李志 布潤 李安然

摘要：基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同對公務(wù)員隊伍建設(shè)和推進國家治理能力現(xiàn)代化有著重要的意義。本文通過對760名基層公務(wù)員的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同包括職業(yè)行為投入、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同和職業(yè)價值認(rèn)同三個維度，呈現(xiàn)出以價值認(rèn)同為核心、行為投入為外層、發(fā)展認(rèn)同居中的圈層結(jié)構(gòu);基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同接近較高水平，但職業(yè)發(fā)展認(rèn)同較低;不同類型基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同呈現(xiàn)出一定差異，其中青年公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同顯著低于中老年公務(wù)員，低職級公務(wù)員較高職級公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同更低。進一步分析發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同能正向預(yù)測工作績效，職業(yè)認(rèn)同能負(fù)向預(yù)測離職傾向。在此基礎(chǔ)上，本研究提出提升基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)對策建議。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;職業(yè)認(rèn)同;工作績效;離職傾向;社會治理

一、研究背景及學(xué)術(shù)期待

近年來，我國公務(wù)員考試熱度持續(xù)升溫，每年國考報名人數(shù)居高不下。然而，在一大批人“擠破頭”想進入公務(wù)員隊伍的同時，卻有一些在職基層公務(wù)員工作熱情不斷降低。數(shù)據(jù)顯示，78.9%的基層公務(wù)員不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象[1]。十八大之后，受“八項規(guī)定”影響，部分基層公務(wù)員心態(tài)發(fā)生變化，在培養(yǎng)了一大批奮發(fā)有為、敢于擔(dān)當(dāng)、積極向上的公務(wù)員

的同時[2]，也存在部分公務(wù)員牢騷滿腹的現(xiàn)象，糾結(jié)是否離職的人越來越多[3]。我國基層公務(wù)員處于科層制末端，責(zé)任較重、資源有限、薪酬偏低，面臨一系列困境：一是任務(wù)繁多、工作壓力突出。近年來基層各類檢查增多，面臨“上面千條線，下面一根針”的困境[4]，繁重的工作任務(wù)讓部分公務(wù)員倍感壓力、心理倦怠感強;二是晉升速度慢，職業(yè)發(fā)展受限?；鶎庸珓?wù)員面臨晉升“天花板”，職務(wù)級別常年處于停滯狀態(tài)，狹窄的晉升通道打擊了基層公務(wù)員的工作積極性[5];三是激勵不足，需求難以得到滿足?，F(xiàn)有的評價機制、薪酬福利制度存在著科學(xué)性不足、針對性不強的問題，難以對基層公務(wù)員形成有效的激勵[6]。多年來，國內(nèi)外學(xué)者普遍注意到職業(yè)認(rèn)同對于職業(yè)發(fā)展、工作業(yè)績、離職意愿等的重要價值，如職業(yè)認(rèn)同有助于提升職業(yè)技能，提高積極情緒與工作滿意度，減少壓力與降低離職意愿[7-8]。

“認(rèn)同”是心理學(xué)的概念，運用到職業(yè)理論的研究中，便衍生出“職業(yè)認(rèn)同”的概念。研究者對職業(yè)認(rèn)同持有不同的觀點，如：McGowen & Hart描述為“一個職業(yè)群體中，成員共有的態(tài)度、價值、知識、信念和技能”[9];Nixin認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是用具體特定工作條件對某個職業(yè)群體的特征進行描述[10]。此外，國內(nèi)學(xué)者李素華認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同可以描述成個體對職業(yè)的目標(biāo)、社會價值等的看法，與社會對這個職業(yè)的期許和評價有一致性[11];魏淑華認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是個體建構(gòu)的，與特定職業(yè)特征聯(lián)系在一起，是動態(tài)的且可能包含一系列次認(rèn)同[12]。公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同，既包括他們對這份職業(yè)與自身關(guān)系的認(rèn)識評價，也包括在公務(wù)員職業(yè)中積極努力工作的行為傾向。認(rèn)識評價是職業(yè)認(rèn)同的認(rèn)知基礎(chǔ)，行為傾向是職業(yè)認(rèn)同的外在表現(xiàn)。因此，本研究認(rèn)為，公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同是指公務(wù)員個體對公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)識、評價和行為傾向。職業(yè)認(rèn)同對于組織忠誠度、工作積極性都有著重要的意義。國內(nèi)學(xué)者對教師、護士、農(nóng)民工等特殊群體的職業(yè)認(rèn)同進行了大量研究，長期以來公務(wù)員職業(yè)一直是人們普遍向往的職業(yè)，其職業(yè)認(rèn)同問題并沒有引起學(xué)者們的注意。近年來，隨著公務(wù)員工作職業(yè)要求的提高，政治環(huán)境的整肅，基層公務(wù)員出現(xiàn)了職業(yè)不適應(yīng)等問題，隨之產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職傾向，基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同問題開始凸顯。

堅持建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍[13]，尤其重視基層公務(wù)員的實踐鍛煉和思想淬煉，是落實推進國家治理能力現(xiàn)代化的必然要求。黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》明確指出，“堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，是全黨的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)”[14]。為了有效實施此項國家戰(zhàn)略，我國公務(wù)員隊伍必須全面提升自身素質(zhì)，加強自身政治建設(shè)、思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、紀(jì)律建設(shè)。基層公務(wù)員約占我國公務(wù)員總數(shù)的60%，在我國地方治理中起著十分重要的作用。習(xí)近平總書記反復(fù)強調(diào)，“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”。作為國家政策方針的一線執(zhí)行者和主力軍，基層公務(wù)員素質(zhì)高低直接關(guān)系到國家治理能力現(xiàn)代化的推進過程，因此必須重視其實踐鍛煉，有效提升其專業(yè)化水平。同時，當(dāng)下正處于攻堅克難關(guān)鍵時期，基層公務(wù)員普遍面臨任務(wù)重、壓力大的工作難題，職業(yè)倦怠和消極抱怨心態(tài)極易出現(xiàn)，對此必須加強他們的職業(yè)認(rèn)同培養(yǎng)，以更好地促進他們“不忘初心，牢記使命”，全面提升工作質(zhì)量。由此，本研究期望通過問卷調(diào)查的方法探討基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的特征，以及職業(yè)認(rèn)同對基層公務(wù)員工作績效、離職傾向的影響，以期更好提升基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同，使廣大干部堅定理想信念、筑牢信仰之基，促進高素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊伍建設(shè)，進而落實推進國家治理現(xiàn)代化。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）職業(yè)認(rèn)同的結(jié)構(gòu)維度

公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同是公務(wù)員對其職業(yè)的認(rèn)識、評價和行為傾向等要素組成的系統(tǒng)。認(rèn)同是一種態(tài)度，在態(tài)度結(jié)構(gòu)中，比較公認(rèn)的是態(tài)度包含認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分。受此影響，在國內(nèi)的職業(yè)認(rèn)同相關(guān)研究中，職業(yè)認(rèn)同大都包含了職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感和職業(yè)行為傾向等成分。如：國內(nèi)學(xué)者虞力宏等人在研究高校體育教師職業(yè)認(rèn)同時，編制了包含30個題目的高校體育教師職業(yè)認(rèn)同測評量表，研究發(fā)現(xiàn)體育教師的職業(yè)認(rèn)同包括情感收益感、職業(yè)動力感和自我規(guī)范感三個維度[15];高敬認(rèn)為，學(xué)前教育師范生的職業(yè)認(rèn)同結(jié)構(gòu)是“知情意行”的統(tǒng)一體，包含職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)意志、職業(yè)行為傾向四個維度[16];李笑櫻等構(gòu)建了教師職業(yè)認(rèn)同感模型并將其分為教師職業(yè)價值觀、職業(yè)歸屬感、職業(yè)效能感三個維度[17];魏淑華從認(rèn)識、情感、行為傾向視角出發(fā)，由20個題項構(gòu)建了《教師職業(yè)認(rèn)同量表》，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)認(rèn)同有職業(yè)價值認(rèn)同、角色價值認(rèn)同、職業(yè)歸屬感認(rèn)同、職業(yè)行為傾向四個維度[18]?；鶎庸珓?wù)員的職業(yè)認(rèn)同并不是對公務(wù)員職業(yè)的一個簡單的認(rèn)識，必然是一個復(fù)雜的態(tài)度系統(tǒng)，它與教師的職業(yè)認(rèn)同應(yīng)該具有很強的相似性?；趯處熉殬I(yè)認(rèn)同的多維度性特點，提出假設(shè)：

H1：基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同是一個多維結(jié)構(gòu)。

（二）職業(yè)認(rèn)同對工作績效的影響

公務(wù)員的工作績效主要是“公務(wù)員在工作過程中完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益與相關(guān)價值”[19]。工作績效不僅受到工作能力的直接影響，也會受到工作態(tài)度的間接影響，在一定程度上工作態(tài)度會通過影響工作能力發(fā)揮而影響工作績效。職業(yè)認(rèn)同作為具有工作態(tài)度性質(zhì)的心理因素，在工作中會對員工的工作狀態(tài)、工作能力產(chǎn)生影響，并通過員工的工作行為，最終影響其績效。Pratt和Foreman指出，當(dāng)組織中的個體感受到在不同的認(rèn)同中有沖突時會讓自己變得迷茫[20]。Dukerich認(rèn)為，員工職業(yè)認(rèn)同高對工作合作有積極影響，同時促進員工的組織公民行為[21]。李巖通過對253名特殊教育老師調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，特殊教育老師職業(yè)認(rèn)同水平越高，其工作越積極，對工作投入度也越高[22]。顧遠(yuǎn)東等認(rèn)為，員工積極行為和組織績效可以被職業(yè)認(rèn)同所激發(fā)[23]。對于基層公務(wù)員而言，他們處于工作的第一線，每天面對大量的服務(wù)對象，工作任務(wù)重壓力大，當(dāng)他們不認(rèn)同自己的職業(yè)時，會在情緒上抵制努力工作，在行為上也會消極怠工，即便公務(wù)員有著較高的政治素質(zhì)，恐怕也難以產(chǎn)生期望的績效。相反，當(dāng)基層公務(wù)員對職業(yè)有著積極認(rèn)識評價和積極的行為傾向時，他們會主動學(xué)習(xí)、積極工作，由此可以提出假設(shè)：

H2：基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同可以正向預(yù)測工作績效。

（三）職業(yè)認(rèn)同對離職傾向的影響

離職傾向是一種期望離開現(xiàn)有工作單位或組織的心理傾向[24]。離職傾向并不意味著一定離職，但離職傾向突出的人會更多地尋找外部發(fā)展空間，搜索離開本單位的工作機會，甚至?xí)驗橛须x職傾向而怠慢工作。唐佳益和王雁將成都19所特殊教育學(xué)校的教師作為調(diào)查對象，得出職業(yè)認(rèn)同是對事業(yè)的肯定性評價，是內(nèi)在激勵因素，會降低離職傾向[25];Zhao H等人發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同的提高有利于降低員工的離職意向并且有利于組織的繼續(xù)發(fā)展[26];Wen Y等對256名中國公務(wù)員進行的調(diào)查結(jié)果表明，員工的職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)適應(yīng)感對員工離職傾向的預(yù)測具有特殊的貢獻[8]。徐輝對3 006名在職青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，公共理想型職業(yè)價值取向與離職呈顯著負(fù)相關(guān)[27]。當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，公務(wù)員從體制內(nèi)向體制外流出的壁壘已經(jīng)被打破，公務(wù)員向外職業(yè)流動的成本降低，當(dāng)基層公務(wù)員對自身職業(yè)認(rèn)同降低時，他們則會產(chǎn)生離職傾向并尋找適合自己發(fā)展的職業(yè)?；诖丝梢蕴岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同可以負(fù)向預(yù)測離職傾向。

三、實證調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)研工具與調(diào)查對象

在國內(nèi)，基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同量表目前尚未見成熟量表發(fā)表，本研究主要參考魏淑華[28]的研究成果，在其基礎(chǔ)上進行刪改修訂，刪除不適用于公務(wù)員群體的題目和語義重復(fù)的條目，對缺少的條目進行補充，用14個題項測量公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同。工作績效量表沿用蕭鳴政[19]和朱燕[29]的研究基礎(chǔ)，修訂出一個符合Borman和Motowidlo的工作績效二維模型的問卷，以任務(wù)績效和周邊績效兩個維度進行測量。任務(wù)績效與具體崗位的工作內(nèi)容聯(lián)系緊密，與個體工作能力、知識水平等有關(guān);周邊績效和具體工作職責(zé)相關(guān)性不大，和組織奉獻精神有關(guān)，表現(xiàn)為親組織行為和組織公民行為等。其中，任務(wù)績效維度α值為0.901，周邊績效維度α值為0.794，9個條目的總α值為0.893，具有比較高的信度。在離職傾向的測量上，參考了香港學(xué)者樊景立[30]所設(shè)計的離職傾向調(diào)查量表，共5個題項，α值為0.803，具有比較高的信度。以上三個量表均采用Likert五級量表，分五個等級進行測量，其中“1”代表“非常不符合”，“2”代表“比較不符合”，“3”代表“一般”，“4”代表“比較符合”，“5”代表“非常符合”。

本研究所稱“基層公務(wù)員”是指鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道工作人員及縣級市、縣、區(qū)各職能部門的普通公務(wù)員。調(diào)查對象包括重慶市、江西宜春市、廣西青秀區(qū)、四川省遂寧市、貴州省等部分政府部門的基層公務(wù)員。問卷利用政府有關(guān)部門召開公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)會議時集中發(fā)放。問卷共發(fā)放800份，回收有效問卷760份，有效回收率95.0%。其中女性公務(wù)員有291名，男性公務(wù)員有466名;青年公務(wù)員（35周歲以下）有288名，中老年公務(wù)員（35周歲及以上）有472名;正副處級公務(wù)員有218名，科級及以下公務(wù)員有542名;綜合管理類公務(wù)員有567名、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員有64名、行政執(zhí)法類公務(wù)員有104名，樣本具有較高的代表性。

（二）基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的探索性因素分析及差異性分析

1.因子分析

運用SPSS 21.0對有效問卷進行統(tǒng)計分析?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)認(rèn)同量表的Cronbachs α系數(shù)為0.876，表示量表具有較高的內(nèi)在一致性，KMO值為0.878，Bartlett的球形度檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率是0.000，說明測量數(shù)據(jù)適合做因子分析。采用主成分分析法、最大正交旋轉(zhuǎn)法對量表進行探索性因素分析，剔除不符合效度要求的題項，方差累計貢獻率達到61.38%，能比較真實地反映職業(yè)認(rèn)同水平。表1為探索性因子分析的結(jié)果。

因素一包括6個題項，包括個體表現(xiàn)出的關(guān)注公務(wù)員相關(guān)信息、學(xué)習(xí)相關(guān)技能、積極努力地完成工作任務(wù)等行為，主要是反映個體表現(xiàn)出的履行職業(yè)責(zé)任和完成工作的行為，所以把該因素命名為職業(yè)行為投入。

因素二包括5個題項，包括公務(wù)員工作能很好地發(fā)揮個人才能、有利于個人的未來發(fā)展、有較好的升遷和流動機會等，主要是反映個體對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同，所以把該因素命名為職業(yè)發(fā)展認(rèn)同。因素三包括3個題項，包括認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)是對社會有意義的、是社會分工中最重要的職業(yè)之一、是受人尊重的等題項，主要反映個體對于公務(wù)員職業(yè)對社會發(fā)展的意義的認(rèn)識評價，所以把該因素命名為職業(yè)價值認(rèn)同。

對量表的重測信度進行Cronbachs α系數(shù)驗證，各維度的信度系數(shù)均大于0.75（表2），說明量表具有良好的信度。進一步進行結(jié)構(gòu)效度分析，檢驗職業(yè)認(rèn)同各維度與職業(yè)認(rèn)同之間的相關(guān)性（表2）發(fā)現(xiàn)，各個維度之間的相關(guān)系數(shù)均在0.429～0.531之間，職業(yè)認(rèn)同與三個子維度之間的相關(guān)關(guān)系均在1%的統(tǒng)計水平上顯著，相關(guān)系數(shù)在0.75～0.85之間。用AMOS軟件對結(jié)構(gòu)效度復(fù)核檢驗顯示：RMSEA為0.080<0.10，NFI、RFI、IFI、TLI和CFI分別為0.912、0.882、0.926、0.901、0.926，均大于>0.90?？傮w來說，公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同量表具有良好的信度和效度，能有效測量公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同情況。

2.職業(yè)認(rèn)同的基本狀況與差異性分析

對職業(yè)認(rèn)同各維度進行描述性統(tǒng)計分析，基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的總體均值為3.81，表明基層公務(wù)員群體職業(yè)認(rèn)同處于接近“比較認(rèn)同”水平，其中職業(yè)發(fā)展認(rèn)同（3.31）接近“一般認(rèn)同”水平，職業(yè)價值認(rèn)同（3.97）和職業(yè)行為投入（4.13）位處較高水平。這些數(shù)據(jù)一定程度上表明基層公務(wù)員在職業(yè)認(rèn)同上呈現(xiàn)出多元化特征，他們既著重考慮公務(wù)員職業(yè)對自身成長發(fā)展的促進作用，又注重公務(wù)員職業(yè)的社會價值。表2 各維度信度系數(shù)及維度間相關(guān)系數(shù)對不同年齡的基層公務(wù)員在職業(yè)認(rèn)同不同維度上進行差異性檢驗發(fā)現(xiàn)（表3），青年公務(wù)員（35周歲以下）與中老年公務(wù)員（35周歲及以上）在職業(yè)行為投入（p<0.05）、職業(yè)價值認(rèn)同（p<0.05）、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同（p<0.05）以及職業(yè)認(rèn)同總分（p<0.05）上均呈現(xiàn)出顯著性差異，呈現(xiàn)出青年公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同顯著低于中老年公務(wù)員的特點。

對不同職級的基層公務(wù)員在職業(yè)認(rèn)同不同維度上進行差異性檢驗結(jié)果表明（表4），科員的整體職業(yè)認(rèn)同及各維度均極其顯著低于處級和科級公務(wù)員（P<0.000），而處級和科級公務(wù)員在職業(yè)認(rèn)同上無顯著差異存在（P>0.05）。三類公務(wù)員均呈現(xiàn)職業(yè)行為投入得分最高，職業(yè)發(fā)展認(rèn)同得分最低的特點。

（三）公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同與工作績效、離職傾向多元回歸方程分析

對基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同與離職傾向、任務(wù)績效、周邊績效三者關(guān)系進行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)（表5），基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同各維度與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與任務(wù)績效和周邊績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，而離職傾向與任務(wù)績效和周邊績效也存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這與有關(guān)學(xué)者以教師[31]、護士[32]為對象在職業(yè)認(rèn)同與工作績效關(guān)系研究上的結(jié)論相一致。

三個變量及其各維度之間具有相關(guān)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上采用多元線性回歸來進一步探究職業(yè)認(rèn)同、工作績效、離職傾向三者間的關(guān)系。以職業(yè)認(rèn)同中的三個子維度為自變量，分別以任務(wù)績效、周邊績效、離職傾向為因變量，以年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職級等為控制變量，逐次進行多元線性回歸分析，控制變量僅有年齡和工作年限能夠進入方程，但是僅分別解釋因變量的0.6%和2.8%，可忽略不計，結(jié)果如表6所示。

方程1顯示只有職業(yè)行為投入和職業(yè)價值認(rèn)同能夠進入回歸方程，表明這兩個因素對工作績效的任務(wù)績效有一定預(yù)測作用，可累計解釋任務(wù)績效的48.0%的變異量。且根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta絕對值來判斷，職業(yè)行為投入對任務(wù)績效的影響大于職業(yè)價值認(rèn)同，他們的絕對值分別為0.632和0.104;

方程2顯示只有職業(yè)行為投入和職業(yè)發(fā)展認(rèn)同能夠進入回歸方程，可累計解釋周邊績效的41.5%的變異量。職業(yè)行為投入對周邊績效的影響大于職業(yè)發(fā)展認(rèn)同，絕對值分別為0.585和0.119。因為方程1和方程2系數(shù)B為正數(shù)，進一步驗證了假設(shè)2，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同可以正向預(yù)測工作績效，由于任務(wù)績效更傾向于工作內(nèi)容本身而周邊績效更傾向于組織貢獻，因此職業(yè)認(rèn)同的不同子維度對他們的影響程度也不同。

方程3顯示職業(yè)行為投入、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同和職業(yè)價值認(rèn)同均能夠進入回歸方程，可累計解釋離職傾向的18.2%的變異量。職業(yè)行為投入對離職傾向的影響相對最大，絕對值分別為0.227和0.164和0.137。因為方程3系數(shù)B均為負(fù)數(shù)，進一步驗證了假設(shè)3，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同可以負(fù)向預(yù)測離職傾向，且職業(yè)認(rèn)同的不同子維度影響程度不同。

根據(jù)前文的表述，對三個變量間的關(guān)系作如下回歸關(guān)系圖（圖1）。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)果與討論

1.基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同具有多維結(jié)構(gòu)

圖2 基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同圈層結(jié)構(gòu)圖從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，職業(yè)認(rèn)同總體呈現(xiàn)出多元化特征，包括職業(yè)行為投入、職業(yè)價值認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同三個子維度，呈現(xiàn)出從內(nèi)到外的圈層結(jié)構(gòu)，如圖2所示。職業(yè)價值認(rèn)同主要反映個體對于公務(wù)員職業(yè)對社會發(fā)展的作用和意義的認(rèn)識評價，主要反映的是基層公務(wù)員對職業(yè)的價值感，在職業(yè)價值觀中起著核心的作用;職業(yè)發(fā)展認(rèn)同主要體現(xiàn)為個體對從事公務(wù)員職業(yè)在升遷、流動機會等未來發(fā)展方面的認(rèn)同，處于圈層的中間，對于維系基層公務(wù)員的職業(yè)生涯，發(fā)揮著中介和橋梁作用;職業(yè)行為投入主要體現(xiàn)個體把心思放在工作上、積極履行工作職責(zé)的行為傾向，是基層公務(wù)員職業(yè)價值認(rèn)同和發(fā)展認(rèn)同的最外在行為表現(xiàn)。可以認(rèn)為，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同不僅體現(xiàn)在公務(wù)員職業(yè)的社會價值層面上，也體現(xiàn)在公務(wù)員對其職位的發(fā)展機會上，以及自身的行為傾向上，是一個價值認(rèn)同、發(fā)展認(rèn)同、行為投入的統(tǒng)一體。只有充分認(rèn)識到公務(wù)員職業(yè)的社會價值，并能把自己的發(fā)展與公務(wù)員職業(yè)有機協(xié)調(diào)起來，在行為上高度投入的時候，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同才是高水平的、穩(wěn)定的。

2.基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同接近較高水平（3.81），其中職業(yè)行為投入（4.13）、職業(yè)價值認(rèn)同（3.97）相對較高，而職業(yè)發(fā)展認(rèn)同（3.31）較低

可以看出，當(dāng)前基層公務(wù)員表現(xiàn)出較為積極主動的工作行為，認(rèn)真履行本職工作，但在職業(yè)價值認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同上存在差距。部分基層公務(wù)員看不到自己工作的社會價值，從業(yè)意愿較為被動。此次調(diào)查顯示，僅有55.7%的青年基層公務(wù)員當(dāng)初報考公務(wù)員是由自己意愿決定的，將近一半的公務(wù)員是因為父母、老師、同學(xué)或社會輿論的原因報考公務(wù)員，擇業(yè)時的被動性和功利性在很大程度上降低了基層公務(wù)員的職業(yè)價值認(rèn)同。傳統(tǒng)的精神和物質(zhì)激勵效用遞減，一些單純熬資歷、搞平均主義的行為挫傷工作積極性，晉升機會較少、晉升時間長等情況進一步降低基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展認(rèn)同。

3.基層青年公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同顯著低于基層中老年公務(wù)員

一般而言，青年人憧憬著職業(yè)發(fā)展前景，渴望大有所為，然而調(diào)查結(jié)果卻顯示青年公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同更低，近年來出現(xiàn)的青年公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象便是很好的例證。據(jù)訪談了解，基層青年公務(wù)員工作前后對公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)識存在較大的心理落差，一些基層公務(wù)員表示，他們在入職前認(rèn)為公務(wù)員工作是輕松和簡單的，但工作后才發(fā)現(xiàn)工作不僅有挑戰(zhàn)性，而且工作強度較大，需要接受各類檢查、準(zhǔn)備大量材料，開展群眾工作也遇到各種困難，但是能力提升、工資待遇方面卻不盡如人意。實際工作后現(xiàn)實與理想的差距，致使他們對公務(wù)員職業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感迅速降低。

4.低職級公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同明顯偏低

科員的職業(yè)認(rèn)同顯著低于科級、處級公務(wù)員。這與我國當(dāng)前公務(wù)員晉升和激勵機制有關(guān)，職務(wù)職級較低的公務(wù)員在現(xiàn)行的公務(wù)員激勵體系中處于最低層級，他們戰(zhàn)斗在最前線而因職級低受到的激勵卻明顯不足，未來職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性和晉升的較大難度讓位處最基層的公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同度更低。2015年的數(shù)據(jù)顯示，中國職務(wù)層級在科級職務(wù)以下的普通公務(wù)員占92%，而占全國公務(wù)員58%的縣鄉(xiāng)兩級基層公務(wù)員超過300萬人，由于受到機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量限制，絕大部分難以升遷[33]。另一方面，福利待遇等都與職務(wù)等級掛鉤，官越大，待遇越好;官越小，待遇越低。薪資待遇作為基礎(chǔ)需要，如果不能很好地體現(xiàn)實際付出則難以起到激勵作用，進而難以調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性。

5.基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同能正向預(yù)測工作績效

其中職業(yè)價值認(rèn)同能夠正向預(yù)測任務(wù)績效，職業(yè)發(fā)展認(rèn)同能夠正向預(yù)測周邊績效，職業(yè)行為投入能正向預(yù)測任務(wù)績效和周邊績效。首先，職業(yè)價值認(rèn)同可體現(xiàn)于對工作規(guī)范和流程的熟悉程度上，熟悉程度高更容易將愿意干、想要干化為內(nèi)生動力[34]，更積極主動參與工作，從而提升任務(wù)績效。其次，職業(yè)發(fā)展認(rèn)同體現(xiàn)了基層公務(wù)員發(fā)展需要的滿足程度，發(fā)展需要得到滿足通常意味著有更高的責(zé)任感，更樂意幫助同事和更多考慮組織發(fā)展，從而提升周邊績效。其三，職業(yè)認(rèn)同體現(xiàn)了人職匹配的程度[35]，當(dāng)基層公務(wù)員感知到能夠勝任工作，從而會對工作有更多正面認(rèn)知和評價，會更認(rèn)真履行職責(zé)，形成更主動的工作行為投入，從而意味著更高的工作績效。

6.基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的三個子維度均能負(fù)向預(yù)測離職傾向

職業(yè)價值認(rèn)同意味著思想上的認(rèn)可，意味著基層公務(wù)員認(rèn)為公共服務(wù)的工作是有價值的并且樂意為之獻身，更不易產(chǎn)生離職傾向;職業(yè)發(fā)展認(rèn)同意味著基層公務(wù)員認(rèn)為其能夠發(fā)揮個人才能，并且個人未來發(fā)展有較好的升遷和流動機會時，就能產(chǎn)生一定激勵作用，從而降低離職傾向;職業(yè)行為投入說明工作態(tài)度積極，工作業(yè)績完成較好，較多的工作投入也使離職傾向降低。在調(diào)查中，存在一些基層公務(wù)員由于看不到基層工作的價值，認(rèn)為在基層工作就是做雜事，加之感受不到工作的發(fā)展前景，看不到職務(wù)職級晉升的期望，在工作上灰心喪氣，產(chǎn)生離職的念頭。當(dāng)然，也存在個別基層公務(wù)員因十八大后管理更加規(guī)范，反腐高壓態(tài)勢、灰色收入減少、基層工作壓力增大而產(chǎn)生離職傾向。值得注意的是，盡管本研究探討了離職傾向，但在現(xiàn)實中基層公務(wù)員離職并不占多數(shù)，一些具有離職傾向的公務(wù)員并不會立刻離職，甚至終身也不會選擇離職，他們依然會帶著低認(rèn)同的心態(tài)占據(jù)著公務(wù)員崗位，但可以預(yù)測的是，他們的工作態(tài)度和工作行為將不在積極狀態(tài)，嚴(yán)重影響公務(wù)員隊伍的形象和公共服務(wù)質(zhì)量，對此需引起高度注意。

（二）管理啟示

基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同體現(xiàn)的是基層公務(wù)員對公務(wù)員職業(yè)價值、職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同，以及愿意不愿意投入時間精力去做好公務(wù)員工作，直接影響著基層公務(wù)員的工作狀態(tài)、離職傾向，最終反映出公務(wù)員為人民服務(wù)的質(zhì)量和國家治理能力的績效水平。尤其是針對當(dāng)前基層公務(wù)員的職業(yè)狀態(tài)，必須高度重視基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同問題。

1.在基層公務(wù)員招錄中要重視基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的考察

職業(yè)認(rèn)同度很大程度上影響著基層公務(wù)員的組織忠誠度和職業(yè)穩(wěn)定性，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》也明確提出“嚴(yán)把選人政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)”，“堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位”[36]，對此，建議在招錄基層公務(wù)員時把公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同納入考察和面試環(huán)節(jié)，測評公務(wù)員對職業(yè)、對黨和人民的認(rèn)同狀況。在測評方式上，傳統(tǒng)測評技術(shù)的廣泛應(yīng)用導(dǎo)致候選者對測評技術(shù)越來越熟悉，甚至經(jīng)過應(yīng)試技巧培訓(xùn)可以進行偽裝，測評的信度和效度面臨著較大的挑戰(zhàn)[37]，因此有必要對公務(wù)員的入職測評引入多種不同測評技術(shù)。例如隨著互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)時代發(fā)展而興起的游戲化測評技術(shù)，可以使候選者與組織之間的互動增多，候選者有機會深入了解組織，減少因工作前后信息不對稱造成的職業(yè)認(rèn)同降低;“題庫型游戲”測評形式更具隱蔽性，能夠?qū)Α袄云谩奔捌渌烁裉刭|(zhì)進行測評，從而可以更好地甄別候選者的入職動機和政治品行[38]。

2.加強現(xiàn)有基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同培養(yǎng)，提升他們的職業(yè)價值認(rèn)同

要積極培養(yǎng)他們正確的政治價值觀，促進他們時刻牢記自己為人民服務(wù)的職責(zé)所在，將個人的日常工作開展與群眾需求、公共服務(wù)結(jié)合起來，以更高的職業(yè)認(rèn)同去提升工作績效。其一，培訓(xùn)內(nèi)容著力于精神實質(zhì)。要立足于讓基層公務(wù)員認(rèn)清服務(wù)社會、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的本質(zhì)特征，懂得基層工作的真正價值，打心底愿意獻身基層服務(wù)群眾。同時要針對不同級別、不同層級基層公務(wù)員找準(zhǔn)其在職業(yè)認(rèn)同上的痛點和難點問題，加強政治理論素養(yǎng)和現(xiàn)實相聯(lián)系，著力在精神實質(zhì)的掌握和運用上下功夫。其二，培訓(xùn)形式需不斷創(chuàng)新和豐富。適當(dāng)引入企事業(yè)單位中的導(dǎo)師機制實行一對一輔導(dǎo)幫助，通過思想引導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)幫助新進公務(wù)員能夠更快更好地轉(zhuǎn)變角色和熟悉工作;改變傳統(tǒng)課堂灌輸式教學(xué)，嘗試雙講式、案例分享式等教學(xué)新方法讓學(xué)員分享基層工作價值感悟或基層服務(wù)工作經(jīng)歷等;還可以利用在線教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂等新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以覆蓋更多基層公務(wù)員。其三，建立培訓(xùn)信息檔案和匯報制度進行培訓(xùn)監(jiān)督?？梢酝菩袑W(xué)分制，建立基層公務(wù)員培訓(xùn)管理信息庫;建立健全基層公務(wù)員培訓(xùn)工作的中期和年度學(xué)習(xí)報告制度，匯報其在職業(yè)認(rèn)同等方面的學(xué)習(xí)體會，有關(guān)部門定期進行督促檢查和通報。

3.采用多元方式對基層公務(wù)員實施激勵

基層公務(wù)員大都是80后、90后，多數(shù)為鄉(xiāng)科級以下公務(wù)員，職務(wù)晉升受限，加之承擔(dān)著住房、老人贍養(yǎng)、子女教育等多方面生活壓力，需重視對基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵問題。其一，適當(dāng)提高基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵。經(jīng)濟快速發(fā)展的社會背景下生活成本高，而基層青年公務(wù)員的實際收入水平相比其他行業(yè)薪酬競爭力并不強，因此要參照企業(yè)薪酬情況及時調(diào)整基層公務(wù)員的薪酬水平。其二，有效設(shè)置科學(xué)的物質(zhì)激勵形式。美國針對公務(wù)員設(shè)有專門的節(jié)約獎，在工作中節(jié)約10 000美元以上可獎勵節(jié)約資金的10%[39]，對我國有一定借鑒意義，既有利于資源節(jié)約型社會建設(shè)又能增加公務(wù)員收入。其三，打造兼具科學(xué)性和公平性的績效管理制度和薪酬管理制度。通過科學(xué)的工作分析方法精準(zhǔn)確定績效目標(biāo)、制訂規(guī)范有效且細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn);適當(dāng)考慮工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、任務(wù)難易及地區(qū)差異，動態(tài)調(diào)整績效考核目標(biāo)，結(jié)合考核結(jié)果對基層青年公務(wù)員的薪酬獎金、職務(wù)職級晉升等進行調(diào)整;對結(jié)果考核及行為評估進行溝通和反饋，保證考核公平性，同時幫助基層青年公務(wù)員發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和劣勢，提升工作績效。其四，加強基層公務(wù)員精神激勵。公務(wù)員的心理狀況對其工作狀態(tài)有直接的影響，特別是基層公務(wù)員的心理疲勞和心理倦怠更易使其產(chǎn)生離職傾向。在降低精神壓力方面，減少“文山會?！薄p少頻繁的督查檢查，明確工作職責(zé)邊界以杜絕忙閑不均現(xiàn)象，真正落實基層減負(fù)、從根本上降低基層公務(wù)員精神壓力;在提升聲譽激勵方面，通過視頻、圖片等手段記錄宣傳基層公務(wù)員日常生活和工作，加強線上線下優(yōu)秀基層公務(wù)員和正面事跡的宣傳表彰力度，營造良好的社會輿論導(dǎo)向，使基層公務(wù)員贏得社會和群眾的認(rèn)可與尊重;在組織關(guān)愛方面，上級應(yīng)積極關(guān)愛下屬，正視和重視基層青年公務(wù)員的合理需要，及時了解青年公務(wù)員的壓力，通過建立談心制度、提供心理咨詢等方式及時化解負(fù)面情緒。

4.暢通基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道

職業(yè)行為傾向得分最高，職業(yè)發(fā)展認(rèn)同得分最低，可以表明基層公務(wù)員能夠勝任工作且有工作熱情，但是沒有足夠發(fā)展空間也無法完全激發(fā)其內(nèi)在潛能。因此需要打造更多的成長平臺擴寬其發(fā)展空間，提升其職業(yè)發(fā)展認(rèn)同度，另外對低職業(yè)認(rèn)同的公務(wù)員也要實行淘汰以提高組織活力。其一，優(yōu)化基層公務(wù)員的職務(wù)職級晉升條件。職業(yè)發(fā)展對基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同具有十分重要的價值，針對基層公務(wù)員強烈的發(fā)展需求和當(dāng)前職務(wù)職級并行實施中存在的問題，需要進一步優(yōu)化現(xiàn)行職級晉升階梯設(shè)置，對敢于擔(dān)當(dāng)、職業(yè)認(rèn)同強、業(yè)績特別突出的公務(wù)員適當(dāng)縮短職級晉升的年限，及時選拔晉升到更高崗位[40]。其二，積極探索和完善基層公務(wù)員的進出機制。改變以往的只進不出，逐步實現(xiàn)低認(rèn)同人員的自我淘汰。對考評不合格、培訓(xùn)后依然無法勝任本職工作的基層公務(wù)員應(yīng)從現(xiàn)有崗位上退出;對長期存在職業(yè)倦怠、思想消極、工作不作為的基層公務(wù)員應(yīng)采取措施落實退出機制;對不適合現(xiàn)有崗位但積極進取的基層公務(wù)員，要暢通職業(yè)轉(zhuǎn)換路徑。改變?nèi)藗儗珓?wù)員的固有觀念，打破“鐵飯碗”模式，推進崗位聘任制、勞務(wù)派遣制、合同制等方式改革，讓基層公務(wù)員在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，增強基層公務(wù)員隊伍活力，進而提高公共部門工作質(zhì)量和基層治理現(xiàn)代化水平。參考文獻：

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