劉群群

摘要：在人力資源管理中，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不言而喻。無(wú)論是每月銀行卡上增長(zhǎng)的具體金額，還是工作過(guò)程中的福利待遇等，均可對(duì)其工作熱情、積極性產(chǎn)生有效激勵(lì)作用。薪酬指的是員工通過(guò)自身的付出與勞動(dòng)而獲得的各種報(bào)酬的總稱，對(duì)于人力資源管理而言，利用薪酬強(qiáng)化其激勵(lì)價(jià)值、調(diào)動(dòng)工作積極性尤為重要。文章簡(jiǎn)單闡述了薪酬的相關(guān)概念，分析了薪酬的組成要素，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)薪酬激勵(lì)作用提出幾點(diǎn)看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵(lì)作用

在人力資源管理中，對(duì)薪酬的有效管理有利于對(duì)人才價(jià)值的充分挖掘以及對(duì)工作熱情的有效調(diào)動(dòng)，可讓人力資源得到更優(yōu)化的配置，讓員工產(chǎn)生文化認(rèn)同感、凝聚力及歸屬感，對(duì)于激發(fā)創(chuàng)造力、工作熱情、人才留用意義重大。

一、薪酬概述

薪酬可分為非貨幣性及貨幣性薪酬，前者指的是彈性工作時(shí)間、個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位等，后者則指社保、津貼、福利、工資等。在傳統(tǒng)觀念中，人們認(rèn)為工資薪酬指的是豐富的資金報(bào)酬以及福利待遇，對(duì)于后者人們往往更關(guān)心是否發(fā)放一些生活用品、是否存在外出學(xué)習(xí)旅游的機(jī)會(huì)等，而對(duì)于前者則屬于重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，在薪酬二字的理解上有了更深層次的改變。人們認(rèn)為工資薪酬不再僅代表員工的表面需求，而更強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)工作狀態(tài)、工作能力、工作態(tài)度的激勵(lì)作用。換言之，薪酬在定位上有了明顯改變，從傳統(tǒng)的按勞所得逐漸轉(zhuǎn)化為酬勞與激勵(lì)相結(jié)合的模式。無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，薪酬的制定與發(fā)放均與工作崗位、工作難度、工作強(qiáng)度、危險(xiǎn)程度等密不可分，因此薪酬制定不應(yīng)只局限于物質(zhì)層面，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工實(shí)際需求的滿足、對(duì)員工的關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)帶給員工歸屬感，例如醫(yī)療檢查、外出旅行、生活用品等，讓薪酬更充分地發(fā)揮出激勵(lì)作用。

在薪酬管理方面，無(wú)論是事業(yè)單位還是企業(yè)，均需以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，在薪酬支付的發(fā)放策略、原則、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)等方面制定合適方案，讓其處于動(dòng)態(tài)管理狀態(tài)，隨著工作狀況及發(fā)展情況不斷變化。薪酬管理是人力資源管理中的重要組成，對(duì)人力資源配置的優(yōu)化起到關(guān)鍵性作用。良好的薪酬管理能夠幫助人力資源管理達(dá)到有效激勵(lì)作用，讓職工或員工在獲取應(yīng)得經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)在保障基本生活的基礎(chǔ)上可提升生活水平、心理安慰感及工作熱情，為工作單位帶來(lái)活力。若在人力資源管理中未重視薪酬的激勵(lì)作用，出現(xiàn)較嚴(yán)重薪酬矛盾，往往會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

二、薪酬的組成要素

（一）經(jīng)濟(jì)物質(zhì)

經(jīng)濟(jì)物質(zhì)層面的薪酬主要指根據(jù)崗位及工作內(nèi)容，結(jié)合貢獻(xiàn)與努力程度發(fā)放的以物質(zhì)形式（包含貨幣形式和實(shí)物形式）給予的內(nèi)容，可從以下幾方面加以區(qū)分。首先，為基礎(chǔ)工資，指的是在自身崗位之上完成工作內(nèi)容或達(dá)到工作目標(biāo)及要求所應(yīng)得的固定的資金報(bào)酬，屬于定期發(fā)放形式，是對(duì)存在價(jià)值的根本體現(xiàn)，會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)及整體水平的提升而有所增加。其次，為激勵(lì)工資薪酬，通常與工作業(yè)績(jī)掛鉤，可分為長(zhǎng)期激勵(lì)工資與短期激勵(lì)工資兩種，與員工的工作努力程度、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造的效益等多種因素有關(guān)。再次，為績(jī)效工資，大多存在于企業(yè)，在實(shí)際工作中員工取得了較好的成就或在階段性時(shí)間內(nèi)超額完成工作目標(biāo)所給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)，在基本工資基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè)績(jī)的變化而變化。最后，為福利待遇，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可看作人們常說(shuō)的五險(xiǎn)三金、身體檢查、節(jié)日物品等，例如每月向員工發(fā)放話費(fèi)補(bǔ)貼、公交補(bǔ)貼，節(jié)假日發(fā)放月餅禮盒等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)物質(zhì)薪酬所涵蓋的類別逐漸增多，其體現(xiàn)出的福利待遇水平也有所增強(qiáng)。

（二）非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)

非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)薪酬可包含工作與社會(huì)兩方面的內(nèi)容，前者指的是在順利完成工作內(nèi)容及規(guī)定任務(wù)后所帶來(lái)的成就感，后者指的是社會(huì)地位及存在價(jià)值。非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)薪酬無(wú)法用經(jīng)濟(jì)手段加以準(zhǔn)確衡量，但會(huì)明顯影響到工作過(guò)程中的心理狀態(tài)、滿足感、舒適程度、工作意愿等。隨著現(xiàn)如今更多年輕人走向社會(huì)工作崗位，非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)薪酬的重要性占比有了明顯增強(qiáng)。

三、提升薪酬激勵(lì)作用的相應(yīng)對(duì)策

（一）考慮到薪酬福利的期望程度

在工作過(guò)程中員工對(duì)薪酬福利的期望程度與其自身的工作熱情、工作動(dòng)力、對(duì)工作的投入主動(dòng)性有著密切聯(lián)系。飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度是高效完成工作內(nèi)容的基本保障，若人力資源管理中薪酬的發(fā)放長(zhǎng)期無(wú)法滿足員工的薪酬福利期望值，將直接降低其對(duì)工作單位的滿意程度，在工作中逐漸喪失積極性及熱情。換言之，在人力資源管理中薪酬部分需要考慮到需求層次論，由低到高可分為實(shí)現(xiàn)自我需求、尊重需求、愛(ài)的需求、安全需求、心理需求。在薪酬分配方面，考慮到各階層崗位、年齡段的員工的切實(shí)需求，簡(jiǎn)單的溫飽必然無(wú)法滿足員工的工作熱情基礎(chǔ)，只有構(gòu)建更具等級(jí)化、與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理制度，在滿足薪資期望值的基礎(chǔ)上充分體現(xiàn)對(duì)員工的愛(ài)護(hù)與關(guān)心、實(shí)現(xiàn)其歸屬感的工作體驗(yàn)，才可讓薪酬達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

（二）提升薪酬福利制度的合理性

在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部門(mén)必須考慮到員工的工作需求、工作強(qiáng)度、安全程度等，合理制定，否則易引起員工不滿而產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)其工作效率及積極程度造成制約。通常在人力資源管理中會(huì)根據(jù)崗位職責(zé)、員工工作能力、單位發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定，盡可能減少員工之間的摩擦，但部分人力資源管理中存在明顯薪酬制度的平均主義現(xiàn)象。雖說(shuō)改革開(kāi)放之后，兼顧公平、按勞分配的薪酬分配原則逐漸推廣，但不少地方仍存在著類似“吃大鍋飯”的分配平均主義機(jī)制，員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮與體現(xiàn)，直接對(duì)其積極性及熱情產(chǎn)生影響。在此方面，薪酬管理的制定應(yīng)體現(xiàn)出公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效工資水平與基本工資共同成為職工階段性相對(duì)固定的收入來(lái)源。同時(shí)，根據(jù)不同員工在工作能力、貢獻(xiàn)水平、技術(shù)水平等方面的差異，在評(píng)價(jià)制度上合理制定，真正實(shí)現(xiàn)按勞所得，提升工作主觀能動(dòng)性。在嚴(yán)密的考核制度下區(qū)分出實(shí)際工作能力與業(yè)務(wù)水平上的差異，再根據(jù)考核結(jié)果在薪酬上有所體現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果。

（三）保障非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)程度

目前不少網(wǎng)絡(luò)上的言論認(rèn)為，“九零后”的辭職率明顯高于“八零后、七零后”，認(rèn)為年輕人在工作中缺少堅(jiān)持精神，吃不了苦。事實(shí)上，不少年輕人在工作過(guò)程中更看中非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)型因素，例如是否經(jīng)常加班、工作強(qiáng)度是否與面試時(shí)存在較大出入、與周?chē)碌年P(guān)系是否融洽、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷是否足夠、工作氛圍是否輕松愉悅且人性化、工作后在時(shí)間上能否兼顧家庭、節(jié)假日是否能夠有效休息等。這類非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)性因素往往成為了目前年輕人群離職的主要原因。由此可見(jiàn)，人力資源管理在薪酬方面不可能局限于工資及物品等類型的物質(zhì)性因素，還應(yīng)兼顧工作環(huán)境、強(qiáng)度等非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)因素，薪酬比例分配中非物質(zhì)層面的占比對(duì)年輕人的激勵(lì)程度逐漸加深。

（四）構(gòu)建彈性管理模式

在薪酬管理方面，人力資源部門(mén)可根據(jù)市場(chǎng)狀況、發(fā)展?fàn)顩r等制定適合的彈性管理模式，按照員工在其工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)綜合評(píng)定其能力、貢獻(xiàn)程度、工作態(tài)度等。對(duì)于工作年限較長(zhǎng)、貢獻(xiàn)程度較大的員工，可適當(dāng)增加基本工資，以精神獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式來(lái)調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性與積極性，并對(duì)剛?cè)肼殕T工起到一定程度的帶頭與激勵(lì)作用。同時(shí)，人力資源部門(mén)在基本福利規(guī)劃方面應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，在保障基本福利待遇的基礎(chǔ)上可適當(dāng)增添更具特色性、個(gè)性化的福利待遇，更強(qiáng)調(diào)薪酬管理的人文關(guān)懷性。例如對(duì)于中高層員工，應(yīng)更強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，滿足其受人尊重的情感需求;對(duì)于一線員工，則適當(dāng)在工資待遇及福利上有所偏重，將工作表現(xiàn)與福利待遇掛鉤，提升其工作積極性。彈性化的薪酬分配模式可明顯提升員工的企業(yè)向心力，并吸引更多人才。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理的有效程度直接決定了對(duì)人才的吸引力、督促力，對(duì)激勵(lì)人才提升工作熱情、產(chǎn)生依賴感與歸屬感作用明顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]何奇學(xué)，張昊民.激勵(lì)還是抑制？高管薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的邊界條件——人力資本破產(chǎn)成本視角下企業(yè)負(fù)債和通貨膨脹的作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017（12）.

[2]蔡濱，鞠永和，吳永仁，王靜成.公平理論視角下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)路徑研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2016（12）.

[3]馬曉琰.激勵(lì)機(jī)制在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用及運(yùn)用分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（01）.

[4]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（09）.

[5]龐曉婷，田相波.人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016（25）.

[6]高玉貴.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公共部門(mén)人力資源管理研究——從心理契約視角[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（02）.

（作者單位：山東省臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）