欒乃欣

摘 要 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)時(shí)期，彈性工時(shí)制度在越來越多的企業(yè)中得到運(yùn)用，給職工的工作和生活帶來較大影響。筆者對部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工的調(diào)研結(jié)果顯示，彈性工時(shí)制度可能會導(dǎo)致職工的實(shí)際工作時(shí)間延長，工作強(qiáng)度和工作壓力加大等。本文將通過對彈性工時(shí)制度的歷史文獻(xiàn)進(jìn)行分析，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討彈性工時(shí)制度的實(shí)際影響，并針對如何保障職工勞動(dòng)權(quán)益的問題提出具體建議。

關(guān)鍵詞 彈性工時(shí)制度 職工權(quán)益 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

一、引言

根據(jù)《勞動(dòng)法》等文件中關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定，我國主要實(shí)行三種工作時(shí)間管理制度。第一種是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即勞動(dòng)者每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。第二種是綜合計(jì)算工時(shí)制度，該制度主要是針對實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，或需連續(xù)工作或機(jī)動(dòng)工作的特殊行業(yè)的勞動(dòng)者。第三種是不定時(shí)工作制度，即因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作的特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工采用的一種工時(shí)制度。本文涉及的彈性工時(shí)制度，屬于第一種“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度”的管理，具體是指企業(yè)不再硬性規(guī)定上下班時(shí)間，職工可以在一定范圍內(nèi)自主決定上下班時(shí)間，企業(yè)主要以工作成果為標(biāo)準(zhǔn)對職工進(jìn)行考核的制度。

在新常態(tài)期間，許多企業(yè)打破了原有的固定的上下班時(shí)間，開始實(shí)行彈性工時(shí)制度。該制度一方面有利于職工靈活安排個(gè)人時(shí)間，提高工作和生活的自由度，另一方面也給職工的權(quán)益保護(hù)帶來了新的挑戰(zhàn)，當(dāng)企業(yè)不再計(jì)算職工的上下班時(shí)間，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間部分的工時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也可能消失。本文通過對彈性工時(shí)制度的理論研究和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，探討如何在彈性工時(shí)制度中保護(hù)職工的合法權(quán)益。

二、彈性工時(shí)制度的起源與發(fā)展

彈性工時(shí)這一概念最早起源于20世紀(jì)50年代，由德國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈勒提出。此概念提出的社會背景是德國上下班時(shí)間交通非常擁堵，因此倡導(dǎo)錯(cuò)峰通勤的方法，職工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇上下班時(shí)間（魏翔，2008）。到了20世紀(jì)70年代，彈性工時(shí)制度開始在歐洲和美洲流行起來。以兩次石油危機(jī)為導(dǎo)火索，資本主義世界陷入了滯漲的經(jīng)濟(jì)增長困境。凱恩斯主義政策逐漸被邊緣化，新自由主義迅速發(fā)展起來，政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)大幅度減少。企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，開始實(shí)行彈性的雇傭與工作制度。此時(shí)，彈性工時(shí)制度已經(jīng)不僅指靈活的上下班時(shí)間，還包括整體工作時(shí)間的彈性化。例如，勞動(dòng)者可以每天工作4個(gè)小時(shí)，而企業(yè)也可以因此降低其工資待遇，節(jié)約成本。

時(shí)至今日，彈性工時(shí)制度已經(jīng)在全球范圍內(nèi)發(fā)展起來，它帶來的影響眾說紛紜。首先，從社會角度看，工作時(shí)間的靈活性可以提高勞動(dòng)力市場的靈活性，不僅有利于解決國內(nèi)勞動(dòng)者的就業(yè)問題，還有助于提高國內(nèi)勞動(dòng)力在全球市場上的競爭力，吸引國際資本的投資（趙秀麗，李敏，2017）。但也有學(xué)者指出，彈性工作制度可能會導(dǎo)致勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定，放大其系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)（劉子曦，朱江華峰，2019）。其次，從企業(yè)角度看，彈性工時(shí)制度適應(yīng)了資本靈活積累的需要，企業(yè)可以通過靈活的工作時(shí)間節(jié)約成本，甚至可以借此掩蓋勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間。通過“不考勤、不打卡”的方式避免計(jì)算勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)長，迫使勞動(dòng)者在沒有額外報(bào)酬的情況下加班（孫兆陽，2011）。最后，從勞動(dòng)者的角度看，彈性工時(shí)制度可以滿足勞動(dòng)者日趨多樣化和個(gè)性化的需求，在一定程度上加強(qiáng)勞動(dòng)者對勞動(dòng)過程的控制，實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡，提升個(gè)人幸福感（梁萌，陳建偉，2017）。但也有學(xué)者指出，彈性工時(shí)制度會導(dǎo)致勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間延長、家庭與工作邊界模糊等問題出現(xiàn)，反而使勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度加大，工作與生活的壓力加大（劉永強(qiáng)，趙曙明，2016）。

三、彈性工時(shí)制度在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的實(shí)踐

筆者對10家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)①的職工進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化的電話訪談，了解他們在新常態(tài)時(shí)期的勞動(dòng)過程，并將其與從前的工作狀態(tài)進(jìn)行對比。同時(shí)，也從勞動(dòng)者的主體感受出發(fā)，了解彈性工時(shí)制度對企業(yè)的工作效率和對勞動(dòng)者個(gè)人的影響。

近年來，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行彈性上下班制度，只有個(gè)別企業(yè)要求職工上下班打卡。但在實(shí)際工作中，每位職工基本都有規(guī)律的上下班時(shí)間，且與所在部門職工的平均工作時(shí)間保持一致。問及具體原因，其中一位受訪者表示：“大家都到了，也不好意思不到。尤其怕被經(jīng)理看到，容易給領(lǐng)導(dǎo)留下工作不積極的印象，影響年終的晉升和獎(jiǎng)金?！绷硪晃皇茉L者說：“我這個(gè)點(diǎn)上下班，主要原因是工作內(nèi)容多，需要干這么長的時(shí)間，早走也做不完?！庇纱丝梢?，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然沒有硬性的上班時(shí)間要求，但仍然可以通過企業(yè)文化、工作考核與激勵(lì)制度等手段控制職工的實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間。此外，大多數(shù)受訪者表示由于工作日上下班不打卡，加班時(shí)間無法衡量，只有在周末上班才會有倒休，平時(shí)加班無法得到經(jīng)濟(jì)或休假補(bǔ)償。

在新常態(tài)時(shí)期，許多受訪者居家上班，實(shí)行彈性的工作時(shí)間制度。由于職工之間不再能通過面對面的方式互相觀察和監(jiān)督，文化環(huán)境對職工上下班時(shí)間的約束力大幅度削弱。與此同時(shí)，很多企業(yè)開始通過日常工作考核的方式加強(qiáng)對職工勞動(dòng)過程的控制，例如要求提交周報(bào)或日報(bào)，每天組織開網(wǎng)絡(luò)晨會等。大多數(shù)受訪者表示這些措施有效地加強(qiáng)了企業(yè)對勞動(dòng)過程的控制，起到了督促工作的作用。但也有受訪者認(rèn)為，居家辦公時(shí)不僅工作內(nèi)容沒有減少，還要花費(fèi)比以往更多的時(shí)間完成工作日報(bào)等額外工作，整體工作時(shí)間有增無減。此外，所有受訪者均表示居家辦公期間沒有對實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，針對超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分沒有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或休假補(bǔ)償。

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過企業(yè)文化管理和量化考核等措施，對職工的日常勞動(dòng)過程進(jìn)行精細(xì)化管理，即使普遍實(shí)行彈性工時(shí)制度，仍然可以保證每個(gè)勞動(dòng)者的工作產(chǎn)出。另外，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用不打卡的工作時(shí)間管理方式，巧妙規(guī)避了本應(yīng)支付給職工的加班工資。

四、對彈性工時(shí)制度的建議

在新常態(tài)時(shí)期，彈性工時(shí)制度正以前所未有的規(guī)模實(shí)施開來，對勞動(dòng)者的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。如何保證彈性工時(shí)制度的健康發(fā)展，避免其成為企業(yè)過度榨取勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)力的工具，筆者建議從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考和改進(jìn)。

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國目前針對勞動(dòng)工時(shí)的立法，整體上存在位階低、規(guī)定散、文件舊、內(nèi)容缺等問題（黃昆，2018）。而工作時(shí)間作為勞動(dòng)過程中的重要影響因素，對企業(yè)的整體產(chǎn)出和勞動(dòng)者的工作生活具有重要影響。建議提高對工時(shí)立法的重視程度，從整體上系統(tǒng)考慮，細(xì)化并更新有關(guān)彈性工時(shí)的法律法規(guī)，明確相關(guān)細(xì)節(jié)，如勞動(dòng)時(shí)間的統(tǒng)計(jì)方式和統(tǒng)計(jì)口徑，從而保證法律法規(guī)在實(shí)踐中的可行性，切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)益。

（二）加大監(jiān)管和執(zhí)行力度

加大監(jiān)管的力度和效度，防止企業(yè)借彈性工作制度之名，延長勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間。在勞動(dòng)者同意的前提下，可以運(yùn)用技術(shù)等手段對勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行計(jì)時(shí)，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，企業(yè)應(yīng)依法給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和休假補(bǔ)償。

（三）強(qiáng)化勞動(dòng)者保障自我權(quán)益的意識

以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表，許多企業(yè)形成了鼓勵(lì)個(gè)人奮斗的企業(yè)文化，把加班美化為推動(dòng)個(gè)人進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段。許多文化素質(zhì)較高、自我驅(qū)動(dòng)力較強(qiáng)的年輕人的確有通過自身努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的強(qiáng)烈渴望，但是企業(yè)不能以此為借口迫使職工無償加班。企業(yè)工會等部門有責(zé)任幫助勞動(dòng)者強(qiáng)化保障自身權(quán)益的意識，通過集體協(xié)商等方式與企業(yè)討論并制定具體的彈性工時(shí)管理制度，將結(jié)果公示宣傳，使勞動(dòng)者成為自己勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)者。

（作者單位為中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院）

[基金項(xiàng)目：本文系中央高校基本業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目“互聯(lián)網(wǎng)職工群體特征與勞動(dòng)過程研究——以B企業(yè)為例”研究成果，項(xiàng)目編號：20ZYJS029。]

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