李澤惠

〔內容提要〕隨著信息技術的廣泛應用及科技的高速發(fā)展，人力資本逐漸成為企業(yè)競爭力的核心。如何最大限度激勵員工發(fā)揮其潛能，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的研究關鍵。本文闡述了激勵機制的理論基礎，對理論在實踐中的應用進行了剖析，提練出員工激勵機制應用于企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實意義。

〔關鍵詞〕人本管理 激勵機制 亞當斯公平理論 赫茨伯格雙因素理論

注：本文系貴陽市科技局—貴陽學院專項資金資助項目（合同號：GYU-KYZ〔2019—2020〕JG-31）階段性成果

企業(yè)對人才的需求隨著全球化進程不斷提高，在以人為本的管理理念基礎上建立健全人力資源管理制度、激發(fā)企業(yè)活力，從而提高市場競爭力成為現(xiàn)代人力資源管理的主旨。實踐中，員工激勵機制的應用能夠有效幫助人力資源管理部門提升管理效率及經(jīng)營效率。換言之，通過科學有效地使用激勵機制能夠提高員工綜合素質，達到激發(fā)其主觀能動性充分發(fā)揮的效果，從而增強企業(yè)軟實力及市場競爭力。

一、激勵機制理論基礎

“動機”一詞來源于拉丁語“運動”（movere），指人們要做某件事的初衷，及以某種特定方式行事的原因。在工作中，了解員工的動機能夠推動其在當前的工作或學習中取得進步，為組織在未來實現(xiàn)更大的經(jīng)濟效益奠定基石。激勵機制包括設計具有內在激勵作用的工作任務、提升領導才能的培養(yǎng)方案、發(fā)展全面的獎勵制度和績效管理程序。激勵機制旨在通過制定管理政策和實踐任務創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，為員工付諸更高水平的績效提供保障。員工激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，涉及不同類型的激勵理論，其中具有代表性的理論基礎是亞當斯公平理論及赫茨伯格的雙因素理論。

亞當斯公平理論屬于過程型激勵理論，側重于激勵是如何發(fā)生的。亞當斯認為，員工收入絕對值和相對值都會影響其工作積極性，幾乎每名員工都會通過比較現(xiàn)在自己的投入和產(chǎn)出比率與過去自己的投入和產(chǎn)出比率或其他個人的投入與產(chǎn)出比率，以尋求工作中的公平感和合理性。如果兩組對象的投入和產(chǎn)出比率沒有劃等號，員工就會對工作感到不公平，對企業(yè)滋生不滿情緒。嚴重時會主觀意愿上采取消極方法試圖消除該種不滿，如消極怠工、辭職等。因此，一般情況下企業(yè)薪酬體系應采取績效工資取代基于時間計算的工資制度，從而激勵員工內在的工作動力。

赫茨伯格雙因素理論則屬于內容型激勵理論，也被稱作“激勵—保健因素”理論。通過研究激勵的原因和起激勵作用的因素，幫助管理者在進行員工激勵時目標更為明確。該理論中的激勵因素是指任何工作場所中能提升個人工作滿意度的因素，包括工作中的成長、晉升、責任、工作本身、認可和成就。通過對激勵因素的開發(fā)，企業(yè)能夠將自身打造成員工心中的最佳雇主與最理想的工作場所。保健因素通常被稱為“不滿意因素”，這些都是在工作場所中可能會導致員工不開心的因素，如過多的公司官僚主義或專制的工作環(huán)境等。

二、激勵機制在實踐中的應用

（一）打造透明公平的工作環(huán)境

基于亞當斯公平理論，人力資源經(jīng)理在制定激勵機制時應以更為透明和公平的方式監(jiān)督與獎勵員工。公平待遇是員工為自身確定企業(yè)忠誠度的基準，不公平的管理政策會對員工心理產(chǎn)生不利影響，特別在薪酬管理體系上體現(xiàn)更為明顯。因此，高級經(jīng)理和初級員工的獎勵設定和工資政策應該做到相對應的平等，特別是在減薪期間，上級的降薪比例應不低于下級員工的降薪比例。此外，管理者需要在工作時間及工作福利上給予員工最大支持，如提供靈活的工作方式或彈性工作時間幫助其更好地平衡工作與生活。同時，人力資源管理者可利用多元化的激勵手段滿足不同員工的需求，如為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供借調或學習休假機會等。

（二）統(tǒng)一員工目標與企業(yè)目標

由于企業(yè)與員工之間在資本與收益方面存在分歧，故而在實現(xiàn)組織目標的過程中會出現(xiàn)一些沖突。如員工的工作熱情和效率需要通過直接性的金錢獎勵、先進的工作設施及良好的工作環(huán)境來激發(fā)，但這種動機是以企業(yè)付諸巨大的財務成本作為代價才能實現(xiàn)，這幾乎與企業(yè)致力于將經(jīng)營成本最小化的目標相悖。因此，人力資源管理者在應用激勵機制時需妥善處理員工個人目標與組織目標的差異。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工在工作中不僅需要物質上的回報，更需要精神上的認同感與滿足感。故為使員工目標與企業(yè)目標相一致，需要將保健因素降到最低，使激勵因素充分發(fā)揮作用，從而讓員工明確自身努力工作的意義不再只為企業(yè)創(chuàng)造收益，更關注個人能力增強與個人價值的實現(xiàn)等。

三、有效應用激勵機制的意義

（一）增強凝聚力，營造良好企業(yè)氛圍

基于公平理論設計的激勵機制，使企業(yè)績效分配制度更為公正透明，從根本上保證組織內部人際關系的健康發(fā)展，提高員工的企業(yè)認可度，強化員工的敬業(yè)精神，從而增強組織凝聚力，營造良好企業(yè)氛圍。在強凝聚力的企業(yè)文化推動下，每一名員工的忠誠度都會得到提升，愿意圍繞企業(yè)發(fā)展目標共同行動。在此基礎上，員工工作效率與組織管理效率能夠同時得到提高，使企業(yè)保持活力，增大市場競爭力，獲得更高經(jīng)濟收益。特別是當員工意識到企業(yè)與自身發(fā)展的高度相伴而生時，會更加積極地為組織創(chuàng)造價值，如企業(yè)整體收益有大幅度上升時，管理者應隨之提高每名員工的薪酬與福利份額，杜絕經(jīng)濟資源被少部分人獨享的情況，保障和諧穩(wěn)定的企業(yè)氛圍。

（二）樹立企業(yè)形象，留住并吸引人才

通過上述分析，企業(yè)將激勵機制應用到實踐中時，需要注重工作內容及職業(yè)生涯發(fā)展通道的多樣化與具體化，讓員工切實感受到工作本身、外部認可、個人成長、晉升機會、責任感與成就感。在此基礎上的管理模式更能使員工對組織感到滿意，樹立重視人才、以人為本的企業(yè)形象，從而提高企業(yè)自身美譽度與社會知名度，吸引更多人才的加入。員工在物質利益與內部需求同時得到滿足時會產(chǎn)生歸屬感，更愿意為企業(yè)努力工作，從而降低離職率，減少企業(yè)人才培養(yǎng)的沉沒成本。值得注意的是，企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的過程，在不同的階段會形成不同的組織視角及發(fā)展目標，激勵機制的設計需要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境與內部結構的階段性變化而及時進行改變。

四、結語

綜上所述，員工激勵機制的應用是人力資源管理實踐的重要組成部分，基于亞當斯公平理論與赫茨伯格雙因素理論構建企業(yè)激勵機制與管理政策，能夠增強企業(yè)文化的凝聚力、營造積極健康的工作氛圍。與此同時，還能夠樹立以人為本的企業(yè)形象，幫助組織留住并且吸引更多人才。然而，人力資源管理者在實踐中應充分考慮組織結構及外部環(huán)境產(chǎn)生的差異性影響，注意激勵手段的多元化，以實現(xiàn)利用激勵機制提高企業(yè)綜合競爭力的目標。

（作者單位：貴陽學院）