陳杰

摘 要 黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央，準(zhǔn)確把握中國特色社會主義的歷史新方位、時代新變化、發(fā)展新要求，推動實施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和“三去一降一補”等諸多發(fā)展戰(zhàn)略，不斷推出高質(zhì)量發(fā)展的政策措施，助力國有大中型工程企業(yè)做強、做優(yōu)、做大，給相關(guān)企業(yè)帶來廣闊的市場和光明的發(fā)展前景，注入強勁的改革發(fā)展新動能。企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人才和科學(xué)激勵機制，但目前我國國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵機制缺失且未有效發(fā)揮激勵作用，不利于企業(yè)工作的實施和高質(zhì)量發(fā)展。本文以問題為導(dǎo)向，對國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵機制存在的不足進行分析，并提出若干建議。

關(guān)鍵詞 國有工程企業(yè) 人力資源管理 薪酬激勵機制

一、引言

現(xiàn)階段，我國國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵管理水平普遍較低，給人力資源管理工作的最終效果造成了負面影響，不利于企業(yè)的高質(zhì)量快速發(fā)展。目前，部分國有工程企業(yè)已經(jīng)認識到了薪酬激勵管理中存在的問題，并積極進行改進，在一定程度上提高了薪酬激勵機制的合理性及科學(xué)性。但是，由于多方面因素的影響，國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵管理中仍存在一些不足，工作仍需進一步改進。因此，對國有工程企業(yè)人力資源管理工作中薪酬激勵機制進行研究，具有較強的現(xiàn)實意義。

二、國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵機制存在的不足

（一）制度建設(shè)的頂層設(shè)計不夠健全

大多數(shù)國有工程企業(yè)的“三項制度”改革進度比較緩慢，人員進能不能出、干部能上不能下、工資能增不能減等問題仍然存在，制度機制的頂層設(shè)計不足，不能有效地發(fā)揮激勵作用。同時，國有工程企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容較為復(fù)雜，對技術(shù)人員有著較高的要求，但由于規(guī)章制度的不健全，技術(shù)人員與普通工作人員的薪資待遇差異較小，并不能有效調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性。技術(shù)人員缺乏創(chuàng)新意識，多沿用以往的工作模式，工作的進度及質(zhì)量得不到有力的保障[1]。

（二）薪酬激勵機制的科學(xué)性與多維性不足

我國國有工程企業(yè)在對人員的薪資待遇進行設(shè)計與匹配時，對人員的工作能力關(guān)注較少，側(cè)重依據(jù)人員的工作年限、學(xué)歷等方面制定薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部論資排輩問題嚴(yán)重，薪酬體系對應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道單一，人員需要通過“擠”管理通道，通過級別提升實現(xiàn)薪酬提升。薪酬待遇缺乏科學(xué)性與合理性，難以充分發(fā)揮激勵作用，工作人員的積極性得不到較好的調(diào)動，導(dǎo)致工作人員在實際工作中存在敷衍了事的心理，對企業(yè)內(nèi)部工作開展的進度及質(zhì)量造成了較大的影響[2]。同時，有的國有工程企業(yè)采取勞務(wù)派遣制聘用工作人員，同工不同酬的情況出現(xiàn)概率較高。工作人員之間常常存在一些矛盾，這會打擊人員的工作積極性，不利于企業(yè)的長久發(fā)展[3]。

（三）薪酬分配構(gòu)成存在片面性

不少國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施不夠科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。企業(yè)在制定薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)時過分注重物質(zhì)層面的獎勵，對精神層面激勵措施的關(guān)注較少，導(dǎo)致薪酬激勵措施具有片面性。物質(zhì)激勵措施的應(yīng)用雖能在一定程度上提高工作人員的物質(zhì)生活水平，但并不能滿足工作人員的精神需求。長此以往，工作人員會對工作喪失興趣，降低對企業(yè)的認同感，進而導(dǎo)致整體工作質(zhì)量與效率下降、公司人才流失。

（四）薪酬激勵的長效機制建設(shè)滯后

我國國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵機制對短期激勵的關(guān)注度較高，但對長期激勵的重視度不足，導(dǎo)致可持續(xù)性效果較差。短期激勵在實際工作中的應(yīng)用能夠在一定程度上激發(fā)人員的工作熱情，但也會影響工作人員的思想觀念，導(dǎo)致工作人員缺乏長遠意識，不能充分考慮自身未來的發(fā)展，對工作人員的進步及企業(yè)的進一步發(fā)展具有較大的負面影響[4]。長效激勵機制的缺失，從長遠看會削弱工作人員的信心，使其出現(xiàn)敷衍了事的心理，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、優(yōu)化國有工程企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的思考

（一）建立健全制度頂層設(shè)計

企業(yè)應(yīng)從制度層面對人力資源薪酬激勵機制進行規(guī)范，確保有關(guān)人員能夠嚴(yán)格按照既定流程及標(biāo)準(zhǔn)開展工作，以此提高人力資源管理工作的水平[5]。要落實以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配制度設(shè)計。在企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次，鼓勵和推動資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，建立健全激勵與保障相結(jié)合的市場化分配機制，實現(xiàn)人員收入能增能減。貫徹落實國務(wù)院、國資委不斷加大的國有企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新力度的精神要求，開展融“激勵、約束、容錯”為一體的綜合改革試點工作、探索項目跟投和專有技術(shù)產(chǎn)業(yè)化跟投機制、推動建立重大項目經(jīng)營激勵機制、在部分企業(yè)探索引入社會資本、員工持股等工作。

（二）搭建多元多軌的職業(yè)發(fā)展通道

搭建健全適合企業(yè)實際的多元多軌人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、項目管理、技能工人為主線的多元多軌通道，制定與實施《員工多職業(yè)發(fā)展道通薪酬管理辦法》，打破傳統(tǒng)單一行政通道的限制。員工可以通過項目經(jīng)理通道、專業(yè)技術(shù)通道、經(jīng)營管理通道多類發(fā)展通道，實現(xiàn)“縱向暢通、橫向互通”，讓不同專業(yè)、不同職業(yè)傾向、不同層次的人才可以根據(jù)自身特點、職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，選擇自身向上發(fā)展的路徑或橫向轉(zhuǎn)軌的路徑，實現(xiàn)薪酬待遇的提升。

（三）強化薪酬分配的正向激勵效用

按照“限高、活中、提低”的原則，著重提高優(yōu)秀人才的整體平均收入，加大對基層人才、生產(chǎn)經(jīng)營骨干的政策傾斜，適當(dāng)提高新入職大學(xué)生的初期工資待遇和技能工資標(biāo)準(zhǔn)，提高青年人才薪酬待遇的整體水平，使其薪酬與市場工資水平接軌。從工資、獎勵、成才等方面對特殊人才實行特殊的政策傾斜，以及對于承擔(dān)專項工作、創(chuàng)新創(chuàng)造成績突出的工作人員可給予相應(yīng)的專項獎勵。探索市場化體制創(chuàng)新，建立健全人才與部分項目收益的共享利益機制，健全核心、關(guān)鍵人才及團隊的多樣化激勵機制，將中長期、個性化、精神激勵相結(jié)合，對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心骨干人才及團隊探索股權(quán)激勵、項目持股、項目收益提成獎勵等激勵方式。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)立體的激勵體系

構(gòu)建由榮譽體系、福利體系、薪酬體系、晉升體系、懲處體系等有機組合而成的立體激勵體系。企業(yè)可以適時舉辦企業(yè)先進個人、專業(yè)類競賽之類的活動，并結(jié)合人才政策進行深化融合運用，建立有效的溝通渠道和宣傳機制，有效激發(fā)員工的榮譽感、價值感、獲得感和成就感，構(gòu)建人才建設(shè)工程的動力體系。

（五）營造良好的企業(yè)文化氛圍

人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。因此，國有工程企業(yè)應(yīng)充分認識到人力資源薪酬激勵管理工作的重要性，對薪酬激勵管理工作給予足夠的關(guān)注，為工作的開展打下良好的基礎(chǔ)[6]。企業(yè)在實際工作中應(yīng)加大宣傳工作的力度，向企業(yè)人員詳細講解薪酬激勵工作的重要性，促使工作人員積極參與薪酬激勵管理工作，以此實現(xiàn)工作效率與質(zhì)量的大幅提升。同時，企業(yè)應(yīng)注意為人員提供實現(xiàn)自身價值的有效途徑，在企業(yè)內(nèi)部營造“人才是第一資源，利用人才積極謀求發(fā)展”的良好氛圍。

四、結(jié)語

人力資源薪酬激勵工作的開展能在一定程度上調(diào)動企業(yè)工作人員的積極性，促使工作人員積極主動地參與工作，大幅度提升企業(yè)的工作效率與質(zhì)量，發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，不少國有工程企業(yè)的人力資源薪酬激勵管理工作開展情況并不理想，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，有關(guān)人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身觀念，正視以往人力資源薪酬激勵管理工作中存在的不足，通過建立健全制度頂層設(shè)計、搭建多元多軌的職業(yè)發(fā)展通道、強化薪酬分配的正向激勵效用、構(gòu)建系統(tǒng)立體的激勵體系、營造良好的企業(yè)文化氛圍等方式加以改進，優(yōu)化國有工程企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制，為國有工程企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位為廣東省建筑工程集團有限公司）

參考文獻

[1] 張獲羽. Z石油建設(shè)公司人力資源管理問題研究[D].東北石油大學(xué)，2018.

[2] 朱雯.論國有企業(yè)的績效管理[J].化工管理，2020（15）：5-6.

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[4] 王力.基于勝任力的水利建設(shè)項目人力資源管理研究[D].北京郵電大學(xué)，2019.

[5] 韓汕武. C民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[D].湖北工業(yè)大學(xué)，2018.

[6] 邵瑩珠.昆山市國有企業(yè)人力資源管理效能研究[D].上海社會科學(xué)院，2017.