朱虹

摘 要：目前民辦職業(yè)本科院校教師績效管理存在諸多問題，如績效管理目標不明確，績效管理的式過于單一，績效管理無法體現(xiàn)激勵作用，缺乏行之有效的績效管理評價體系等。因此作為職業(yè)本科院校，要正確認識績效管理的作用，努力塑造績效文化，同時搭建績效管理體系，明確績效管理職責分工，強化績效考評結(jié)果的應用，教師整體績效水平才能提高。

關鍵詞：民辦職業(yè)本科 績效管理 體系設計

績效管理主要是以“效率”和“效果”為其主要特征。作為職業(yè)院校，教師是學校生存發(fā)展的核心資產(chǎn)，教師的教學態(tài)度、水平、方法等都將影響著學校整體教學質(zhì)量。因此，引入企業(yè)人力資源管理理論職，可以激發(fā)教師工作滿意度和職業(yè)成就感，激發(fā)教師在教學過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進職業(yè)本科教育事業(yè)的發(fā)展。[1]

一、職業(yè)本科院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀及問題

重慶機電職業(yè)技術(shù)大學2018年升格為本科層次職業(yè)教育的院校。目前該校對教學績效管理非常重視，有一系列關規(guī)定和文件，同時也有較明確的績效考核內(nèi)容。然而，學?，F(xiàn)有的績效管理制度并沒有帶來令人滿意的效果，教師們對教學工作的積極性和創(chuàng)造性普遍不高，對績效管理滿意度較差。問題體現(xiàn)在以下幾個方面：[2]

1.考核指標缺少定量評價標準，層次低，無法真實反映教師工作績效

考核指標設定對于單一和片面，對表面化的資料考核過重，卻沒有將授課過程中的技巧、教師教學藝術(shù)等更為重要的內(nèi)容納入考核范圍;過多地注重資料數(shù)量而忽視資料質(zhì)量，缺乏定量化指標，無法體現(xiàn)教師實際工作業(yè)績，造成教師為應付“績效檢查”，浪費了更多時間和精力。隨著學院教學層次的上升，這些考核內(nèi)容明顯跟不上本科層次的要求。[3]

2.考核者單一，考核方式流于形式

目前，教師考核的考評者主要是由所在二級學院的院長擔任，同時加上期中學生座談會對教師的評價?？己说男问揭矁H限于每學期的期初教學資料檢查，期中學生評教及期末個人總結(jié)。 當前采用的這種傳統(tǒng)考核方法使得考核過程顯得過于主觀和簡單，在實施過程中卻容易產(chǎn)生績效評價偏差的現(xiàn)象。[4]

3.績效結(jié)果反饋機制缺乏

當前學校設置的教師績效管理是為了考核而設置管理措施。不僅如此，各考核項目的評分及考評結(jié)果也不會向被考評者反饋。因此被考評者僅了解自己被考評了，卻不知道自己被考評了什么及自己工作結(jié)果績效如何，有何問題等。久而久之，這類績效考核在教師們心里變?yōu)橐环N形式而已，受重視程度較低

4.績效考評結(jié)果束之高閣，沒有得到應用

績效考評結(jié)束后，考評結(jié)果在教師評優(yōu)，職稱評定，培訓需求等方面沒有得到利用，就失去了最重要的激勵、獎懲和培訓的功能。同時對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題也沒有及時采取糾正措施，制定改進辦法，這就導致績效管理的效果倍大大削弱了。

二、民辦職業(yè)本科教師績效管理體系的設計與構(gòu)建

1.針對績效考核指標體系的設計

（1）進一步規(guī)范績效管理指標體系的流程

在設計績效指標時，針對學院建設骨干高職和升本的戰(zhàn)略目標，分析實施的步驟和措施，并找到實現(xiàn)骨干高職成功驗收和完成升本目標的核心成功因素，并將其提煉為學院級的KPI。然后根據(jù)學院KPI進行分解，具體落實到各部門直至各位教師，形成教師KPI。

（2）精確量化考核指標，合理分配定性和定量指標權(quán)重

設計一套科學、合理、可以量化的績效考核指標對客觀評價教師工作業(yè)績至關重要。我們應將定性的“效率指標”與量化的“業(yè)績指標”密切結(jié)合，合理分配權(quán)重。同時考核指標的量化還必須精確，能夠準確地衡量各個績效層次，拉開距離，確?？冃藴屎涂冃Э己私Y(jié)果公正客觀。

2.針對績效考核運作體系的設計

（1）明確考核目標，確定績效考核計劃

每一學年開始，在教師本人和部門領導就組織目標和個人目標協(xié)調(diào)發(fā)展的充分溝通下，以書面合同的形式將績效計劃確定下來。這種合同的方式，使得教師有明確的階段發(fā)展目標，可以對照績效標準實施自我監(jiān)督，不斷促進工作業(yè)績的提高。

（2）豐富績效考核方法，綜合運用

在結(jié)合學校具體實際的情況下，綜合考慮各種方法的適用性及其優(yōu)缺點，采用360°績效考核法、關鍵績效指標法。通過這兩種方法的結(jié)合使用，實現(xiàn)績效考核主體的多元化，也能更為客觀的評價教師工作目標是否實現(xiàn)。

（3）綜合計算教師績效考核結(jié)果

建立考核評價模型和公式，根據(jù)所有指標的考核情況，核算教師和他所在部門的績效成果。根據(jù)考核的不同指標的權(quán)重進行加權(quán)得出分數(shù)，這是教師個人的績效得分。教師個人績效得分將成為教師本人評定職稱、評優(yōu)評先等項目的依據(jù)。

3.針對績效考核結(jié)果反饋體系的設計

（1）建立績效考核結(jié)果反饋機制

在績效面談中，營造一個良好的面談氛圍，帶著溝通解決問題的心態(tài)向教師說明此次面談的目的、步驟和時間。對教師這一學年來的工作給予充分肯定，在此基礎上與教師認真討論每項工作目標考評的結(jié)果，并分析工作成敗的原因，除此之外面談者就教師的優(yōu)勢和不足，當前存在的問題難題以及改進措施進行深入的討論，達成共識。最后雙方就所有問題達成一致，并在績效考核表上簽字。

（2）構(gòu)建完善的激勵機制

要想績效管理真正落到實處，取得理想的效果，一個完善有力的激勵機制是十分必要的。針對教師的績效結(jié)果，學院在教師的工資、獎金、職稱、晉升、獎懲、培訓等多方面進行運用。

結(jié)語

職業(yè)教育從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展過度，這勢必對職業(yè)教育提出更高的要求。而教師績效管理體系建設的滯后性，將成為內(nèi)涵式發(fā)展的障礙。構(gòu)建一套具有職業(yè)教育特色，符合職業(yè)教育者特點的績效管理體系，將職業(yè)本科院校來說將是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。

參考文獻

[1]林潔.高職院校教師績效管理的主要問題與對策探析[J].華中師范大學學報：

[2]沈進.高職院校教師績效考核存在的問題及改進對策[D].湘潭：湘潭大學，2013.

[3]高萍.高職院校教師績效考核方法研究綜述[J].吉林廣播電視大學學報，2014（4）.

[4]馮志明，潘錦麗，顧麗麗.高職院校教師績效管理的問題及對策[J].職教通訊.2015.32.