李超然

摘? 要：高校“雙一流”建設(shè)的首要任務(wù)是建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，因此，對教師隊伍的科學(xué)評價和有效激勵顯得尤為重要。本文首先梳理了目前我國高校績效管理工作的現(xiàn)狀及存在問題，然后針對存在問題闡述了將平衡計分卡理論應(yīng)用于高校教師績效評價的必要性，接著提出了將平衡計分卡理論應(yīng)用于高校教師績效評價的具體做法，即相關(guān)者受益維度、教學(xué)規(guī)范性維度、教師職業(yè)提升維度、課題經(jīng)費(fèi)維度四個維度，最后對平衡計分卡在高校教師績效評價的應(yīng)用做出兩方面的展望，以期對我國高校教師績效評價提供借鑒。

關(guān)鍵詞：平衡計分卡;績效評價;高校教師

課題項目：1、2019年天津市技術(shù)創(chuàng)新引導(dǎo)專項優(yōu)秀企業(yè)科技特派員項目，課題編號：19JCTPJC44100;2、天津中德應(yīng)用技術(shù)大學(xué)2018年校級科研項目《管理會計在科研事業(yè)單位的應(yīng)用探析》;項目編號：zdkt2018-030。

一、引言

隨著我國全面推進(jìn)科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全面深化新時代教師隊伍建設(shè)成為了當(dāng)下高校的重要任務(wù)，高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)的首要任務(wù)就是健全完善高?？冃Ч芾頇C(jī)制，而現(xiàn)階段我國大部分高校的績效管理工作存在一些問題，基于此，本文將管理會計的工具之一——平衡計分卡引入高?？冃гu價體系中，以期對我國高校的績效管理工作有一定支持作用。

二、高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀及存在問題

（一）績效考核缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

目前，我國高校的類型、規(guī)模、特色定位及發(fā)展階段存在多樣性，不同類型的高校必然需要制定不同的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。比如應(yīng)用型大學(xué)需要制定以市場為導(dǎo)向、以實用性知識和技能為傳授內(nèi)容的戰(zhàn)略目標(biāo)，研究型大學(xué)需要制定以培養(yǎng)高水平精英人才為核心的戰(zhàn)略目標(biāo)。不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向要求建立與之相匹配的績效考核制度，而目前我國大多數(shù)高?？冃Э己斯ぷ鞑⑽刺嵘綉?zhàn)略高度，有的高校績效考核完全停留在“為評價而評價”的走形式的觀念中。而對于多數(shù)教師而言，高?？冃Э己艘仓煌Ａ粼趯W(xué)期末“填一張考核表”的印象中，并不能將學(xué)校、二級學(xué)院和個人的工作目標(biāo)很好地結(jié)合起來，這樣的績效評價制度自然無法起到有效的激勵作用。

（二）績效評價指標(biāo)體系不完善

首先，績效評價體系缺乏全面性。眾所周知，高校教師長期從事復(fù)雜的腦力勞動，從人力資本投資的角度來看具有收益滯后的顯著特點。而目前，我國多數(shù)高?？冃гu價指標(biāo)體系的建立更傾向于結(jié)果輸出，而忽略了對過程性的輸入的考核，比如教師批閱學(xué)生作業(yè)、評閱期終試卷，以及教師指導(dǎo)學(xué)生參加比賽雖未獲獎而同樣付出大量的時間和心血等。其次，績效評價指標(biāo)體系缺乏合理性，主要體現(xiàn)在各指標(biāo)設(shè)置權(quán)重的不合理方面，比如一些應(yīng)用型本科院校并未結(jié)合自身的辦學(xué)特色，一味地追求科研指標(biāo)，在績效評價指標(biāo)體系的建立中將論文發(fā)表、科研經(jīng)費(fèi)設(shè)置了過高的權(quán)重，這樣不僅助長了“重科研、輕教學(xué)”的利己主義，還不利于端正師德師風(fēng)，更不利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才。第三，績效評價方法缺乏科學(xué)性。目前，我國高?？冃гu價主要采用傳統(tǒng)的打分法和問卷法，方法體系較為簡單、單一，容易忽略外部環(huán)境的變化和高校的長期發(fā)展。

（三）績效考核缺乏反饋溝通機(jī)制

一個完整的績效考核應(yīng)該是包括確立目標(biāo)、設(shè)置指標(biāo)、實施考核、結(jié)果反饋、改進(jìn)提升的全過程閉環(huán)回路，而現(xiàn)階段我國大部分高校的績效考核由于管理層級復(fù)雜、責(zé)任部門繁多等多方面原因造成缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制。所謂的“績效考核”僅僅發(fā)揮了作為發(fā)放薪酬和職稱晉升依據(jù)的作用，并未真正讓教師了解自身不足，更不能有效促進(jìn)教師個人發(fā)展、調(diào)動教師工作積極性。

三、平衡計分卡應(yīng)用于高?？冃гu價的必要性

平衡計分卡理論最初是于1990年由哈佛大學(xué)RobertS.Kaplan教授和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidP.Norton提出的，平衡計分卡理論的提出致力于打破只注重財務(wù)指標(biāo)、只關(guān)注于對過去發(fā)生事情評價的傳統(tǒng)的績效考核方法，以戰(zhàn)略發(fā)展為核心，從財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度四個維度審視組織自身績效情況。平衡計分卡實現(xiàn)了五個方面的平衡：財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡、長期和短期目標(biāo)的平衡、結(jié)果性和動因性指標(biāo)的平衡、內(nèi)部需求和外部環(huán)境的平衡、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。雖然平衡計分卡理論是基于公司制組織實踐案例提煉歸納得來的，同時也被廣泛應(yīng)用于全球企業(yè)的績效管理中，但是由于科學(xué)性、合理性的特點它同樣適用于非營利性組織，高校就是典型的非營利性組織。首先，運(yùn)用平衡計分法有助于統(tǒng)一高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與部門、教師的工作目標(biāo)，從而提高教職工工作效率和責(zé)任感;其次，運(yùn)用平衡計分卡有助于加強(qiáng)各部門之間的協(xié)同效應(yīng)，從而提高高校整體的工作流暢性和高效性;再次，運(yùn)用平衡計分卡有助于建立全面的、多層次績效管理體系，從而提高績效管理機(jī)制對于員工激勵的有效性。

四、平衡計分卡在高校教師績效考核中的應(yīng)用

將平衡計分卡理論應(yīng)用于高校教師績效考核中，首先應(yīng)明確高校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后逐層分解到二級學(xué)院、各系部、各專業(yè)教師，考慮到高校是典型的非營利性組織，不以追求財務(wù)利潤最大化為主要目標(biāo)，而是以培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展科技研究、高效服務(wù)社會為辦學(xué)宗旨，因此，應(yīng)結(jié)合高校的實際情況和戰(zhàn)略愿景對傳統(tǒng)的平衡計分卡模型加以修正和調(diào)整。具體而言，把財務(wù)維度調(diào)整界定為課題經(jīng)費(fèi)維度，把顧客維度調(diào)整界定為相關(guān)者受益維度，把內(nèi)部流程維度調(diào)整界定為教學(xué)規(guī)范性維度，把學(xué)習(xí)與成長維度調(diào)整界定為教師職業(yè)提升維度。對于各維度權(quán)重選擇，筆者通過查閱大量前人的實證研究結(jié)論總結(jié)權(quán)重由大到小的順序，即相關(guān)者受益維度、教學(xué)規(guī)范性維度、教師職業(yè)提升維度、課題經(jīng)費(fèi)維度，當(dāng)然，權(quán)重具體的分值應(yīng)結(jié)合高校的不同類型、規(guī)模和戰(zhàn)略愿景進(jìn)行具體實證分析和選取，本文不再贅述。

（一）相關(guān)者受益維度

教師以教書育人為天職，這一點的重要性并不會隨時代的變遷或高校類型、辦學(xué)特色的不同有所減弱，因此，對于教師知識輸出層面的評價始終應(yīng)放到首位。高校教師教學(xué)工作的相關(guān)受益者主要是由學(xué)生、家長、社會三部分組成。學(xué)生滿意度可以通過學(xué)生到課率、學(xué)生評教兩個二級指標(biāo)來衡量;家長滿意度可以通過調(diào)查問卷的形式完成家長對教師的客觀評價;社會評價可以通過畢業(yè)生就業(yè)率以及企業(yè)對頂崗實習(xí)生的實習(xí)評價來衡量。

（二）教學(xué)規(guī)范性維度

教學(xué)規(guī)范性維度是為了解決“為了讓相關(guān)受益者滿意，教師作為高校人員的主要組成部分應(yīng)該做到什么標(biāo)準(zhǔn)？”筆者認(rèn)為主要包括以下三方面標(biāo)準(zhǔn)：第一，師德師風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)。習(xí)近平總書記曾強(qiáng)調(diào)“評價教師隊伍素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是師德師風(fēng)?！毙聲r代的高校教師不僅是知識的傳授者更是學(xué)生錘煉高尚品格的引路人，因此，師德師風(fēng)教師評價應(yīng)實行師德失范“一票否決”制。第二，教學(xué)能力標(biāo)準(zhǔn)，可以細(xì)化為教學(xué)工作量、督導(dǎo)評價、教學(xué)資料完備情況、教學(xué)能力比賽等指標(biāo)。第三，科研能力標(biāo)準(zhǔn)，可以細(xì)化為論文發(fā)表、教材編寫、主持或參與課題等指標(biāo)。

（三）教師職業(yè)提升維度

伴隨教育信息化2.0時代的到來，高等教育發(fā)生了重大的變革和發(fā)展，新知識和新技術(shù)的快速出現(xiàn)必然要求高校教師與時俱進(jìn)，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，主要包括以下兩個層次：第一，繼續(xù)教育情況，可以細(xì)分為專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)歷提升、職業(yè)資格證書;第二，創(chuàng)新能力提升，眾所周知，科技是第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新是第一驅(qū)動力，在建設(shè)“教育強(qiáng)國”歷史使命的驅(qū)動下，高校教師只有在各個方面擁有創(chuàng)新的能力才有可能為國家培養(yǎng)出高素質(zhì)且同樣具有知識創(chuàng)新能力的人才。具體而言，創(chuàng)新能力的提升可以細(xì)化為教學(xué)方法的創(chuàng)新、專利技術(shù)發(fā)明等指標(biāo)。

（四）課題經(jīng)費(fèi)維度

傳統(tǒng)平衡計分卡模型中的財務(wù)維度主要從收入、利潤以及投資報酬率等方面去評價，高校作為典型的非營利組織在資金的“投入—產(chǎn)出”方面有其特殊性，即收入主要來源于財政撥款、教育收入和其他收入，前兩部分主要由學(xué)校整體承擔(dān)，而其他收入是真正落到部門或高校教師個人的部分，最為典型的就是課題經(jīng)費(fèi)收入和提供社會服務(wù)收入。

五、平衡計分卡在高校教師績效考核應(yīng)用的展望

（一）動靜結(jié)合，量化權(quán)重

平衡計分卡理論體系固然具有其科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，但是建立一個平衡計分卡模型對于高校而言并不是一個一勞永逸的績效管理工作，而是一個長期的、隨時需要更新的動態(tài)的過程，市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展必然引起高校內(nèi)外部環(huán)境的巨變以及高校自身戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，因此，動靜結(jié)合地及時調(diào)整、更新、補(bǔ)充和完善平衡計分卡模型是非常有必要的。

（二）及時反饋，引導(dǎo)激勵

正如所有的績效管理機(jī)制的建立都不是為了評價而評價，高?？冃Ч芾硗瑯右膊皇菫榱丝己硕己?，而是通過激勵廣大教職工來實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，為了促進(jìn)形成一個更加公平和合理的人才導(dǎo)向機(jī)制，在運(yùn)用平衡計分卡進(jìn)行績效考評時需要做到及時地反饋和溝通，并針對反饋意見提供針對性的幫扶和指導(dǎo)，以起到對教師的良性引導(dǎo)和激勵作用。

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