余婷?王翠琳

摘要：近年來企業(yè)對員工敬業(yè)度越來越重視，因為他們知道員工的敬業(yè)是導(dǎo)致企業(yè)成功的重要原因，并且直接影響著企業(yè)的競爭力。而要在競爭激烈的市場上處于不敗之地，必須留住人才，提高他們的敬業(yè)度，以達到提高企業(yè)績效的目的。本文分析了企業(yè)文化對員工敬業(yè)度的影響，并探討不同企業(yè)文化類型的特點，我國企業(yè)應(yīng)通過建立合適的企業(yè)文化，來提高員工敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;敬業(yè)度;企業(yè)文化類型

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在競爭越來越激烈的市場中，企業(yè)必須擁有自己的核心競爭力才能立于不敗之地，而擁有高敬業(yè)度的員工是其中一項非常重要的核心競爭力。

企業(yè)界里流傳著一句話，“三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化”?？梢姡L盛不衰的企業(yè)背后都有著深刻的企業(yè)文化。它作為企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則，以深層次的信念和規(guī)范影響企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外的行為，包括對員工的態(tài)度。員工感知到的這種態(tài)度，也影響著他們的敬業(yè)度。

目前學(xué)術(shù)界對影響敬業(yè)度因素的研究重點集中在工作滿意度、組織支持感、薪酬滿意度等方面，很少從企業(yè)文化方面來探討對員工敬業(yè)度的影響。而了解企業(yè)文化如何影響員工敬業(yè)度，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展極為重要。

二、基本概念和理論基礎(chǔ)

敬業(yè)度的概念最早是由國外學(xué)者Kahn（1990）提出的，他闡述道：組織成員在工作當(dāng)中對于自己所扮演角色的管理和對自我的認知、情感的體察、運用及表達，對于組織中的大多數(shù)成員，組織的重要角色主要包括自我雇傭和自我表現(xiàn)。Schaufeliet（2002）將敬業(yè)定義為與工作相關(guān)的積極主動的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為活力、吸收和奉獻，并指出，敬業(yè)是一種持續(xù)且普遍的關(guān)于工作的情感認知，并非短暫和特定的。各理論對于員工敬業(yè)度的解釋，共通之處在于，員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)出對組織有較高敬業(yè)度時，他們會將敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為行動，幫助自己和組織達成績效目標(biāo)，產(chǎn)生正面影響。

Petigrew（1979）把企業(yè)文化定義為：某一企業(yè)在特定時間段里，共同持有的觀念系統(tǒng)。盡管國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵的界定不盡相同，但它們基本上都認為企業(yè)文化是企業(yè)共有的價值觀念和基本信念，對所有企業(yè)成員的行為活動起指導(dǎo)作用。

三、企業(yè)文化對員工敬業(yè)度的影響

大量專家學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，公司價值觀及管理制度對員工的敬業(yè)度水平有很大影響。例如Deal和Kennedy的研究表明，組織價值觀會影響員工的表現(xiàn)，因而組織價值觀是塑造員工敬業(yè)或者懈怠、嚴肅或友善、合群或孤獨的決定性因素。Galinksy發(fā)現(xiàn)在一個組織內(nèi)，員工能不能得到較好的工作晉升機會，有沒有良好的績效管理制度及辦公環(huán)境的好壞都對敬業(yè)度產(chǎn)生很大影響。

通過中外學(xué)者對員工敬業(yè)度影響因素的研究主要可以歸結(jié)于三個方面，分別是組織管理制度、環(huán)境薪酬、組織價值觀。這三者均是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化凝聚了整個組織的經(jīng)營哲學(xué)與價值觀念，是組織的靈魂所在，對員工行為有無形而顯著的影響。

四、建立合適的企業(yè)文化

Cameron和Quinn等人將企業(yè)文化劃分為四種類型，即宗族型、活力型、市場型和層級型。在不同企業(yè)文化類型下，企業(yè)對于員工的管理方式不一樣，對員工努力付出的看法和對員工的關(guān)心也不一樣。每個員工也會因?qū)ζ髽I(yè)文化的不同理解，形成不同實踐和信仰。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展特點，建立合適的企業(yè)文化，提高員工敬業(yè)度。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于宗族型文化（靈活、關(guān)注內(nèi)部）強調(diào)關(guān)心組織內(nèi)部，重視企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系和組織關(guān)懷支持，組織像個大家庭，內(nèi)部人員相互信任，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者重視員工忠誠度，凝聚力的培養(yǎng)，處在這種環(huán)境有利于隱性知識共享，有利于企業(yè)創(chuàng)新。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于活力型文化（靈活、關(guān)注外部）主張冒險精神，主動探索新事物。企業(yè)為員工創(chuàng)新營造良好的企業(yè)環(huán)境和管理政策，允許員工為創(chuàng)新進行探索、交流。企業(yè)經(jīng)常會組織部門開展團體活動進行集體討論交流，增加了內(nèi)部隱性知識共享的機會，極大提高了企業(yè)的創(chuàng)新績效。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于市場型文化（控制、關(guān)注外部）時，企業(yè)重視市場的變化和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因企業(yè)內(nèi)部重視競爭，員工之間是競爭關(guān)系大于合作關(guān)系，員工間的交流受限，不能充分的共享信息和經(jīng)驗等，從而不利于創(chuàng)新績效的提高。

當(dāng)企業(yè)文化傾向于層級型文化（內(nèi)部過程模式）時，企業(yè)嚴格限制員工、關(guān)注內(nèi)部穩(wěn)定，強調(diào)企業(yè)一切經(jīng)營活動的穩(wěn)定性，盡量規(guī)避市場風(fēng)險，不愿意為應(yīng)對市場變化調(diào)動內(nèi)部資源。企業(yè)內(nèi)垂直性的組織結(jié)構(gòu)，權(quán)責(zé)劃分明確，嚴格規(guī)范著員工的行為，員工沒有知識共享創(chuàng)新的意愿和動力。此種文化阻礙了內(nèi)部隱性知識共享，不利于企業(yè)的創(chuàng)新。

可以看出，宗族型和活力型的企業(yè)文化更適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，更加靈活，在競爭激烈的環(huán)境中，提供組織支持與關(guān)懷，讓員工更有歸屬感，有更高的敬業(yè)度，提升企業(yè)績效。

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