欒乃欣

摘 要 在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期，彈性工時制度在越來越多的企業(yè)中得到運用，給職工的工作和生活帶來較大影響。筆者對部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工的調(diào)研結(jié)果顯示，彈性工時制度可能會導(dǎo)致職工的實際工作時間延長，工作強度和工作壓力加大等。本文將通過對彈性工時制度的歷史文獻進行分析，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗，探討彈性工時制度的實際影響，并針對如何保障職工勞動權(quán)益的問題提出具體建議。

關(guān)鍵詞 彈性工時制度 職工權(quán)益 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

一、引言

根據(jù)《勞動法》等文件中關(guān)于工作時間的規(guī)定，我國主要實行三種工作時間管理制度。第一種是標(biāo)準(zhǔn)工時制度，即勞動者每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。第二種是綜合計算工時制度，該制度主要是針對實行計件工作的勞動者，或需連續(xù)工作或機動工作的特殊行業(yè)的勞動者。第三種是不定時工作制度，即因生產(chǎn)特點、工作的特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或機動作業(yè)的職工采用的一種工時制度。本文涉及的彈性工時制度，屬于第一種“標(biāo)準(zhǔn)工時制度”的管理，具體是指企業(yè)不再硬性規(guī)定上下班時間，職工可以在一定范圍內(nèi)自主決定上下班時間，企業(yè)主要以工作成果為標(biāo)準(zhǔn)對職工進行考核的制度。

在新常態(tài)期間，許多企業(yè)打破了原有的固定的上下班時間，開始實行彈性工時制度。該制度一方面有利于職工靈活安排個人時間，提高工作和生活的自由度，另一方面也給職工的權(quán)益保護帶來了新的挑戰(zhàn)，當(dāng)企業(yè)不再計算職工的上下班時間，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間部分的工時經(jīng)濟補償也可能消失。本文通過對彈性工時制度的理論研究和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗進行分析，探討如何在彈性工時制度中保護職工的合法權(quán)益。

二、彈性工時制度的起源與發(fā)展

彈性工時這一概念最早起源于20世紀(jì)50年代，由德國經(jīng)濟學(xué)家哈勒提出。此概念提出的社會背景是德國上下班時間交通非常擁堵，因此倡導(dǎo)錯峰通勤的方法，職工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇上下班時間（魏翔，2008）。到了20世紀(jì)70年代，彈性工時制度開始在歐洲和美洲流行起來。以兩次石油危機為導(dǎo)火索，資本主義世界陷入了滯漲的經(jīng)濟增長困境。凱恩斯主義政策逐漸被邊緣化，新自由主義迅速發(fā)展起來，政府對經(jīng)濟的干預(yù)大幅度減少。企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，開始實行彈性的雇傭與工作制度。此時，彈性工時制度已經(jīng)不僅指靈活的上下班時間，還包括整體工作時間的彈性化。例如，勞動者可以每天工作4個小時，而企業(yè)也可以因此降低其工資待遇，節(jié)約成本。

時至今日，彈性工時制度已經(jīng)在全球范圍內(nèi)發(fā)展起來，它帶來的影響眾說紛紜。首先，從社會角度看，工作時間的靈活性可以提高勞動力市場的靈活性，不僅有利于解決國內(nèi)勞動者的就業(yè)問題，還有助于提高國內(nèi)勞動力在全球市場上的競爭力，吸引國際資本的投資（趙秀麗，李敏，2017）。但也有學(xué)者指出，彈性工作制度可能會導(dǎo)致勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定，放大其系統(tǒng)性風(fēng)險（劉子曦，朱江華峰，2019）。其次，從企業(yè)角度看，彈性工時制度適應(yīng)了資本靈活積累的需要，企業(yè)可以通過靈活的工作時間節(jié)約成本，甚至可以借此掩蓋勞動者的實際工作時間。通過“不考勤、不打卡”的方式避免計算勞動者的實際工作時長，迫使勞動者在沒有額外報酬的情況下加班（孫兆陽，2011）。最后，從勞動者的角度看，彈性工時制度可以滿足勞動者日趨多樣化和個性化的需求，在一定程度上加強勞動者對勞動過程的控制，實現(xiàn)工作與家庭的平衡，提升個人幸福感（梁萌，陳建偉，2017）。但也有學(xué)者指出，彈性工時制度會導(dǎo)致勞動者的實際工作時間延長、家庭與工作邊界模糊等問題出現(xiàn)，反而使勞動者的工作強度加大，工作與生活的壓力加大（劉永強，趙曙明，2016）。

三、彈性工時制度在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的實踐

筆者對10家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)①的職工進行了半結(jié)構(gòu)化的電話訪談，了解他們在新常態(tài)時期的勞動過程，并將其與從前的工作狀態(tài)進行對比。同時，也從勞動者的主體感受出發(fā)，了解彈性工時制度對企業(yè)的工作效率和對勞動者個人的影響。

近年來，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實行彈性上下班制度，只有個別企業(yè)要求職工上下班打卡。但在實際工作中，每位職工基本都有規(guī)律的上下班時間，且與所在部門職工的平均工作時間保持一致。問及具體原因，其中一位受訪者表示：“大家都到了，也不好意思不到。尤其怕被經(jīng)理看到，容易給領(lǐng)導(dǎo)留下工作不積極的印象，影響年終的晉升和獎金?！绷硪晃皇茉L者說：“我這個點上下班，主要原因是工作內(nèi)容多，需要干這么長的時間，早走也做不完。”由此可見，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然沒有硬性的上班時間要求，但仍然可以通過企業(yè)文化、工作考核與激勵制度等手段控制職工的實際勞動時間。此外，大多數(shù)受訪者表示由于工作日上下班不打卡，加班時間無法衡量，只有在周末上班才會有倒休，平時加班無法得到經(jīng)濟或休假補償。

在新常態(tài)時期，許多受訪者居家上班，實行彈性的工作時間制度。由于職工之間不再能通過面對面的方式互相觀察和監(jiān)督，文化環(huán)境對職工上下班時間的約束力大幅度削弱。與此同時，很多企業(yè)開始通過日常工作考核的方式加強對職工勞動過程的控制，例如要求提交周報或日報，每天組織開網(wǎng)絡(luò)晨會等。大多數(shù)受訪者表示這些措施有效地加強了企業(yè)對勞動過程的控制，起到了督促工作的作用。但也有受訪者認(rèn)為，居家辦公時不僅工作內(nèi)容沒有減少，還要花費比以往更多的時間完成工作日報等額外工作，整體工作時間有增無減。此外，所有受訪者均表示居家辦公期間沒有對實際工作時間進行統(tǒng)計，針對超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分沒有相應(yīng)的經(jīng)濟或休假補償。

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過企業(yè)文化管理和量化考核等措施，對職工的日常勞動過程進行精細(xì)化管理，即使普遍實行彈性工時制度，仍然可以保證每個勞動者的工作產(chǎn)出。另外，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用不打卡的工作時間管理方式，巧妙規(guī)避了本應(yīng)支付給職工的加班工資。

四、對彈性工時制度的建議

在新常態(tài)時期，彈性工時制度正以前所未有的規(guī)模實施開來，對勞動者的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。如何保證彈性工時制度的健康發(fā)展，避免其成為企業(yè)過度榨取勞動者剩余勞動力的工具，筆者建議從以下三個方面進行思考和改進。

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國目前針對勞動工時的立法，整體上存在位階低、規(guī)定散、文件舊、內(nèi)容缺等問題（黃昆，2018）。而工作時間作為勞動過程中的重要影響因素，對企業(yè)的整體產(chǎn)出和勞動者的工作生活具有重要影響。建議提高對工時立法的重視程度，從整體上系統(tǒng)考慮，細(xì)化并更新有關(guān)彈性工時的法律法規(guī)，明確相關(guān)細(xì)節(jié)，如勞動時間的統(tǒng)計方式和統(tǒng)計口徑，從而保證法律法規(guī)在實踐中的可行性，切實保障勞動者的權(quán)益。

（二）加大監(jiān)管和執(zhí)行力度

加大監(jiān)管的力度和效度，防止企業(yè)借彈性工作制度之名，延長勞動者的實際工作時間。在勞動者同意的前提下，可以運用技術(shù)等手段對勞動者的實際工作時間進行計時，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，企業(yè)應(yīng)依法給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償和休假補償。

（三）強化勞動者保障自我權(quán)益的意識

以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表，許多企業(yè)形成了鼓勵個人奮斗的企業(yè)文化，把加班美化為推動個人進步，實現(xiàn)自我價值的手段。許多文化素質(zhì)較高、自我驅(qū)動力較強的年輕人的確有通過自身努力實現(xiàn)個人價值的強烈渴望，但是企業(yè)不能以此為借口迫使職工無償加班。企業(yè)工會等部門有責(zé)任幫助勞動者強化保障自身權(quán)益的意識，通過集體協(xié)商等方式與企業(yè)討論并制定具體的彈性工時管理制度，將結(jié)果公示宣傳，使勞動者成為自己勞動權(quán)益的維護者。

（作者單位為中國勞動關(guān)系學(xué)院）

[基金項目：本文系中央高?；緲I(yè)務(wù)費專項資金項目青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項目“互聯(lián)網(wǎng)職工群體特征與勞動過程研究——以B企業(yè)為例”研究成果，項目編號：20ZYJS029。]

參考文獻

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[2] 趙秀麗，李敏.彈性工作制的政治經(jīng)濟學(xué)分析——理論探源及影響分析[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2017（03）：153-158.

[3] 劉子曦，朱江華峰.經(jīng)營“靈活性”：制造業(yè)勞動力市場的組織生態(tài)與制度環(huán)境——基于W市勞動力招聘的調(diào)查[J].社會學(xué)研究，2019（04）：73-96+243-244.