張博

摘 要：企業(yè)人力資源管理，不僅要注重優(yōu)秀人才的引進，還要通過開展人力資源培訓、挖掘人力資源價值，在為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時，滿足員工自我的成長需要，保證人才隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理的思維理念、方式方法，也必須與時俱進的創(chuàng)新。本文首先指出了傳統(tǒng)人力資源管理存在的諸多不足，其次概述了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，最后分別從依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃、建立電子檔案實施考核激勵機制、搭建信息平臺降低人力資源管理成本方面，就具體的創(chuàng)新策略展開了簡要分析。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+? 人力資源管理? 人才結(jié)構(gòu)? 電子檔案

“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)各項業(yè)務(wù)的有機結(jié)合，在促進業(yè)務(wù)開展、提升管理效率等方面發(fā)揮了積極作用。在新常態(tài)下，企業(yè)對于優(yōu)秀人力資源的爭奪變得更為激烈。在人力資源管理中，樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)從人才招聘、崗位分配、技能培訓、職務(wù)晉升等一系列工作的科學管理，實現(xiàn)了員工個人成長與企業(yè)整體發(fā)展的統(tǒng)籌兼顧。在企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的過程中，也要提供必要的保障措施，例如要重視復合型管理隊伍建設(shè)，堅持以人為本的管理理念等，推動企業(yè)人力資源管理加速完成創(chuàng)新改革，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

1 傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端

1.1 人力資源整體規(guī)劃不足

在精益化管理思維下，人力資源管理通過開展科學規(guī)劃，可以實現(xiàn)人才價值的最大化。以往企業(yè)雖然制定了人力資源管理的規(guī)劃方案，但是存在諸多問題，例如規(guī)劃方案本身不夠科學，在員工的任用和安排上，沒有充分考慮員工的專業(yè)技能、性格特點，崗位分配時有較大的隨意性。將高學歷的員工安排在基礎(chǔ)崗位上，造成了人力資源的浪費;將低學歷的員工安排在技術(shù)崗位上，不能很好地勝任崗位要求。由于規(guī)劃不到位，員工自我價值無法實現(xiàn)，導致工作效率不高。

1.2 員工考核與激勵機制不健全

在人力資源管理中，實施考核激勵機制，可以對員工產(chǎn)生較為強烈的刺激作用，為了得到企業(yè)的嘉獎，員工會爭先恐后的工作，創(chuàng)新創(chuàng)造能力也會得到提升，為企業(yè)帶來更高的效益。在以往的人力資源管理中，雖然也有關(guān)于考核激勵的相關(guān)制度，但是執(zhí)行效果不理想，考核指標不夠細化，無法全面、客觀地反映員工的工作完成情況。還有就是考核過程中沒有監(jiān)督機制，考核人員打分過于隨意，最終的考核結(jié)果缺少參考價值，甚至有可能引起部分員工對考核結(jié)果、激勵措施的不滿。

1.3 招聘成本高，培訓單一化

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作，以往企業(yè)的人力資源管理部門，需要先結(jié)合各崗位的用人需求，編制各崗位的招聘計劃。然后通過各種渠道發(fā)布招聘啟事，通過線下筆試、面試后，最終確定錄用人選。由于招聘流程復雜，周期較長，導致招聘環(huán)節(jié)需要投入較多的成本。另外，對于入職后的職工，人力資源管理部門提供的培訓機會較少。偶爾組織開展幾次培訓活動，也沒有提前征求職工的意見，不了解職工存在哪些業(yè)務(wù)、技能上的短板，培訓缺少針對性，效果自然也就不理想。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的必要性

2.1 有利于增強企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力

現(xiàn)階段企業(yè)的職工隊伍中，“90”后成為主體。他們更加關(guān)注個人的成長發(fā)展和價值實現(xiàn)，不是簡單地把工作當成謀生工具，而是將其作為彰顯才能的舞臺?；诨ヂ?lián)網(wǎng)思維的人力資源管理，更加關(guān)注企業(yè)青年職工的這種訴求。例如在開展培訓時，提前了解員工業(yè)務(wù)技能與崗位需求之間的差異，然后根據(jù)這些差距制訂專項培訓方案，在參加培訓后，補齊短板，既可以實現(xiàn)自我提升，又能更高質(zhì)量地完成工作。通過人力資源管理的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，讓職工不斷地進步、成長、發(fā)展，增強了對企業(yè)的歸屬感、向心力。

2.2 有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

合理的人才結(jié)構(gòu)，可以實現(xiàn)企業(yè)整體的高效運轉(zhuǎn)，也是確保人力資源價值最大化的關(guān)鍵。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型，為人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整提供了多方面的保障。在年齡結(jié)構(gòu)方面，呈現(xiàn)出“年輕化”趨勢，通過增加青年職工比例，在創(chuàng)新創(chuàng)造方面保持強勁動力;在學歷結(jié)構(gòu)方面，結(jié)合各崗位業(yè)務(wù)需求，讓學歷結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)出本科、?？茷橹鞯恼龖B(tài)分布趨勢，降低人力資源使用成本;在職稱結(jié)構(gòu)方面，通過企業(yè)培訓、鼓勵自學等方面，增加高級職稱員工比例，服務(wù)于企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。

2.3 有利于人力資源管理水平的提升

新常態(tài)下企業(yè)在人力資源管理方面也做出了新的部署、提出了新的要求。通過構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新模式，實現(xiàn)了管理水平的進一步提升。例如，依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，能夠?qū)ζ髽I(yè)每一名職工的工作完成情況、技能掌握情況等進行全面掌握。管理者就可以為每一位職工制定一份“職業(yè)發(fā)展電子檔案”，職工接受了幾次培訓，獲得了哪些獎項，做出了哪些貢獻等，都可以在電子檔案中清晰地記錄下來。這樣就方便了管理者在人才選拔、職務(wù)晉升方面作出更加科學的決策。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

3.1 依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃

互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理中會出現(xiàn)大量的員工數(shù)據(jù)信息，通過大數(shù)據(jù)平臺的建立可以將這些數(shù)據(jù)直接輸入到相應(yīng)系統(tǒng)中，通過固定程序獲得企業(yè)所需的資料與信息，全方位地了解員工的工作狀態(tài)以及其他各個方面，輔助企業(yè)作出正確的人員管理決策，制定更加科學的整體規(guī)劃。另外，基于大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，還能夠?qū)Ξ斍暗娜瞬鸥偁帒B(tài)勢、人力資源發(fā)展?jié)摿ψ鞒鱿鄬蚀_的預(yù)估，為未來一段時間內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的開展提供全方位的指導。

3.2 建立電子檔案完善考核激勵機制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，無紙化辦公成為一種主流趨勢，而電子檔案也成為人力資源管理和分析的重要依據(jù)。電子檔案相比于普通的紙質(zhì)檔案，不僅管理起來更加方便，而且可以根據(jù)員工的實際情況，靈活的作出修改，例如最近參加了幾次培訓，每次培訓的考核成績等，都可以在電子檔案中及時地體現(xiàn)出來，方便管理者更加全面地掌握職工信息。以電子檔案作為依據(jù)，進行業(yè)務(wù)考核，保證了考核流程的透明度、考核結(jié)果的客觀性，在此基礎(chǔ)上采取的獎懲激勵措施，能夠讓企業(yè)所有職工心服口服，人力資源管理對員工的促進和激勵作用更加明顯。

3.3 構(gòu)建人力資源管理信息平臺，降低管理成本

如何在保證人力資源管理工作正常開展的前提下，盡可能地降低工作成本，也是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的問題?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的新型人力資源管理模式，充分依托互聯(lián)網(wǎng)、新媒體的便利性，顯著降低了工作開展成本。例如，企業(yè)可以與招聘機構(gòu)合作，利用門戶網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。對于應(yīng)聘者，采用視頻面試的方式，在線完成首輪面試。企業(yè)的人力資源部門，對有錄用意向的求職者發(fā)送復試邀請的電子郵件，再進行線下面試，最終確定錄用人選。這種基于人力資源管理信息平臺的新模式，節(jié)約了時間和成本，讓人力資源管理工作更加高效的開展。

4 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障措施

4.1 增加資金投入完善人力資源管理信息化建設(shè)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理模式改革、思維創(chuàng)新已經(jīng)成為不可逆的趨勢，而其中信息化、智能化就是改革發(fā)展的主流方向。例如，近年來廣泛使用ERP軟件、釘釘HRM智能人事管理軟件等，無論是減輕管理壓力，還是提升管理的靈活度等方面，都有特殊的優(yōu)勢。但是要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)方面必須要提供必要的支持。例如，管理層要制定人力資源信息化建設(shè)的整體規(guī)劃，財務(wù)部門要提供專項資金，租賃云服務(wù)器用于存儲人力資源信息等。通過建立資金投入的長效機制，為人力資源管理創(chuàng)新提供扎實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

4.2 重視復合型人力資源管理師的培訓

人力資源管理要創(chuàng)新，一支高素質(zhì)、復合型的管理隊伍不可或缺。特別是在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源部門的責任，已經(jīng)不單單是人才招聘、培訓這些基本工作，更重要的是如何挖掘人力資源價值?；谶@一需求，企業(yè)方面也要注重人力資源管理師的引進。鼓勵在職的人力資源管理師，考取更高級別的職業(yè)資格證，從而更好地指導企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。除了要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識之外，還應(yīng)當熟悉計算機、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，操作企業(yè)的信息管理平臺，密切與職工的交流，了解他們的訴求，體現(xiàn)出新時期人力資源管理的實效性。

4.3 堅持以人為本的人力資源管理理念

無論時代如何變化，都要始終明確人力資源管理是一項以職工為本、為職工服務(wù)的工作。只有明確了這一基本點，才能牢牢把握人力資源管理創(chuàng)新的方向，并使得該項工作更高質(zhì)量的開展，真正發(fā)揮為企業(yè)集聚人才的目標。通過樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，轉(zhuǎn)變工作理念，從“管理員工”向“服務(wù)員工”轉(zhuǎn)變。例如以往開展培訓時，都是由管理者制訂培訓方案，安排員工參加培訓;在改革創(chuàng)新之后，管理者提前通過人力資源信息平臺，或是依托微信、QQ等社交軟件，收集職工對于培訓的想法、意見。這樣就可以讓培訓內(nèi)容更加符合職工的訴求，真正讓職工以培訓為契機，學到有用的知識，實現(xiàn)自我的成長。

5 結(jié)語

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)之間對于高素質(zhì)人才的競爭也在不斷的升級。人力資源管理工作的開展成效，是決定企業(yè)在“人才爭奪戰(zhàn)”中能否勝出的關(guān)鍵因素，關(guān)系到了企業(yè)經(jīng)營效益和未來發(fā)展，其重要性不可忽視。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，要將互聯(lián)網(wǎng)思維融入人力資源管理中，同時也要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)優(yōu)勢，積極構(gòu)建人力資源管理信息平臺，創(chuàng)建職工電子檔案，為企業(yè)廣大的職工提供更好的服務(wù)，滿足他們的成長需求。始終圍繞“以職工為本”這一核心理念，在積極創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，支撐企業(yè)實現(xiàn)改革發(fā)展，達成戰(zhàn)略目標。

參考文獻

仝金，周恩毅.淺析互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人力資源管理——評《互聯(lián)網(wǎng)與新媒體時代企業(yè)用工管理-人力資源法律管理》[J].林產(chǎn)工業(yè)，2019（06）.

徐靜，王勃.基于互聯(lián)網(wǎng)+的企業(yè)人力資源管理策略分析——以國防職教集團中化工企業(yè)為例[J].粘接，2019（07）.

王琦，張獻，丁飛洋.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2019（05）.

彭鍵華.國企戰(zhàn)略視域下的人力資源信息化建設(shè)路徑研究[J].佳木斯職業(yè)學院學報，2019（06）.