)體系中予以反應(yīng)。特別是對(duì)于后期的構(gòu)建和設(shè)計(jì)方法的管理，需保證考核評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性原則，從而促使中心結(jié)構(gòu)的模型考績的有效性。最后，對(duì)于考核過程的財(cái)務(wù)評(píng)審方法也應(yīng)結(jié)合可觀的操作方式和一定的反饋原則進(jìn)行測(cè)算，進(jìn)而保證被監(jiān)督的考核指標(biāo)和考核評(píng)價(jià)均能在合格的實(shí)戰(zhàn)體系中進(jìn)行體現(xiàn)。

二、績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建要素分析

績效評(píng)價(jià)的構(gòu)建要素和構(gòu)建體系必須結(jié)合商業(yè)背景下的構(gòu)建要素進(jìn)行過程整合，促使與此相關(guān)的構(gòu)建目標(biāo)能與企業(yè)的發(fā)展方向形成統(tǒng)一的價(jià)值。所以，構(gòu)建過程中需保證指標(biāo)的統(tǒng)一性原則。具體來說，需遵守以下模式進(jìn)行設(shè)計(jì)：

其一，需明確基本銷售目標(biāo)性的績效考核指標(biāo)，即明確中心指標(biāo)的管理和設(shè)計(jì)要素，設(shè)計(jì)出切合集團(tuán)企業(yè)發(fā)展的體系要素和模式要素。根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行量化管理，確立出煙酒、器材、家電等物品的基本業(yè)務(wù)量和基本業(yè)績量。必要時(shí)需根據(jù)這些崗位的性質(zhì)進(jìn)行方案協(xié)同，制定能夠被考核者所接受的工作方式和工作目標(biāo)，從而明確在管理過程中各項(xiàng)實(shí)踐要素和操作要素。同時(shí)，財(cái)務(wù)人員需定期上報(bào)年度報(bào)表、月度報(bào)表、現(xiàn)金流水賬等系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)傳導(dǎo)至NC財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行整理，以便后期審計(jì)、出納的統(tǒng)計(jì)與分析。由此，可以拓展系統(tǒng)的任務(wù)清單模式，將與員工相關(guān)的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行明確，分析各項(xiàng)工作的復(fù)雜程度和對(duì)應(yīng)的社會(huì)責(zé)任大小，從而更為科學(xué)的確定勞動(dòng)強(qiáng)度的基礎(chǔ)內(nèi)容。特別是該方法所需求的支出財(cái)務(wù)支出較小，且協(xié)同了工作的波動(dòng)情況，進(jìn)而方便在后期管理中對(duì)績效內(nèi)容的采集與權(quán)衡。

其二，對(duì)工作流程的分析與把控中，需明確山東圣豪商業(yè)有限公司背景下的組織定義，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化的工作用于和工作要求進(jìn)行管理，從而明確商業(yè)型工作對(duì)績效評(píng)價(jià)體系中的內(nèi)容及設(shè)立方法。在此過程中，各個(gè)崗位的人員都必須明確對(duì)應(yīng)的工作角色，若存在流程體制外的問題發(fā)生，還需針對(duì)這一方面的實(shí)踐內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化與整改，促使中心的運(yùn)營體系能夠被予以重組。

其三，對(duì)績效要素的分析過程中，需保證圖文信息與考核指標(biāo)信息能夠形成協(xié)同管理的要素，針對(duì)各類工作模式進(jìn)行要素評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)權(quán)重和內(nèi)容的分析與管理。同時(shí)，對(duì)于績效內(nèi)容的設(shè)立中，需結(jié)合考核的基本價(jià)值進(jìn)行調(diào)研，可以選擇不同的聯(lián)合性方案，例如工作要素法、圖尺考核法、關(guān)鍵事件法（CIM）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡記分卡（BSC）的內(nèi)容，將各類設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)方面的步驟予以細(xì)化，從而明確被考核對(duì)象的綜合性指標(biāo)。

其四，體系構(gòu)建過程中需明確對(duì)應(yīng)的要素設(shè)計(jì)內(nèi)容，采用合理的、靈活的設(shè)計(jì)內(nèi)容與考核指標(biāo)相互結(jié)合，從而更為清晰的明確體系的可實(shí)踐性。對(duì)于指標(biāo)確認(rèn)的過程中，相關(guān)人員還需針對(duì)現(xiàn)階段的商業(yè)模型進(jìn)行測(cè)算與修訂，保證部分考核建議能夠被予以采納與支持。若中央體系中存在意見不統(tǒng)一的現(xiàn)象，需保證后期的績效考核建議和修訂標(biāo)準(zhǔn)盡量契合理想需求。其中關(guān)鍵的模式步驟是把握平衡積分卡內(nèi)容，促使績效的評(píng)測(cè)目標(biāo)能夠與業(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)內(nèi)容形成統(tǒng)一的目的[2]。同時(shí)，體系的考核與模型的評(píng)測(cè)方法需要HR對(duì)業(yè)務(wù)部門所對(duì)接的市場(chǎng)理念、銷售成本理念、業(yè)務(wù)分配理念以及財(cái)務(wù)信息理念應(yīng)用在業(yè)務(wù)流水中，確保財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)指標(biāo)能夠被予以層層分解，最終落實(shí)到被考核人員的考核流程中。

通過確認(rèn)績效考核體系和績效評(píng)測(cè)流程的最終目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營所需求的組織構(gòu)架和發(fā)展戰(zhàn)略，將責(zé)任人的體制落實(shí)到各個(gè)評(píng)測(cè)單元中。從發(fā)展的角度來說，責(zé)任體系的管理目標(biāo)務(wù)必帶有極高的客觀性，特別是每個(gè)進(jìn)入管理模式中的實(shí)踐人員難免會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的心理干擾因素，而這些干擾因素都會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)分失效的現(xiàn)象。由此，模型的監(jiān)理方法務(wù)必可觀的分析評(píng)定的重要決定因素，針對(duì)人力資源管理的基本戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤與修正，從而提高考核體系計(jì)劃的“專一性”。

三、評(píng)價(jià)體系的實(shí)施方法

對(duì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施內(nèi)容而言，需保證建立的考核體系與績效的主導(dǎo)性方向相互整合。在此過程中，需建立一個(gè)正確的、可觀的模式。因此，對(duì)于考核的實(shí)施方法，需預(yù)留、設(shè)計(jì)出明確的操作方案。

第一，實(shí)施前提必須將人性化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的理念融至U8或NC的財(cái)務(wù)軟件中，結(jié)合當(dāng)月的月銷售額進(jìn)行整理，明確賬務(wù)總監(jiān)的崗位職責(zé)。對(duì)于考核的中心目的，需將薪酬管理、職位變更、技術(shù)人員的培訓(xùn)體制與崗位的工作績效相互結(jié)合，明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和經(jīng)營方法，有利于促使評(píng)價(jià)體系更為精準(zhǔn)化。

第二，實(shí)施過程中能夠明確對(duì)應(yīng)的考核頻率，將年/季/月度的考核模式與人力資源管理部門的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)相互結(jié)合，從而提高組織的可靠性。評(píng)價(jià)體系還需注意使用范圍的確認(rèn)與管理，對(duì)不同人員采用不同的考核體系內(nèi)容[3]。同時(shí)，考核過程中需注意員工的基本出勤率（包括員工是否存在遲到早退的情況）、工作自覺性（包括基本任務(wù)的完成情況）、合作性（包括團(tuán)隊(duì)合作水平以及對(duì)組織、社會(huì)的責(zé)任意識(shí)）等方面的內(nèi)容。

第三，對(duì)于預(yù)算管理方法的實(shí)踐過程中，需注意人力資源部門的相關(guān)制度和人員的基本數(shù)據(jù)，結(jié)合可靠性的實(shí)踐方案進(jìn)行組織與管理。若操作的步驟需進(jìn)行導(dǎo)向性的功能定位和考核確認(rèn)，相關(guān)人員還需對(duì)此做出一定量的考評(píng)程序，并對(duì)這方面內(nèi)容加以說明。

第四，特別需要注意對(duì)配套性人力資源管理辦法的內(nèi)容和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行目標(biāo)性確認(rèn)，保證月度的評(píng)測(cè)報(bào)告與員工的申訴規(guī)定形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。若考核目標(biāo)存在評(píng)價(jià)方面的量度變化，需保證考評(píng)體系與考評(píng)內(nèi)容擁有一定的改善措施，從而更為有效的將各類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行過程融合。

第五，管理人員還需堅(jiān)持“人性化”的管理目標(biāo)，結(jié)合各銷售商品的市場(chǎng)進(jìn)行測(cè)算，根據(jù)員工的工作能力和情感價(jià)值觀做出一定的調(diào)整，促使員工的競(jìng)爭(zhēng)力能夠被有效開發(fā)。同時(shí)，實(shí)施過程務(wù)必將集團(tuán)企業(yè)的薪酬體系、薪酬福利體系、社會(huì)福利體系的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體性的規(guī)劃，讓員工了解自己的努力能夠帶來哪些績效和獎(jiǎng)金，進(jìn)而提高員工的主觀能動(dòng)性。

第六，對(duì)于考核體制和考核方法的創(chuàng)新，可以將目標(biāo)化管理法和問題式請(qǐng)算法的內(nèi)容進(jìn)行融入。例如，對(duì)于散裝農(nóng)產(chǎn)品的銷售過程中，可以將問題請(qǐng)算法進(jìn)行帶入，明確對(duì)應(yīng)的考核對(duì)象。通過問題改進(jìn)方法明確農(nóng)產(chǎn)品在本區(qū)、本市的銷售量，針對(duì)最小、最大的銷售量進(jìn)行清算工作，從而提高考核的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，對(duì)集團(tuán)公司而言，完善績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容能夠全面彰顯出企業(yè)發(fā)展的弊端，從而體現(xiàn)出評(píng)價(jià)和控制的目的。同時(shí)，評(píng)價(jià)體系不單是一種簡(jiǎn)單的考核體制，更是一種具有發(fā)展性的工程模型，有利于企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量的穩(wěn)定提升。

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