林芷

【摘要】社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶來的是新時代企業(yè)的核心價值觀也跟隨轉(zhuǎn)變，在一個企業(yè)的管理中，最能體現(xiàn)核心價值觀體系的則是企業(yè)在薪酬方面的管理，因此在企業(yè)的發(fā)展中，要想得到高質(zhì)量的發(fā)展就必須在企業(yè)薪酬的管理上融入核心價值觀?；诖耍疚膰@如何基于價值觀進行企業(yè)薪酬的創(chuàng)新，以此推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展作出深入的探索和分析。

【關(guān)鍵詞】價值觀;企業(yè)薪酬;創(chuàng)新研究

在實現(xiàn)國民經(jīng)濟的建設(shè)上，企業(yè)的發(fā)展是必須走高質(zhì)量的前進趨勢，如何推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，首先要思考如何把企業(yè)核心價值觀的理念融入與員工息息相關(guān)的薪酬問題上，在企業(yè)創(chuàng)新制度體系上體現(xiàn)員工的企業(yè)績效。

一、企業(yè)核心價值觀

（一）價值觀理念

在企業(yè)發(fā)展和生存的過程中，企業(yè)核心價值觀是根本和靈魂，雖然在表達形式上，它只是一個意識形態(tài)，但卻是組成企業(yè)哲學(xué)的重要部分。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要帶領(lǐng)全體員工秉承核心價值觀的理念堅持不懈的經(jīng)營和發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)的經(jīng)營中，對于價值觀的重視不能因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展規(guī)劃就得到忽視，應(yīng)該把價值觀放在企業(yè)發(fā)展的首要位置。對于企業(yè)來說，價值觀不是企業(yè)發(fā)展的目標和最終目的，應(yīng)該是引領(lǐng)著所有企業(yè)向目標發(fā)展的先驅(qū)。在當前的企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該在企業(yè)的核心價值觀中結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展的理念，當成為目標奮斗的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)價值觀的三個層面

對于企業(yè)的價值觀我們可以從三個層面分析。第一，從字面意義上來看，價值觀是一種觀念，從企業(yè)的發(fā)展來看，是對公司過去發(fā)展經(jīng)驗的一種總結(jié)，也是對于現(xiàn)在發(fā)展的思考，更是對未來發(fā)展的一種覺悟。第二，既然是價值觀，首先，要體現(xiàn)出“有用”、“有效”的價值，才能真正發(fā)揮出價值觀的作用。對于價值觀的認識，不同的角度有不同的理解，“抽象說”認為價值觀能對人的思想和行動起著指導(dǎo)和支配的作用;但“本性說”又認為價值觀是先天存在而非后天養(yǎng)成的;在“情感說”利，對于價值觀又認為是基于情感的基礎(chǔ)建立的，在感知世界的價值和辨認價值上，主要就是通過我們自身對于感覺的釋放;但從“勞動量說”來看，價值觀其實是有勞動者付出的勞動量決定的。

（三）企業(yè)薪酬與價值觀的關(guān)系

在目前的企業(yè)發(fā)展中，對于企業(yè)薪酬的研究不僅僅局限于在最低工資理論、工資差別理論等上面，更多的是將目光放在了對于薪酬價值層面的研究，例如對于薪酬的價值內(nèi)涵和價值認知等。在企業(yè)的管理上，員工是薪酬的直接關(guān)乎者，要想實現(xiàn)對薪酬管理的合理性與科學(xué)性，企業(yè)首先要了解員工對于薪酬價值觀的形成，可以從員工對待薪酬的態(tài)度和認知方面入手，觀察員工基于薪酬價值觀在形成、差異性以及特征方面的變化趨勢。

二、結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展的價值觀完善健全的企業(yè)薪酬體系

對于一個企業(yè)來說，無論是管理者還是員工，企業(yè)薪酬都是被重點關(guān)注的問題，健全、科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系不僅能幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，還能激勵員工在工作上做到積極的創(chuàng)新。在當前的社會背景下，對于企業(yè)薪酬管理體系以遠遠不能滿足與只對員工薪酬問題的解決上，更應(yīng)該把目光放長遠，關(guān)注高質(zhì)量發(fā)展的理念與企業(yè)核心價值觀的結(jié)合上去。對于薪酬的水平，基于現(xiàn)在發(fā)展的新時代背景，企業(yè)管理者不僅僅要局限與在職級、學(xué)歷、才能、績效等外部的因素上，要結(jié)合實際情況，重新把目光放在產(chǎn)品、服務(wù)、工作等質(zhì)量因素上。薪酬高低是否公平合理性是當前員工最為關(guān)心的問題，因此，企業(yè)對于不同級別的員工收入差距應(yīng)建立在高質(zhì)量發(fā)展的價值觀基礎(chǔ)上做出判定。對于薪酬的結(jié)構(gòu)，也要依據(jù)高質(zhì)量發(fā)展的價值觀作為判定的主要因素。在薪資的檔級上，也要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，對薪酬的決定權(quán)取決于管理人員的質(zhì)量問題，把高質(zhì)量發(fā)展理念強化進企業(yè)的發(fā)展中。

三、外在薪酬與內(nèi)在薪酬的關(guān)系

在企業(yè)的薪酬體系中，也劃分了一個外在薪酬與內(nèi)在薪酬之分，按照勞動法在企業(yè)所獲得的基本薪金、福利、獎金等是外在薪酬，內(nèi)在薪酬即是員工在企業(yè)公司中對于工作的責(zé)任感、成就感、對工作的影響力等。對于員工來說，往往希望既能有外在薪酬，又能獲得內(nèi)在薪酬。但出于當前的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，基于員工個人的現(xiàn)實情況，比起內(nèi)在的薪酬，他們往往更重視外在薪酬，即對于物質(zhì)的追求大于對精神的追求。雖然員工在企業(yè)的價值通過外在的薪酬更能直觀的體現(xiàn)出來，但對于一個企業(yè)的和諧發(fā)展來說，恰好對于內(nèi)在薪酬的處理是企業(yè)管理層與員工之間不得不協(xié)調(diào)的問題。對于外在薪酬來說，員工在企業(yè)的績效是與其息息相關(guān)的，而如何判定績效的高低則需要由企業(yè)的產(chǎn)量決定。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)該在高質(zhì)量發(fā)展的價值觀基礎(chǔ)上，把員工績效好壞的判斷由質(zhì)量的優(yōu)劣來決定。所以對于新時期下的企業(yè)工作制度，我們應(yīng)該考慮外在薪酬的質(zhì)量因素，還要結(jié)合內(nèi)在薪酬的激勵作用，鼓勵員工在追求物質(zhì)需求的同時也要滿足精神的追求，具體的內(nèi)在薪酬制定內(nèi)容可以放在員工對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、小范圍的改革等方面。

四、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的推動，但如何為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在薪酬方面做出合理的思考，基于高質(zhì)量發(fā)展的價值觀建立績效付酬制度是可以參考的一個有效方法。不僅可以利用高質(zhì)量發(fā)展的價值觀推動企業(yè)在新時期下的發(fā)展，基于此的新型績效付酬制度也會讓員工感受到企業(yè)的公平度，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，在工作上也會更加有動力。因此，要想在新時期的市場經(jīng)濟發(fā)展下從激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，企業(yè)在發(fā)展中一定要重視企業(yè)價值觀的發(fā)展，結(jié)合員工薪酬制度，做出創(chuàng)新的改革，以此推動企業(yè)自身的發(fā)展。

參考文獻：

[1]裴正兵.基于競爭價值觀框架企業(yè)文化的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計[J].江蘇商論，2017（3）：76-78.

[2]秦曉蕾，楊東濤.職業(yè)價值觀與績效：薪酬與晉升政治知覺的中介作用研究——國有企業(yè)員工在改革中的思想變遷與利益較量[J].經(jīng)濟管理，2011（1）：66-71.

[3]鄭付蘭.基于價值觀的企業(yè)文化建設(shè)研究[J].市場周刊，2010（5）：15-16.

[4]邵建平，司俠青，單文婷.薪酬價值觀：員工視角的量表開發(fā)研究[J].現(xiàn)代管理，2018，8（1）：18-32.

[5]陶宇.基于平衡價值觀的動態(tài)寬帶薪酬設(shè)計——以湖南路橋建設(shè)集團為例[J].企業(yè)家天地月刊，2014（6）.