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        國企控股醫(yī)院的人力資源管理

        2020-06-01 18:41:21陳偉
        現(xiàn)代營銷·學苑版 2020年4期
        關鍵詞:不足之處管理策略

        陳偉

        摘要:近年來,我國醫(yī)療改革政策得到推行與落實,我國醫(yī)療市場呈現(xiàn)合資醫(yī)院、民營醫(yī)院及公立醫(yī)院相互競爭的情況。從當前我國醫(yī)療市場發(fā)展角度出發(fā),依舊是人力資源競爭。國企控股醫(yī)院人力資源管理情況與醫(yī)院生存發(fā)展有直接關系。因此,本文對國企控股醫(yī)院人力資源管理中存在的不足之處進行分析探討,并以其為依據(jù)提供有效解決策略,希望能夠?qū)ξ覈肆芾硐嚓P工作人員提供借鑒。

        關鍵詞:國企控股醫(yī)院;人力管理;不足之處;管理策略

        近年來,我國經(jīng)濟水平及生活情況得到了顯著的改善,醫(yī)療市場經(jīng)濟體制也進行了改革。醫(yī)院的發(fā)展受多方面環(huán)境因素的影響,例如,當前醫(yī)療市場結(jié)構(gòu)不再如以往一樣單一,而是轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣Y(jié)構(gòu)的經(jīng)濟市場,并且打破了傳統(tǒng)公立醫(yī)院未統(tǒng)領的局面。當前,主要有合資醫(yī)院、民營醫(yī)院及公立醫(yī)院三種醫(yī)院體制相互競爭并存。從本質(zhì)上出發(fā),不同體制的醫(yī)院并不是從管理水平方面進行競爭,而是在經(jīng)營理念、人力資源管理方面的競爭。基于此,本文對國企控股醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行分析,提出當前管理過程中存在的不足之處,并在此基礎上提出有效的改革意見與建議。

        一、國企控股醫(yī)院人力資源管理的重要性

        隨著醫(yī)療市場的飛速發(fā)展,醫(yī)院結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。國企控股醫(yī)院數(shù)量顯著提升,逐漸的,醫(yī)療市場呈現(xiàn)以國企控股醫(yī)院為主體,其他機制醫(yī)院并存的情況。國企控股醫(yī)院人力資源管理,將人力資源內(nèi)容為出發(fā)點,形成了科學系統(tǒng)的人力資源管理體系,并從醫(yī)院經(jīng)營目標角度出發(fā)創(chuàng)建完善的管理體系,這對國企控股醫(yī)院的創(chuàng)建有著至關重要的影響,并且成為其日后發(fā)展的關鍵因素所在。國企控股醫(yī)院人力資源管理能夠使當前醫(yī)院經(jīng)濟效益得以提升,并且在醫(yī)療市場上穩(wěn)固自身競爭地位。從市場內(nèi)容出發(fā),不同體制醫(yī)院的競爭就是人力的競爭及資源的競爭。因此,國企控股醫(yī)院對人力資源管理體系進行有效的把握,以市場發(fā)展情況為依據(jù),對人力資源管理結(jié)構(gòu)進行適當?shù)恼{(diào)整,能夠有效提升自身市場競爭力。由此可知,提升國企控股醫(yī)院人力資源管理力度,完善相關管理制度有著至關重要的作用。

        二、國企控股醫(yī)院人力資源管理中存在的不足

        (一)人力資源管理意識淡薄

        當前,我國大部分國企控股醫(yī)院人力資源管理觀念較為薄弱。例如,國企控股醫(yī)院人事管理只是對人員的調(diào)入及調(diào)出進行管理,并且在細節(jié)管理上只能夠在日常考勤、檔案管理、工資調(diào)整等方面體現(xiàn)出來,未形成以具體工作任務為依據(jù)的科學合理的管理模式。人事管理在醫(yī)院管理過程中只是事務性管理階段,部分國企控股醫(yī)院管理人員過于重視醫(yī)院各學科發(fā)展情況,對人力資源管理重視程度不足,更加無法對人力資源管理意識進行創(chuàng)新。當前,醫(yī)療市場環(huán)境競爭日益激烈,國企控股醫(yī)院管理人員應樹立正確的人事管理認知,并且意識到醫(yī)護工作人員與醫(yī)院是平等地位,二者呈相互依存、相互促進的關系,并且醫(yī)院與員工的工作目標應統(tǒng)一協(xié)調(diào)。此外,每名工作人員都應明確自身價值,提升對醫(yī)院發(fā)展的重視程度。國企控股醫(yī)院管理者應通過各方面努力,使醫(yī)院與員工之間獲取雙贏。

        (二)人力資源管理配置失衡

        國企控股醫(yī)院受自身體制影響,配置表現(xiàn)較為粗獷,醫(yī)院內(nèi)大部分工作人員為終身制,缺乏流動性。并且,醫(yī)護人員專業(yè)素養(yǎng)參差不齊,對此,醫(yī)院應形成科學合理的人才管理構(gòu)架,對人才進行互補,人才的科學合理搭配能夠為集體效用的發(fā)揮提供保障。當前,大部分國企控股醫(yī)院以當前所擁有病床數(shù)量為依據(jù)確定醫(yī)院編制,通常情況下,病床數(shù)量與醫(yī)護人員比例為1:1.5,尤其是二級以上醫(yī)院浪費情況更加嚴重,如果醫(yī)院人力資源過于浪費,必將會提升患者診療成本,直接能夠影響醫(yī)院聲譽,并降低自身醫(yī)療市場競爭力。

        (三)人力資源管理部門缺乏專業(yè)性

        當前,大部分國企控股醫(yī)院中的人力資源部由辦公室履行相對應工作職能,雖然設立了人力資源管理部門,但在實際管理過程中存在諸多問題。例如,人力資源管理工作人員缺乏專業(yè)性,專業(yè)技能不夠完善,與人力資源管理相關的知識儲備量不足。人力資源管理工作人員未經(jīng)專業(yè)培訓直接上崗工作,雖然部分工作人員具有工作經(jīng)驗,但缺乏系統(tǒng)的管理知識,單憑工作經(jīng)驗進行管理。且此外部分醫(yī)院管理者忽視了人力資源管理培訓的重要性,沒有對相關工作進行合理安排,人力資源管理工作人員在缺乏管理咨詢的情況下,極難進行科學合理的人力資源規(guī)劃。

        (四)人才晉升制度不完善

        大部分國企控股醫(yī)院醫(yī)護人員職稱評定受崗位、資歷、學歷等諸多因素限制,對人才的使用及選拔存在阻礙性,雖然在人力資源管理過程中強調(diào)考評進行結(jié)合,但是無法將被評者的實際工作態(tài)度及能力凸顯出來。此外,年年存有職稱評審,導致職稱貶值,且在崗工作人員的專業(yè)技能與要求所差甚遠。職稱評定終身制,并且將其與工作人員績效及工資掛鉤,這種管理方式缺乏完善性,并且對工作人員的發(fā)展起到制約。

        (五)績效評估制度缺乏科學性

        在績效管理過程中,績效考核結(jié)果分為不稱職、待改進、稱職、良好、優(yōu)秀等等級,如何對考核等級進行科學合理的分布,并對不同考核結(jié)果工作人員的比例進行明確是非常重要的??冃Э己瞬还庖x出優(yōu)秀的,并且應將待改進及不合格的工作人員選評出來,只有這樣才能夠?qū)⒖冃Ч芾淼囊饬x發(fā)揮出來。

        三、國企控股醫(yī)院人力資源管理策略

        (一)樹立人力資源管理認知

        國企控股醫(yī)院人力管理資源應將醫(yī)護人員作為管理根本,對醫(yī)護人員的情感、價值及自尊進行綜合考慮,采取多激勵、多表揚、多授權(quán)、少命令、少批評、少懲罰的制度,將各個醫(yī)護人員的自身特長發(fā)揮出來。以人為本是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理核心,這一管理理念不光涵蓋了傳統(tǒng)人力資源管理理念,并且在此基礎上豐富了相關管理內(nèi)容?,F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理目標是為了能夠幫醫(yī)護人員更好地發(fā)展自我的服務部門,醫(yī)院管理者應從人的屬性出發(fā),意識到醫(yī)護人員的重要性,并采取科學合理的方式尊重其選擇,還應當在日常工作中了解醫(yī)護人員工作需求,并幫助其完善自我價值及目標。

        (二)優(yōu)化人力資源配置

        首先,國企控股醫(yī)院人力資源配置應將患者作為中心,在對人事資源管理制度進行改革時,應打破傳統(tǒng)管理過程中將行政作為中心的人員配置方式;其次,在對人力資源進行管理時,應將以醫(yī)護人員為根本的理念體現(xiàn)出來。醫(yī)護人員作為醫(yī)療服務的主體,如果不能將醫(yī)護人員的工作熱情調(diào)動起來,便無法將以患者為中心的工作理念落實在實處,更加無法實現(xiàn)醫(yī)療服務改革目標;最后,科學合理地配置人力資源,醫(yī)院內(nèi)不同類別的醫(yī)務人員均是醫(yī)院的項目人力資源,醫(yī)院對項目人力資源進行科學合理的配置,就是以醫(yī)療服務總體目標為依據(jù),滿足各項目人力資源需求。

        (三)提升對整體人力資源開發(fā)的重視程度

        國企控股醫(yī)院在人力資源管理過程中不應只重視近期應解決的事物,還應提升對整體開發(fā)及規(guī)劃的重視程度,以醫(yī)院長遠發(fā)展目標為依據(jù)制定人力資源管理戰(zhàn)略,提升對人才培養(yǎng)及使用的重視程度,并促進人力資源的合理流動與優(yōu)化配置。當前大部分國企控股醫(yī)院缺乏淘汰機制,因此致使醫(yī)院出現(xiàn)富余工作人員數(shù)量較多,工作效率低下,工作成本較高等情況發(fā)生。除此之外,還缺乏復合型人才,當前人才管理情況必然會對醫(yī)院人力資源管理的良性循環(huán)產(chǎn)生消極影響。

        (四)明確人力資源管理流程

        首先,明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及日后發(fā)展過程中所需的核心人才;其次,對崗位工作進行分析,對所需人才進行預測,并制定人才儲備及培訓計劃;最后,制定人才管理計劃、人才晉升計劃及績效考核制度,并以此為依據(jù)對人力資源進行管理。

        (五)采取信息化人力資源管理制度

        信息化人力資源管理使我國人力資源管理領域出現(xiàn)了全新的變革,當前,信息技術廣泛應用在醫(yī)院的每一個管理環(huán)節(jié)中,信息技術能夠有效提升人力資源管理工作效率。因此,國企控股醫(yī)院人力資源管理部門應對計算機管理系統(tǒng)進行充分的利用,從而對醫(yī)院人力資源相關信息進行收集、整理、分類等,此外還可以此為依據(jù)制定人力資源評價體系,并創(chuàng)建完善的人力資源管理網(wǎng)絡,從而為醫(yī)院提供可靠、精準的人力管理相關依據(jù)。

        結(jié)束語

        我國經(jīng)濟水平的提升使國企控股醫(yī)院有了全新的發(fā)展目標,國企控股醫(yī)院人力資源管理部門應樹立正確的人力資源管理認知,并對當前人力資源配置進行優(yōu)化,此外,還應提升對整體人力資源開發(fā)的重視程度,不光如此,還應明確人力資源管理流程,并在此基礎上采取信息化人力資源管理制度。只有將上述人力資源管理策略落實在實處,才能夠為醫(yī)院的日后發(fā)展提供促進作用。

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