摘? 要：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，新信息時(shí)代隨之而來，計(jì)算機(jī)的推廣使得信息量、數(shù)據(jù)信息增多，信息交換也變得頻繁起來，經(jīng)濟(jì)開始全球化。但此前的傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)不能很好地管理如今的信息，已經(jīng)不適用于當(dāng)今人力資源的發(fā)展。人力資源的管理的模式也進(jìn)行著變革，通過行之有效的措施，有創(chuàng)意的轉(zhuǎn)變方案，為人力資源公司提供便捷有效、效率高速的管理服務(wù)系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場份額提升，競爭力增強(qiáng)的目的。本文通過對大數(shù)據(jù)對人力資源管理變革的影響進(jìn)行探討，全方位、多角度的推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;傳統(tǒng)人力資源管理;變革;管理;創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景及特點(diǎn)

科技革命帶來了信息技術(shù)，這使得人與人之間的距離越來越近，交流也變得很密切，因此，人們在收集、儲(chǔ)存、管理、分析數(shù)據(jù)方面的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理模式的控制范圍，大數(shù)據(jù)也就隨之產(chǎn)生。大數(shù)據(jù)是在信息爆炸的時(shí)代中產(chǎn)生的海量的數(shù)據(jù)信息，大數(shù)據(jù)能夠?qū)⑦@些信息收集起來并且進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)有種類多、速度快、有價(jià)值、數(shù)量大和精確性五個(gè)特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用領(lǐng)域也很廣泛，像在醫(yī)療、教? 育、軍事、交通等多方面都有用武之地，大數(shù)據(jù)的使用使得各行各業(yè)之間的交流變得密切起來，同時(shí)也促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下具有可觀的前景。相應(yīng)地，大數(shù)據(jù)對人力資源管理系統(tǒng)的變革起到了不可估量的促進(jìn)作用。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端

（一）傳統(tǒng)人力資源的概念

傳統(tǒng)人力資源管理是企業(yè)中相應(yīng)職位上的員工對企業(yè)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的事情或者事務(wù)進(jìn)行管理，也被叫作人事管理。人事管理的內(nèi)容在傳統(tǒng)的人事管理中是以“事”為主的，并不是以“人”為中心，這是一種靜態(tài)的管理形式。這種管理模式缺乏長遠(yuǎn)的眼光，只是注重當(dāng)前的事務(wù)，單純地就事論事，不能舉一反三，安于現(xiàn)狀。傳統(tǒng)人事管理的管理手段單一，辦公方式機(jī)械化，不靈活變通。也不能將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合，使兩者分離開來，這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的。面對上級(jí)指派的任務(wù)，僅充當(dāng)被動(dòng)工作的機(jī)器，這樣不能提高員工的工作興趣，工作效率相應(yīng)也會(huì)下降，久而久之，這種傳統(tǒng)的管理模式就不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端

數(shù)據(jù)信息的獲取通道狹窄、速度慢。獲得數(shù)據(jù)信息的快慢很大程度上對企業(yè)發(fā)展快慢和員工工作效率的高低產(chǎn)生著不可估量的影響。在傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)信息的傳播通道太狹窄，傳播速度慢，企業(yè)獲取信息的過程就很長，信息的獲取量就很少，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，員工工作效率低，不利于企業(yè)的發(fā)展。加上信息不能夠及時(shí)的共享，企業(yè)獲取的信息會(huì)落后，整體發(fā)展就會(huì)落后。

以“人”為本的管理觀念缺失。傳統(tǒng)的人力資源管理是以“事”為主的，將工作作為企業(yè)的核心管理對象，忽視了以“人”為中心進(jìn)行管理。這種管理的模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理方式單一化，管理手段生硬，沒有將人性化管理體現(xiàn)出來。這樣不會(huì)有利于企業(yè)的良性發(fā)展，也不能提高員工的工作效率，還可能會(huì)降低員工的工作熱情，使企業(yè)造成不必要的損失。

管理組織統(tǒng)籌較差。傳統(tǒng)人力資源管理在運(yùn)行的過程中各環(huán)節(jié)的工作是相互獨(dú)立的，各個(gè)部門之間的信息溝通不及時(shí)、不密切，各部門員工之間的，交流和合作更是少之又少。數(shù)據(jù)信息不能夠及時(shí)傳達(dá)到位，策劃方案也不能夠及時(shí)修改和調(diào)整。這樣會(huì)對企業(yè)的工作效率產(chǎn)生不良影響，企業(yè)總體統(tǒng)籌效果差，整體上不能達(dá)到很好地統(tǒng)一管理，致使企業(yè)的工作質(zhì)量低下。

管理內(nèi)容單一生硬。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對工作人員的“進(jìn)、管、出”動(dòng)作的管理?！斑M(jìn)”是指招聘員工，錄用員工;“管”是指對員工的考核，獎(jiǎng)金管理、工薪、檔案管理等;“出”則是指對員工的離職、退休或者辭職等手續(xù)的辦理的管理。這是一種事務(wù)性的管理模式，是比較單一生硬的，并不能體現(xiàn)人性化的管理模式。

獎(jiǎng)懲制度不健全。傳統(tǒng)的人力資源管理部門對職員沒有進(jìn)行全面的了解，更不掌握企業(yè)的理念和人員信息，部門的員工工作積極性不高，缺乏主動(dòng)性。組織部門也沒有結(jié)合實(shí)際對部門本身進(jìn)行變革調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展過程中也沒有進(jìn)行有效的投資，加上獎(jiǎng)懲制度的不健全，在人力、物力、財(cái)力等方面跟不上時(shí)代的要求，造成工作資源的浪費(fèi)。

缺乏必要的支撐力量。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對企業(yè)來說既是一種機(jī)遇也是一種挑戰(zhàn)。但是大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的變革沒有下很大的精力，使得傳統(tǒng)人力資源在變革過程中沒有強(qiáng)有力的支撐，企業(yè)管理和人才培養(yǎng)也沒有辦法和時(shí)代相融合，這使得人力資源管理的變革過程變得十分困難。

三、人力資源管理變革的策略措施

（一）改變?nèi)肆Y源管理理念

在當(dāng)今以知識(shí)為戰(zhàn)斗力的社會(huì)，人才培養(yǎng)是企業(yè)的核心競爭力。傳統(tǒng)的人才資源管理要進(jìn)行變革首先要從轉(zhuǎn)變理念入手，轉(zhuǎn)變原來的以“事”為主的理念，樹立以“人”為本的新型理念模式。企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)放在人才的培養(yǎng)和吸收方面，提高企業(yè)的人才競爭力，通過一些吸引人才的措施如提高人才待遇、薪資福利等吸引、留住人才。

（二）對人才崗位的設(shè)定

企業(yè)對人才的招聘是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位需求而來的，求職人員也會(huì)根據(jù)自己能力、專業(yè)水平和其他情況對崗位進(jìn)行衡量和選擇。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者一般會(huì)根據(jù)自己的主觀想法來對求職者進(jìn)行分析，尋找求職者和崗位之間的切合點(diǎn)。而大數(shù)據(jù)時(shí)代則通過對數(shù)據(jù)的分析，實(shí)事求是，客觀地對求職人員進(jìn)行選擇，這樣不僅能使各崗位找到合適的人才，也能使得求職者找到自己喜歡的崗位，有利于管理部門的人才規(guī)劃。

（三）完善管理部門的職能劃分，規(guī)制管理權(quán)限

改變傳統(tǒng)的人力資源管理的管理模式，完善管理的職能劃分，規(guī)制管理權(quán)限的劃分，讓信息化代替人工操作，這樣使得數(shù)據(jù)處理得更為準(zhǔn)確，降低了人力資源管理的成本，解放了管理工作者，提高了人力資源管理的工作效率，管理變得更加規(guī)范和專業(yè)。

（四）革新人員考核制度

人力資源管理工作中，對員工的績效考核是必不可少的，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是在考核過程中，由于是人為考核，主觀因素的影響是必然存在的，這樣就使得考核的結(jié)果缺乏客觀性和公平性。大數(shù)據(jù)時(shí)代則為績效考核提供了公平客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行考核。員工的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息都可以作為績效考核參考的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)判指標(biāo)。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理產(chǎn)生的意義

提高企業(yè)核心競爭力。在信息化的時(shí)代，只有運(yùn)用好數(shù)據(jù)信息，使之為己所用的公司，才能在競爭力如此激烈的市場中處于不敗之地，大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)揮了“人”這一主觀因素的作用，使主觀能力得以提升，能夠在復(fù)雜的市場環(huán)境中獲取有力的信息數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)信息整合，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

有利于探索市場規(guī)律。大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了圖片、視頻等多種形式的信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革，是符合當(dāng)今市場發(fā)展規(guī)律的。探索市場規(guī)律的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才都應(yīng)該是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。

使管理手段富有時(shí)代氣息。利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，構(gòu)建人才管理模式，完善企業(yè)的管理制度，制定出符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，提高企業(yè)資源的高效分配。運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代提供的信息技術(shù)，能夠讓企業(yè)的發(fā)展緊跟時(shí)代潮流，并能夠根據(jù)實(shí)際情況對公司內(nèi)部的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代使得世界范圍內(nèi)的資源得以整合并方便利用，這是符合當(dāng)代人力資源管理的途徑的。大數(shù)據(jù)時(shí)代需要的是信息化的人才，在這種要求下，人力資源管理理應(yīng)變革，這是符合時(shí)代要求的，也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。人力資源管理的變革關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，建構(gòu)全面的資源管理系統(tǒng)是大勢所趨。不斷更新管理理念，打造綠色的數(shù)據(jù)平臺(tái)，讓大數(shù)據(jù)成為企業(yè)人力資源管理的核心依據(jù)，廣大企業(yè)管理者要立足實(shí)際，立足于企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際，在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，滲透相關(guān)的管理理念，使員工的工作效率得以提高，讓大數(shù)據(jù)成為人力資源管理的技術(shù)核心，對單位的人力資源進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和整理，是對公司的負(fù)責(zé)。企業(yè)的個(gè)人都要為了整體的發(fā)展付出努力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供技術(shù)上的支持，提高企業(yè)的競爭力和影響力。

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作者簡介：

王璐茜（1989.07-）;性別：女;籍貫：山東省博興人，學(xué)歷：碩士;畢業(yè)于中央昆士蘭大學(xué);職稱：講師;研究方向：人力資源管理。