張笑菲

摘 要：在經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的形勢下，我國的企業(yè)要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，就必須要采取各種措施提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)與職業(yè)能力。而在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，績效考核的實施直接決定著企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸納能力。本文重點針對績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用進(jìn)行了詳細(xì)的分析，旨在通過科學(xué)的措施實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：績效考核;人才培養(yǎng);激勵作用

績效考核是企業(yè)績效管理工作中的一部分。除了績效考核之外，績效管理還包含績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效結(jié)果等方面。而之所以對企業(yè)內(nèi)部員工實施績效考核，是為了與績效管理的其它方面進(jìn)行結(jié)合，從根本上提供企業(yè)內(nèi)部員工的績效。只有企業(yè)內(nèi)部員工的個人績效得到提升，企業(yè)的整體績效才會得到提升。而企業(yè)的整體績效與企業(yè)的市場競爭力息息相關(guān)，因此很有必要在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中實施績效考核，并將績效考核結(jié)果與企業(yè)的激勵制度進(jìn)行結(jié)合，最大限度地激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的顯著提升。

一、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用的重要作用

企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的方方面面，且發(fā)揮著十分重要的作用。首先，企業(yè)績效考核結(jié)果在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)找到與企業(yè)發(fā)展相契合的人才，保證人才招聘效率，降低人才招聘成本。其次，企業(yè)績效考核結(jié)果在企業(yè)人才試用期管理中的應(yīng)用，可以提升人才培訓(xùn)工作的針對性，并根據(jù)人才在試用期方面的特殊表現(xiàn)對人才做出客觀性評價。再次，企業(yè)績效考核結(jié)果在人才潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)中的應(yīng)用，可以有效引導(dǎo)人才的工作行為以及工作價值觀，實現(xiàn)人才更快更好的成長與發(fā)展。最后，企業(yè)績效考核結(jié)果在企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳方面的應(yīng)用，可以增強人才對企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的認(rèn)同感，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化做好自身的本職工作。由此可見，企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用對于企業(yè)來說，發(fā)揮著十分重要的作用[1]。

二、績效考核結(jié)果在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用方式

（一）績效考核結(jié)果與員工薪資待遇的結(jié)合

在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中，將績效考核結(jié)果與員工的薪資待遇進(jìn)行結(jié)合，可以將企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來。在實施“大鍋飯”的年代，企業(yè)實施的薪酬制度是，無論員工的工作表現(xiàn)如何，其最終獲得的薪酬都一樣。這樣的薪酬方式對于剛踏入工作崗位、滿懷激情和熱情的員工來說是不公平的。要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要構(gòu)建公平、規(guī)范、制度化的工作環(huán)境。而在現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中，績效管理的引入發(fā)揮著十分重要的作用。且將績效管理中的績效考核與與員工的薪資待遇進(jìn)行結(jié)合，讓表現(xiàn)不同的員工獲得不同的薪資與福利，工作積極的員工、績效優(yōu)秀的員工可以獲得更高的收入，就會對整個企業(yè)內(nèi)部的所有員工產(chǎn)生激勵作用，讓表現(xiàn)好的員工追求更加卓越的表現(xiàn)，讓表現(xiàn)欠佳的員工不斷的努力奮進(jìn)，向優(yōu)秀員工看齊。

（二）績效考核結(jié)果與員工的職位晉升相聯(lián)系

績效考核結(jié)果還可以與員工的職業(yè)晉升建立聯(lián)系，對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除了提高其薪資待遇之外，還可以給予其職位上的獎勵，為其創(chuàng)造更多晉升的機會。對此，為了維護(hù)企業(yè)晉升的公平性，讓表現(xiàn)更優(yōu)異的員工晉升，不引起沒有獲得晉升機會員工的猜疑與怨憤，就必須要制定清晰的晉升制度，保證企業(yè)職位晉升的公平性。如果員工沒有獲得晉升，而認(rèn)為自己遭受到了不公平待遇，他們通常會選擇降低自己工作效率的方式或者離職的方式來宣泄自己的情緒。而如果績效考核制度明確，績效考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理，那么以此為標(biāo)準(zhǔn)為員工創(chuàng)造晉升機會，既可以對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行提拔和激勵，又可以激勵那么不滿足條件的員工繼續(xù)努力。

（三）績效考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展的結(jié)合

在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中，將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，可以為員工營造一個良好的工作環(huán)境，既可以滿足員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，又可以滿足企業(yè)的人力需求。因為企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展之間存在著密不可分的關(guān)系，只有具備充足的優(yōu)質(zhì)人才，企業(yè)才會在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。所以，企業(yè)要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，必須要對企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)予以高度的重視。企業(yè)的主管部門不僅要與員工一起制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，還要在員工實施職業(yè)生涯計劃的過程中，盡可能多地給予幫助。而將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，就是在向員工表明企業(yè)的態(tài)度與價值引導(dǎo)，只要員工達(dá)到某些條件，就可以獲得晉升。同時，將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，還可以讓員工了解自己在實施職業(yè)生涯計劃的過程中，存在哪些不足與缺點，進(jìn)而根據(jù)自己的實際情況調(diào)整自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，獲得更高、更遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用

（一）滿足人才的精神需求

每一個人的需求都不是單一的，主要包含五方面的需求。第一是生理需求，第二是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，第五是自我實現(xiàn)需求。也就是說，除了物質(zhì)需求之外，人們還需要精神需求。且與物質(zhì)需求相比，精神需求的層次更高。而企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，就可以極大地滿足人才的精神需求，通過相應(yīng)的激勵作用來引導(dǎo)人才更加積極、努力做好自身的本職工作。

首先，企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來進(jìn)行其薪資待遇的調(diào)整，來判斷其是否具備崗位晉升資格。而工作積極、表現(xiàn)優(yōu)異的人才在看到自己的績效考核結(jié)果之后，就會感覺自己的工作表現(xiàn)被企業(yè)所認(rèn)可，自己的工作行為受到了尊重，進(jìn)而就會更加積極主動地投入到工作當(dāng)中，實現(xiàn)更高、更遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，也可以讓員工感覺到企業(yè)管理制度的公平性。只有感覺到公平，才會認(rèn)為自己的付出與收獲成正比，進(jìn)而通過更加努力的工作來提升自己的績效，通過績效的提升獲得更好的薪資待遇。只有這樣，企業(yè)才能夠獲得更好的績效，進(jìn)而實現(xiàn)更進(jìn)一步的發(fā)展[2]。

（二）滿足人才的物質(zhì)需求

企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，還可以滿足員工的物質(zhì)需求，提升員工的生活品質(zhì)。“物質(zhì)”是確保人得以生存的基本需求，只有先滿足其物質(zhì)條件，才能激發(fā)其更多的精神追求。如果企業(yè)沒有能力滿足員工的物質(zhì)需求，那么任何工作的開展將會沒有動力和根據(jù)。而將績效考核結(jié)果與員工的薪資待遇進(jìn)行聯(lián)系，員工只需要努力工作，就可以保證工作績效的提升，而績效的提升就代表著薪資待遇的提升。而薪資待遇則是改善員工家庭生活品質(zhì)的關(guān)鍵。另外，員工的績效優(yōu)異，也會獲得職位上的晉升，職位的晉升也就意味著薪資待遇的提升。職位越高，其獲得的薪資待遇也就越高，員工的家庭生活品質(zhì)也就越有保障。但是要想充分發(fā)揮企業(yè)績效考核結(jié)果的這一激勵作用，就必須要保證企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，必須按照統(tǒng)一的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，獲得最終的績效考核結(jié)果。

（三）促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，還可以對人才的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。上文已經(jīng)提到，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不僅影響著員工的成就，也關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。而員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要在與主管人員充分溝通的基礎(chǔ)上制定，并且還要在實施過程中不斷得到主管人員的幫助和指導(dǎo)，不斷根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行調(diào)整和修正。而績效考核就可以幫助企業(yè)了解員工的個人績效獲得情況。而透過對員工績效獲得情況的分析，就可以明確員工的工作狀態(tài)，了解員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的進(jìn)度。企業(yè)可以再以績效反饋或者績效溝通的方式，幫助員工進(jìn)行客觀而系統(tǒng)的自我評價，有針對性地調(diào)整員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。主管人員也可以將最新的績效考核結(jié)果與其以往的績效考核結(jié)果進(jìn)行對比，明確員工的進(jìn)步與發(fā)展是否實現(xiàn)了預(yù)期的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，然后與員工進(jìn)行溝通，為其量身定制工作能力培養(yǎng)計劃，制定出一個更加長遠(yuǎn)的工作績效目標(biāo)。

（四）營造良好的工作氛圍

企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，還可以幫助企業(yè)營造出一個良好的工作氛圍。任何一家企業(yè)，要想保證企業(yè)內(nèi)部各項經(jīng)營活動的有序開展，獲得理想的績效，就必須要保證制度與規(guī)矩的科學(xué)合理性。而績效考核就是提升企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范性與有序性的關(guān)鍵。在完成了績效考核之后，每一位員工的績效考核結(jié)果就是該員工的工作表現(xiàn)，企業(yè)就可以以此為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行獎勵與處罰，員工在心服口服接受獎懲的同時，也不會感覺到不公。如果員工要想獲得獎勵，就必須要積極、努力的工作，提升自身的績效;如果員工工作狀態(tài)欠佳，甚至出現(xiàn)懈怠、懶惰的行為，也會在績效上體現(xiàn)出來，由此而獲得的薪資待遇就會降低，職位晉升難度就會越來越大[2]。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著十分重要的激勵作用。目前，我國的各大企業(yè)主要是將績效考核結(jié)果與員工薪資待遇的結(jié)合，與員工的職位晉升相聯(lián)系、與員工職業(yè)生涯發(fā)展的結(jié)合，并呈現(xiàn)出了以下激勵作用，即滿足了人才的精神需求與物質(zhì)需求、促進(jìn)了人才的職業(yè)生涯發(fā)展、營造了良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅恒志，朱俊軒，張宇翔.績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用[J].中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2019（34）：197.

[2]李麗.績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2017（7）：93.