金晶

【摘要】隨著人們對健康問題的關(guān)注程度日益加大，醫(yī)療市場也越發(fā)繁榮，這對公立醫(yī)院既是機遇，也是挑戰(zhàn)壓力。好的人力資源管理可以幫助公立醫(yī)院提升人才儲備質(zhì)量和留住高水平人才，而人的素質(zhì)全面提升對于提高學術(shù)創(chuàng)造力、服務質(zhì)量以及創(chuàng)建和諧的醫(yī)患關(guān)系也具有關(guān)鍵意義。本文對公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和意義進行了分析，并對處于轉(zhuǎn)型變革背景下的醫(yī)院人力管理存在問題和優(yōu)化策略進行了詳細探討。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院，人力資源管理，存在問題，優(yōu)化策略

一、人力資源管理的內(nèi)涵和意義

人力資源管理是現(xiàn)代企事業(yè)單位日常管理中的重要組成部分。從“人崗匹配”角度看，人力資源管理就是通過員工培訓和崗位調(diào)度等措施，做到人盡其才，進而實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化。此外，現(xiàn)代化的人力資源管理還融入了更多內(nèi)容，比如對職工的思想、意識進行引導，幫助職工對自身的能力提升和職業(yè)生涯進行規(guī)劃，變過去的被動接受管理為現(xiàn)代的主動挖掘潛能，在提升職工自身綜合素質(zhì)的同時也幫助組織取得更好的發(fā)展。

近年來，我國的經(jīng)濟社會總體處于轉(zhuǎn)型變革的發(fā)展態(tài)勢下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也必須對過去的發(fā)展模式進行轉(zhuǎn)型以適應新的形勢發(fā)展需求，而這也對醫(yī)院的人力資源管理進展改革提出了新的要求。公立醫(yī)院和高校作為事業(yè)單位改革的橋頭堡，未來會逐步淡化其事業(yè)單位屬性，特別是醫(yī)院作為帶有盈利性質(zhì)的公益機構(gòu)，它對人員素質(zhì)及其配置情況的關(guān)注度會更高。

隨著人們對健康問題的關(guān)注程度日益加大，醫(yī)療市場也越發(fā)繁榮，這對公立醫(yī)院既是機遇，也是挑戰(zhàn)壓力。醫(yī)院的競爭除了表現(xiàn)為基礎醫(yī)療設施等硬件資源的比拼之外，更多地則體現(xiàn)為人才、服務水平以及醫(yī)患關(guān)系質(zhì)量等偏軟要素的競爭，而這些要素核心能力的提升全都有賴于科學的人力資源管理。好的人力資源管理可以幫助公立醫(yī)院提升人才儲備質(zhì)量和留住高水平人才，而人的素質(zhì)全面提升對于提高學術(shù)創(chuàng)造力、服務質(zhì)量以及創(chuàng)建和諧的醫(yī)患關(guān)系也具有關(guān)鍵意義。

二、當前存在問題分析

（一）管理理念落后

因為公立醫(yī)院在性質(zhì)和職能上的特殊性，很多公立醫(yī)院在人力資源管理上主要采取集體分配的模式，這種方式在一定時期內(nèi)對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起到了促進作用。但隨著公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這種模式因為缺乏長遠規(guī)劃和動力支持，目前已經(jīng)逐漸變地不再適用。同時，面對社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的趨勢，部分公立醫(yī)院也沒有積極把握轉(zhuǎn)型變革帶來的發(fā)展契機，雖然可能引進了不少人才，但對這些人才的安排與職能發(fā)展間存在不匹配的問題，制約了人才價值的發(fā)揮。

（二）管理機制落后

因為歷史原因的影響，目前我國還有很多公立醫(yī)院還在沿用過去的人事管理機制，而這已經(jīng)與當前的社會主義市場經(jīng)濟深化發(fā)展出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，也不適應醫(yī)院本身的轉(zhuǎn)型變革發(fā)展趨勢。一些公立醫(yī)院在運營管理中過度依賴行政干預，人事管理體制僵化，缺乏科學合理的人才流動機制，而這些都會對人才的充分發(fā)展造成限制。

（三）人員結(jié)構(gòu)層次存在問題

目前公立醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中，普遍存在以資歷、職稱評價人才的現(xiàn)象，而這對醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生一定影響。事實上，醫(yī)療衛(wèi)生人員作為專技類人員，其掌握的知識儲備和專業(yè)化技能水平才是對其開展評價的核心依據(jù)，單純通過資歷和職稱進行評價會使得部分專業(yè)能力強但資歷較弱的人無法充分實現(xiàn)自身價值，這對公立醫(yī)院人力資源的充分開發(fā)利用是極其不利的。

三、優(yōu)化策略探討

（一）創(chuàng)新管理思想

公立醫(yī)院在開展人力資源管理的過程中要對過去的思想、理念進行轉(zhuǎn)變，只有從當前醫(yī)院發(fā)展的實際情況出發(fā)，對醫(yī)療市場變化和醫(yī)療機構(gòu)改革對公立醫(yī)院發(fā)展建設帶來的機遇和挑戰(zhàn)進行準確研判，并在此基礎上創(chuàng)新管理思想和樹立危機意識，進而才能為公立醫(yī)院人力資源管理的持續(xù)發(fā)展提供動力支撐。

（二）完善選人與用人機制

對于公立醫(yī)院的人力資源管理，科學的選人和用人機制是其核心內(nèi)容之一，必須建立完善的選人和用人機制。首先，人才的選聘要與當前的醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展相適應，并在此基礎上建立公平性和公開性較高的選聘程序。其次，人力資源管理部門應根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，制定明確的規(guī)劃方案，在充分了解人才特點的情況下，制定合理的人才選拔數(shù)量。最后，現(xiàn)代化的人力資源管理需要從“人崗匹配”的角度出發(fā)，并且注重對人的長遠發(fā)展和成就取得提供全方位支持，而這就需要構(gòu)建合理的人力資源配置與管控體系，做到人盡其才，并在日常管理中強化對技能培訓和資格考核的服務支持工作。

（三）完善績效考核制度

在推動公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的進程中，應對當前的績效考核制度進行完善。一方面，應根據(jù)具體崗位的需求，適當參考職稱和學歷因素，獨立化地創(chuàng)建適宜的考核機制和指標。比如行政管理人員應強化對其責任心、管理思想、成效以及現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段應用等方面的考核;醫(yī)護人員則應側(cè)重于對其技能、病例處理質(zhì)量的考核。另一方面，績效考核中還應引入獎懲機制，激發(fā)和調(diào)動全體職工的工作積極性和熱情，促進人力資源管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性、健康發(fā)展。

（四）建立員工職業(yè)生涯計劃方案

人力資源管理部門應根據(jù)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，并結(jié)合員工的特點、表現(xiàn)及其自身醫(yī)院，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展的計劃方案，為人才創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境，并對其未來在知識和能力增長、資格考試通過以及職位和薪資待遇提升等方面提供科學導向和服務支持。

（五）強化對現(xiàn)代化科技手段的應用

現(xiàn)代化的人力資源管理還注重對現(xiàn)代化科技手段的應用，公立醫(yī)院的人力資源管理部門也應跟緊時代進步的腳步，加強對以信息網(wǎng)絡技術(shù)為代表的現(xiàn)代化科技手段的應用，從而促使自身的工作質(zhì)量和效率得到改善提升。