史秋勇

摘 要：論述21世紀的人力資源管理學在圖書館的重要性，提出了人力資源管理的新理念，并以各級圖書館為借鑒，闡述了圖書館在人力資源管理創(chuàng)新模式下發(fā)揮作用。

關鍵詞：圖書館;人力資源管理;雙因素理論;人本管理

1 圖書館對社會的重要性

21世紀人類進入文獻信息、網絡化管理時期。1975年法國里昂召開的圖書館職能討論會上認為，圖書館的社會職能包括四個方面，一是保存人類的文化遺產，二是開展社會教育，三是傳遞科學情報，四是開發(fā)智力資源。可見，圖書館員是負起全民再教育的責任，是一所沒有圍墻的大學。因此，圖書館的人力資源管理是勢在必行的。

2 圖書館資源管理創(chuàng)新離不開政府的重視

圖書館是靠當?shù)卣块T財政撥款的單位，政府對圖書館重視程度，將直接影響到圖書館的功能發(fā)揮及社會效益。如潮陽區(qū)圖書館因舊址需要，2013年搬遷在廣場商住樓，由于是改造的館舍按規(guī)定達不到《公共圖書館建設標準》的標準。因樓層承載問題，一年在購書方面相比很少，這樣文獻采訪對讀者的供給不足，從而降低圖書館的凝聚力與社會地位，人力資源的開發(fā)只能是望塵莫及。同樣一個圖書館卻不一樣，1991年揭陽縣轍縣設市后從舊平房發(fā)展到35.51畝，總建筑面積11602平方米，整體建筑為中心五層兩翼四層。該館采用現(xiàn)代化管理模式，借、閱、藏一體化，實現(xiàn)多功能、智能化、多載體、網絡化。新館設計總藏書量可達100萬冊，閱覽、咨詢、視聽座位達1500個，每天可容納讀者約2000人。因此，不同對圖書館建設的重視程度是人力資源管理成敗的命脈。

3 雙因素理論在圖書館中的影響

雙因素理論是1959年，美國心理學家赫·茲柏格通過在匹茲堡地區(qū)，對200多位工程師和會計師調查中得到發(fā)現(xiàn)的。全稱是“激勵、保健因素理論”。他認為影響員工工作積極性的主要因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠解除員工的不滿。所謂激勵因素，就是那些使員工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓員工感到滿意，使調動起積極性，提高生產效率。圖書館能不能培養(yǎng)出人才是要從信息管理到知識管理這一轉變中的關鍵。要成為知識管理和傳播的館員，就必須要求館員能從單元化轉向多元化專業(yè)能手的人才。而要實現(xiàn)這一轉變，必須最大限度激發(fā)圖書館員的潛力維持起工作干勁。而雙因素理論的應用會為這種潛能的激發(fā)提供內在合力。特別我國實行公務員制度，從2016年開始與事業(yè)編的待遇就越拉越大，大大打擊了事業(yè)編制人員的工作積極，促使我國圖書館人才不斷調動流失，特別是應屆生表現(xiàn)出對圖書館事業(yè)前途疑慮。由此，圖書館除提倡以人為本的理念外，還需建立一套人力管理激勵機的指導。

4 人力資源管理體制在圖書館作用

4.1 圖書館的人本管理理念

科學發(fā)展的核心是以人為本，我們要遵循“用人，要用好人，用人，要會用人”的宗旨，使人本管理思想是以人為中心，人的能力，興趣、特長、心理狀況等作為企業(yè)最重要的資源，并且使用科學的管理方法。隨著人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的文化素質從“量變到質變”。他們不只是為了生存，還渴望自身的能力得到充分發(fā)揮和未來前途的抱負?，F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展是靠經驗與知識積累，而員工是企業(yè)知識資本的所有者，這決定了企業(yè)成功的因素，他們的關系不再僅是雇用與被用的關系而是合作協(xié)調關系，于是雙方達到共識就開始了人本管理。把不少企業(yè)改為公司制、人事部改為人力資源開發(fā)部，這一舉措對于圖書館界是一種啟迪與改革。

4.2 創(chuàng)新人事管理，實行以人為本的管理模式

1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中共中央十三屆七中全會審議指出“合理開發(fā)利用我國豐富的人力資源，是發(fā)展國民經濟和保障社會安定的必要條件”。由此，人事管理把將事作為重心轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人找事也要重視為人設事。如果人的活力得不到激發(fā)，其工作積極性停滯不前對文獻資源的開拓潛力就不可能最大程度地釋放;如果人的積極性得不到發(fā)揮，設備的維護和運轉就會受到負面影響而使效益減弱;由此實施以人為重心，把人力資源作為圖書館制定的人事管理，開發(fā)人的潛能，做到用其所長，避其所短“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”的作用。

4.3 全面推選聘用激勵機制

為更好深化經濟體制改革，唯有在創(chuàng)新中發(fā)展效益。當人受到適當激勵時，他就會產生榮譽感，激發(fā)起努力的信心。在工作中正確使用激勵措施，能促進圖書館事業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。2002年起通過推行聘用制，全國90%的事業(yè)單位工作人員已簽訂聘用合同。逐以打破“吃皇糧、鐵飯碗”的觀念，廢除鐵飯碗實行全員聘用制，有效的激發(fā)每個員工具有一種危機感。對員工加大考核力度，使其激勵向上，對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，樹立公平正義、共建共享等價值理念，只有這樣優(yōu)秀的人才才能脫穎而出，推動更科學的用人機制。佛山市圖書館全面推行了人力資源管理新模式。

4.3.1 調整部門布局實行崗位責任制度，優(yōu)化人員結構配置

佛山圖書館在機構重組上充分考慮社會需求業(yè)務發(fā)展，明確部門職責和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關系。通過拆散合并歸位、更名設立等形式，形成了包括辦公室及借閱，技術開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的布局。在調整機構的基礎上實行定崗，就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設立崗位：定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)：定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門各崗位的分目標。為實現(xiàn)分目標所需完成的崗位工作量，實要行三定是推行崗位責任制。實現(xiàn)目標管理的基礎，發(fā)展事業(yè)的根本在于人盡其才學有所用。如信息服務與借閱服務是有區(qū)別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。因此，人才與崗位配置講究科學，適當優(yōu)化人力資源配置，可以事半功倍協(xié)調愛崗敬業(yè)精神。

4.3.2 實行聘用機制，激勵競崗促進工作

聘用制是以合同形式確定與職工基本人事關系的一種用人制度。圖書館要營造成一個鼓勵員工激勵上進，就必須競爭擇優(yōu)任聘。對于申報部門主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的任職演講，員工根據(jù)候選人的演講報告和報告的可信度，將自己一票投向可信任的競選人，最后由辦公會議根據(jù)投票結果，競選人的綜合素質決定了本屆任職。部門主任聘期三年，從德、能、勤、績來考核部門主任，使部門主任帶動館內員工的積極性。由此，只要通過激勵機制進行獎勤罰懶，按業(yè)績、按能力的創(chuàng)造性來進行合理分配，才能使員工在工作中發(fā)揮出真材實料的積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理過渡是一項復雜的系統(tǒng)工程，其核心是轉變觀念敢創(chuàng)新。把人作為一種通過最寶貴的資源來開發(fā)和管理，把人的智能轉向圖書館面臨著前未所有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是對未來圖書館具有極其重要的戰(zhàn)略意義。圖書館管理只有在人力資源管理創(chuàng)新開拓下，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快進、持久性的發(fā)展。特別在信息化，網絡化覆蓋下情況顯得尤其迫切！

參考文獻

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