婁桂蓮 徐素波 孫妍 劉杰 王洪寬

摘 要：我國高等教育已經(jīng)從精英教育發(fā)展到大眾教育，來自國內(nèi)外的各種競爭力量都決定了高校應(yīng)該實施品牌競爭戰(zhàn)略。高校教師是高校創(chuàng)造品牌的核心力量，因此高校有必要提升高校教師的職業(yè)認同與組織認同，使個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨同，從而在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中實現(xiàn)教師與高校的雙贏。本文基于職業(yè)認同與組織認同的互動關(guān)系;探討了高校教師社會認同與高校品牌創(chuàng)建之間的良性互動機制;最后指出了我國高校品牌創(chuàng)建中的一些頑疾、克服舉措。

關(guān)鍵詞：職業(yè)認同;組織認同;大學(xué)品牌

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的頒布標(biāo)志著我國教育事業(yè)正在全面步入“由大到強”的新時期，我國高等教育也站在了由大到強的新的歷史起點上。新時期的高等教育必須牢牢把握提高質(zhì)量這一主題，走內(nèi)涵式發(fā)展道路。人才培養(yǎng)是高校的第一要務(wù)與核心使命。高校教師在提高教育教學(xué)質(zhì)量中承擔(dān)著極為重要且不可替代的職能。“大學(xué)非大樓之謂也，乃大師之謂也”，“教師的素質(zhì)就是學(xué)校的素質(zhì)?！倍俭w現(xiàn)了這種思想。高校教師的科研、教學(xué)水平等無不反映著大學(xué)的整體水平和社會形象，也是學(xué)生、家長及社會評價大學(xué)的重要依據(jù)。教師的綜合素質(zhì)對大學(xué)品牌的提升具有舉足輕重的作用，高校教師是大學(xué)品牌的主體、創(chuàng)造者、是大學(xué)實力與聲譽的象征。因此，一流的師資隊伍是大學(xué)樹立品牌的選擇。加強教師隊伍建設(shè)，發(fā)揮教師在大學(xué)品牌建設(shè)中的主體地位，是大學(xué)品牌創(chuàng)建的必然追求。

本文首先著力建立高校環(huán)境影響高校教師的職業(yè)認同與組織認同的邏輯模型，并進一步發(fā)掘高校教師職業(yè)認同與組織助力高校品牌建設(shè)的內(nèi)在機制;結(jié)合模型探討了高校品牌建設(shè)中的頑疾，最后提出幾點具體舉措。

一、高校教師職業(yè)認同與組織認同的互動關(guān)系

高校教師職業(yè)認同特指認同狀態(tài)，即高校教師對自身從事職業(yè)的主觀看法，教師個體情感上對職業(yè)的依戀、認同和心理投入，從而形成維持教師職業(yè)的愿望。高校教師組織認同，是指高校教師與其所屬學(xué)校的辦學(xué)定位、理念、目標(biāo)和人才培養(yǎng)模式等核心因素的心理聯(lián)結(jié)水平而形成的對其所屬學(xué)校的認同程度，也是高校教師依據(jù)所屬學(xué)校的獨特的、核心的、穩(wěn)定的特征來進行自我定義的狀態(tài)。

研究表明，職業(yè)認同與組織認同均受到個人因素、組織內(nèi)部因素和組織外部因素的影響。組織內(nèi)部環(huán)境是個體所屬組織較為可控的部分，以高校為例，高?？梢詾楦咝＝處煚I造良好的教學(xué)與科研環(huán)境，以此提升高校教師的社會認同感;組織外部因素對于組織來說的可控性較弱，但組織可以通過一定的途徑施加影響，由此帶來更加有利或不利的社會評價，而社會評價的改變也同樣會作用于組織成員的職業(yè)認同與組織認同水平。此外，組織成員的職業(yè)認同與組織認同將直接影響他們在組織中的績效與表現(xiàn)，進而影響組織內(nèi)部的環(huán)境，三者之間存在互動關(guān)系。職業(yè)認同與組織認同作為社會認同的不同表現(xiàn)形式，二者相互影響、相互滲透。職業(yè)認同與組織認同的關(guān)系模型可以參見圖1。

二、大學(xué)品牌創(chuàng)建機制模型構(gòu)建

大學(xué)品牌由教師品牌、學(xué)生品牌和學(xué)科品牌三個方面構(gòu)成。一所大學(xué)是由教師和學(xué)生共同組成的。大學(xué)在社會上的知名度和美譽度必然源自教師和學(xué)生，尤其是知名教授，的知名度和美譽度。大學(xué)品牌的塑造必須以引進和培養(yǎng)品牌教師作為核心任務(wù)，教師是大學(xué)品牌的主體，是大學(xué)品牌的創(chuàng)造者，高水平的師資隊伍是大學(xué)品牌的有力保證。高校品牌建設(shè)的重心是提高教學(xué)質(zhì)量，只有教學(xué)質(zhì)量提高了，才能培養(yǎng)優(yōu)秀人才，通過優(yōu)秀人才獲得了社會認可來打造學(xué)生品牌。大學(xué)以學(xué)科建制為基本特征，學(xué)科品牌是大學(xué)品牌的標(biāo)志。學(xué)科品牌代表了大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量、科研能力。大學(xué)品牌建設(shè)就是高校通過制度創(chuàng)新、提供宜教宜研的環(huán)境，由品牌教師，培養(yǎng)出品牌學(xué)生，創(chuàng)建出品牌學(xué)科的過程。

高校一切教育教學(xué)工作的關(guān)鍵就在于教師。一支業(yè)務(wù)精湛、師德高尚的教師隊伍是高校提升質(zhì)量、創(chuàng)建品牌的根本保障。這就要求高校應(yīng)該持之以恒地加大對于教師的關(guān)心、呵護和培養(yǎng)。高校應(yīng)該將重點放在教師隊伍建設(shè)上。通過上述分析我們看到高校內(nèi)部因素對于提升高校教師的職業(yè)認同和組織認同具有重要影響。工作條件的改善、組織架構(gòu)的變化、新工作團隊的建立和激勵機制的變革都將直接影響高校教師的工作參與度，進而推動高校教師的職業(yè)認同與組織認同的重構(gòu)過程。高校還可以通過塑造優(yōu)秀組織文化、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、增加教師在各項政策措施制定與實施中的參與度來提升高校教師的組織認同水平;通過改善職業(yè)環(huán)境、提升教師待遇、完善各項教學(xué)改革與管理政策來提升高校教師的職業(yè)認同度。此外，對于高校教師來說，組織認同和職業(yè)認同同時存在的，二者相互交叉和相互滲透，在通過具體措施提升職業(yè)認同與組織認同的情況下，可以收獲二者相互作用形成的協(xié)同效應(yīng)。

教師的職業(yè)認同決定了教師基本的工作態(tài)度，也深刻地影響著教師對自我的認識和對職業(yè)的感受。教師只有建立了內(nèi)在的職業(yè)認同，才會有真正的精神滿足，才會真正感受到由職業(yè)帶來的幸福與生命價值，才會真正實現(xiàn)自身的專業(yè)發(fā)展。高校教師對所在高校的認同是影響工作績效的一個關(guān)鍵因素。高校教師職業(yè)認同與組織認同水平的提高促使教師切實做到“愛崗敬業(yè)”。無論教學(xué)活動還是學(xué)術(shù)研究，都要求全身心投入其中，因此較高的職業(yè)認同度能夠有效提高高校教師傳播知識與知識創(chuàng)新的效率。組織認同可以提升高校教師工作績效，增強高校教師對組織的契約感和責(zé)任感，將個人成就與組織目標(biāo)的整合起來，積極主動地為高校學(xué)科建設(shè)貢獻力量。教學(xué)質(zhì)量與科研水平的提高可以推動創(chuàng)建學(xué)生品牌和學(xué)科品牌。學(xué)生品牌與學(xué)科品牌的樹立，一方面體現(xiàn)了人才培養(yǎng)質(zhì)量提升;一方面體現(xiàn)相應(yīng)領(lǐng)域科研實力的提升，這些最終都會提高高校品牌效應(yīng)，提高高校的知名度和美譽度，提升社會公眾對于學(xué)校的認可水平。這種來自全社會的認可反過來提升高校教師的職業(yè)認同與組織認同。于是，高校品牌創(chuàng)造過程中的一個良性循環(huán)已然出現(xiàn)。圖2模型中展示出了高校品牌建設(shè)的清晰路徑，只要高校以一線教師隊伍建設(shè)為中心，提升他們的職業(yè)認同與組織認同水平，由此帶來的高校教師在教學(xué)與科研方面的成果，自然有助于學(xué)生品牌與學(xué)校品牌建設(shè)，從而推動高校品牌建設(shè);高校品牌反過來提升高校教師的社會認同水平。

三、略談大學(xué)品牌創(chuàng)建中的頑疾

1.高校擴招影響了教師職業(yè)認同

自1999年擴招以來，我國高等教育逐漸走出了一條“寬進寬出”的人才培養(yǎng)模式。隨著我國高等教育毛入學(xué)率的不斷攀升，大學(xué)的入學(xué)門檻也持續(xù)下降。但全社會只關(guān)注高考分數(shù)的慣性仍然持續(xù)，高等教育過程不聞不問者仍然大有人在，由此形成的社會風(fēng)氣嚴重影響了高校教師在日常教學(xué)過程中對于學(xué)生管理的能動性。

“寬進”之后，大學(xué)入學(xué)學(xué)生在整體素質(zhì)、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力上有明顯差別。不少學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差、學(xué)習(xí)動力不足、不愿學(xué)習(xí)的學(xué)生也進了大學(xué)。“寬出”的制度現(xiàn)狀必將導(dǎo)致學(xué)習(xí)的懈怠狀態(tài)廣泛蔓延。于是大學(xué)生“六十分萬歲”、“混文憑”現(xiàn)象普遍存在，大學(xué)課堂上聽耳機、刷手機者比比皆是，認真聽課者鳳毛麟角，面對這樣的學(xué)生群體，高校教師對于課堂管理常常無所適從，一籌莫展。教學(xué)管理難度增大，使高校教師容易產(chǎn)生職業(yè)厭倦情緒。此外，“寬出”制度為大學(xué)生提供了強大的保護傘，超高畢業(yè)生比例使高校教師難以對于教學(xué)結(jié)果擁有完全的話語權(quán)，在校大學(xué)生更是有恃無恐，大學(xué)生“不尊師”的風(fēng)氣漸成氣候。無論對于教學(xué)過程，還是對于教學(xué)結(jié)果，高校教師幾乎完全失去了控制，教學(xué)質(zhì)量把關(guān)遇到制度障礙，這也使高校教師對于所從事職業(yè)常常感到茫然。

2.高校行政化管理影響教師組織認同

我國高校去行政化改革剛剛起步，當(dāng)前高校日常管理過程中行政色彩深厚，這很大程度上降低了高校教師的職業(yè)認同與組織認同水平。具體表現(xiàn)為：行政化使高校管理方式單一，高校自主辦學(xué)權(quán)力受到限制。全國高校管理模式趨同，使得那些對高校教師職業(yè)認同的人，對于組織模式無從選擇，組織認同度不高現(xiàn)象普遍存在;大學(xué)內(nèi)部管理行政化傾向明顯。大學(xué)學(xué)術(shù)氛圍日益淡薄、高校教師地位的下降和行政管理人員地位不斷上升，很多優(yōu)秀學(xué)者不得不將精力放在行政管理和個人職務(wù)晉升上。最終我國高校的學(xué)術(shù)信仰與教育理念不得不讓位于行政信念，關(guān)注點從學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)向了權(quán)術(shù)，大學(xué)中本該具有的自由平等、民主協(xié)商的學(xué)術(shù)氛圍出現(xiàn)嚴重異化。官本位意識的滋生蔓延，動搖了教育與學(xué)術(shù)之根本地位。在嚴格的層級制度下，“高校教師工人化”普遍存在，真正意義上的學(xué)術(shù)達人難以認同這樣的組織目標(biāo);大學(xué)內(nèi)部管理高度行政化，行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上。我國高校內(nèi)部行政權(quán)力廣泛存在，學(xué)術(shù)權(quán)力作用不突出，行政權(quán)力不僅決定著高校非學(xué)術(shù)事務(wù)的走向，還通過資源分配、干部任命等方式操控著學(xué)術(shù)事務(wù)的走向，學(xué)術(shù)失去了應(yīng)有的超脫和獨立。

3.高校品牌創(chuàng)建意識不強、思路不清

教育體制市場化改革剛剛拉開序幕，計劃體制仍然占據(jù)主導(dǎo)地位。高等教育的舉辦者、管理者和辦學(xué)者三位一體，集中于高等學(xué)校主管部門（潘懋元，2001）。高校辦學(xué)自主權(quán)仍然存在諸多限制，大多數(shù)院校仍忙于跑計劃、爭指標(biāo)，“等、靠、要”的思想嚴重影響了大學(xué)品牌戰(zhàn)略的實施。管理短視也是高校品牌意識不強的重要原因，高校缺乏塑造核心競爭力的長遠眼光。

我國高校在品牌建設(shè)中普遍存在定位不明、缺乏個性與特色，導(dǎo)致“千校一面”現(xiàn)象的廣泛存在，高校培養(yǎng)出來的大學(xué)生同化問題嚴重，人才結(jié)構(gòu)失衡，用人企業(yè)特定人才需求無法得到滿足。自擴招以來，各高校盲目追求“高層次、綜合性”的辦學(xué)模式，學(xué)校規(guī)模越來越大、學(xué)科專業(yè)越來越多、學(xué)校特色與品牌形象日漸模糊起來。

四、克服高校品牌創(chuàng)建障礙的建議

1.深化去行政化改革，提升高校教師組織認同度

充分尊重高校的主體地位，賦予高校應(yīng)有的自主權(quán)。作為學(xué)術(shù)組織和育人機構(gòu)，高校應(yīng)遵循其特有的發(fā)展規(guī)律。大學(xué)在日常管理中充分發(fā)揮高校教師自主權(quán)，采取靈活措施調(diào)動他們的積極性，激發(fā)高校教師勇于探索、敢于創(chuàng)新的學(xué)術(shù)精神，重塑大學(xué)精神，提升大學(xué)品質(zhì)。變革高?？茖庸芾眢w制，實現(xiàn)高校彈性化管理，調(diào)整高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系。通過實施向教師和學(xué)術(shù)研究人員傾斜薪酬機制，確立高校教師和科研人員的主體地位和作用。加強對行政管理權(quán)力的平衡和制約，建立科學(xué)的、客觀的學(xué)術(shù)評價體系，弱化行政領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)校發(fā)展定位、重大決策、學(xué)術(shù)評價等領(lǐng)域的影響和作用，逐步實現(xiàn)“教師治?！保垢咝Ｐ姓芾矸?、服務(wù)于教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)。通過以上措施，高校教師不再是“被管理的對象”，而是教學(xué)和科研活動的“管理者”，切實提升“主人翁”意識，提高他們對所在學(xué)校的組織認同水平。

2.探索寬進嚴出教育模式，提升高校教師職業(yè)認同度

高校人才培養(yǎng)模式進行“寬進嚴出”改革?！皩掃M”可以規(guī)避“一考定終生”的制度缺陷，為更多高中畢業(yè)生提供了接受高等教育的機會;“嚴出”引入淘汰機制，鼓勵與鞭策學(xué)生，督促學(xué)生在進入大學(xué)后仍然保持良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，有助于大面積提高學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。這樣可以激發(fā)學(xué)生自身的學(xué)習(xí)動機，提高高校教師課堂管理效率，提升他們對于教學(xué)過程的管控能力。

“嚴出”還意味著高校將采取嚴格教學(xué)、嚴格管理、嚴格考核的態(tài)度，在提高教學(xué)質(zhì)量的同時，確保只有達到合格畢業(yè)生要求的大學(xué)生方可順利畢業(yè)，即一定比例的學(xué)生會因無法達到標(biāo)準而無法取得畢業(yè)證。優(yōu)勝劣汰的“出門”制度可以確保高校教師能夠把握教學(xué)結(jié)果，不需要再因?qū)W生的不學(xué)無術(shù)與及格率的雙重擠壓而放棄原則，“嚴出”將使標(biāo)準成為硬約束，良好的學(xué)風(fēng)也會因此在我國高校復(fù)出，重塑高校教師將合格、優(yōu)質(zhì)的高層次人才輸送給社會的職業(yè)自豪感。

3.增強高校品牌意識，找準品牌定位

進一步推進我國教育體制的市場化改革，加速高校去行政化管理模式的形成，擴大擴大高校自主辦學(xué)權(quán)力。市場化將使高校有動力探尋市場需求，鎖定細分市場，自主辦學(xué)權(quán)力的擴大則使高校能夠按照自身發(fā)展需要組織和安排教學(xué)與科研活動。主動面對挑戰(zhàn)的壓力將使高校建立品牌意識

加快推進我國高校特色化辦學(xué)。高校的辦學(xué)特色是在學(xué)校的改革與發(fā)展中逐步形成的。高校特色將是高校未來品牌定位的方向。通過特色辦學(xué)，加大畢業(yè)大學(xué)生之間的差異化，提高用人單位對于畢業(yè)生的識別能力，通過滿足社會特定需求塑造學(xué)校的品牌。一旦找準定位，高校應(yīng)該遵循有所為有所不為，有所先為有所后為的原則，集中優(yōu)勢資源，打造核心競爭力，提升自己的品牌實力。

作者簡介：

婁桂蓮，研究生，黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師，研究方向：會計理論;

王宏寬，大學(xué)本科，黑龍江省農(nóng)墾總局財務(wù)處，高級會計師;

徐素波，研究生，黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，研究方向：管理會計;

孫妍，研究生，黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師，研究方向：管理會計;

劉杰，研究生黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，研究方向：資產(chǎn)評估。